José Carlos Vázquez Parra
Doctor en estudios Humanísticos y docente del Instituto Tecnológico de Monterrey en Guadalajara
Entendemos por discriminación a cualquier trato diferente o desigual que damos a un individuo por una condición personal, como por ejemplo su sexo, género, nacionalidad, raza o estilo de vida. Hay que tomar en cuenta que la discriminación no es algo que exclusivamente se dé de manera negativa o segregante, sino que también, puede constituirse cuando se brinda un trato beneficioso a alguien por condiciones personales. De esta manera, el “trato distinto” que implica un acto discriminatorio, puede ser tanto positivo, como negativo, ya que en ambas situaciones se desprecia o apoya a alguien por razones que son independientes a sus capacidades, es decir, se le trata diferente.
Lo anterior es muy usual en el terreno laboral, en el cual, el personal de recursos humanos debe ser sumamente cauteloso en el respeto a todo individuo que atiende a un proceso de selección, viendo por las habilidades de la persona y no por quien es, de donde viene o que estilo de vida tiene.
El presente texto tiene el objetivo de reflexionar sobre la delgada línea de la discriminación en el terreno de los recursos humanos, considerando que la selección de una persona a causa de su perfil debe sustentarse exclusivamente en sus habilidades y conocimientos, y no así, en factores personales que lleven a calificar el rechazo o la contratación como un proceso factiblemente discriminatorio.
Discriminación laboral. Entre el rechazo y la preferencia
Dentro de las áreas que constituyen a toda empresa, es usual encontrar a un departamento que se desempeña en funciones de recursos humanos, el cual, tiene como parte de sus obligaciones, los procesos de reclutamiento, selección, contratación, capacitación, gestión, e incluso, desvinculación del personal. Estos procesos, exigen no únicamente conocer las necesidades humanas que tiene la empresa o la institución, sino también, las funciones que cada uno de los puestos requeridos desempeña, así como las habilidades prácticas, físicas y de conocimiento que implica llevarlos a cabo. Este último punto resulta fundamental al momento de comenzar un proceso de reclutamiento, ya que es imposible cubrir una posible vacante, cuando se desconoce el perfil de puesto de la misma, lo cual puede dar cabida a múltiples dificultades que lleven a una selección subjetiva de un postulante, beneficiando o rechazando al mismo por factores o características que no son propias de la necesidad real de la empresa.
Por si esto no fuera lo suficientemente grave, es muy usual que cuando se habla de discriminación en los recursos humanos, las reflexiones giren únicamente en torno al trato segregante o negativo que puede tener una persona por sus características personales, sin embargo, si algo pocas veces se señala es que las consideraciones preferentes que se tienen hacia una persona o grupo, también pueden ser discriminatorias. Notas que encontramos dentro de los procesos de reclutamiento que indican preferencias de las empresas, pueden ser tan negativas, como pudiera ser una cláusula de exclusión de cierto individuo. Empleos que buscan personas “preferentemente” del sexo femenino, o que dan preferencia a individuos con “experiencia demostrable”, suelen sustentarse en creencias que se tienen acerca de las habilidades que en la mayoría de los casos son irracionales. El pensar que una mujer es mejor atendiendo a las personas porque se cree que son más pacientes, es tan discriminatorio como el contratar a un hombre porque se le ve como físicamente más fuerte o a una persona homosexual porque se tienen estereotipos de que resultan ser más sensibles o creativos, lo cual es completamente carente de argumentos.
Ejemplos como los anteriores, son muestra de que la discriminación dentro de los procesos de reclutamiento puede constituirse de múltiples formas, configurándose tanto como elementos de aprobación, como factores de rechazo, pudiendo menguar o beneficiar al momento de una entrevista, la consideración de una hoja de vida o incluso, la contratación misma de una persona. La subjetividad a la que se encuentra expuesto el personal de recursos humanos es un arma de doble filo que el profesionista debe saber manejar a su favor, ya que, así como le permite ser muy perceptivo de las necesidades reales que implica cierto puesto, también abre la puerta a las dificultades que implica una posible subjetividad que nuble su juicio.
Esta delgada línea, entre lo que implica verdaderamente una vacante y la subjetividad, llega a ser una consideración que no debe ser tomada a la ligera, ya que es importante considerar que existen casos en los que algunos factores personales sí pudieran tomarse en consideración para cierto puesto, dejando de ser discriminatorios, si las necesidades mismas del perfil lo requieren. Por ejemplo; si se busca un modelo de manos para una crema, difícilmente será elegible una persona con manos toscas, descuidadas o marcadas; lo cual también podría suceder, para un trabajo dentro de un hospital en el que se tenga contacto con fluidos peligrosos, y se evite contratar a una persona con enfermedades infecciosas.
De esta manera, la diferencia entre un proceso de selección discriminatorio y estos casos, no tiene que ver con una percepción o juicio que se hace sobre las personas, sino más bien, en las necesidades propias del puesto, lo cual implica un hecho que es independiente de los individuos que se presenten al reclutamiento. No obstante, y como ya se ha mencionado, la línea que separa una situación y otra suele ser sumamente delgada y tenue, lo que implica que el personal de recursos humanos deba ser muy cuidadoso al momento de tomar decisiones basadas en aspectos objetivos, dejando a un lado lo que ellos perciben para dar cabida únicamente a los hechos que implica cierto puesto a ser ocupado.
El talento humano. Un recurso valioso para las organizaciones contemporáneas.
Como se señaló con anterioridad, y a partir de las complejas implicaciones que puede traer consigo un proceso de contratación, es que cada vez más organizaciones voltean a ver por la necesidad de mejorar sus procesos de reclutamiento, apegándose a la visión de que todas sus elecciones, decisiones y acciones, incluida la selección de personal, deben darse desde un enfoque de responsabilidad hacia la sociedad y el entorno. Esto, implica la adopción de una perspectiva de grupos de interés que vele por los intereses no solo de los agentes externos, como los accionistas o los consumidores, sino también internos de la organización, como pueden ser los colaboradores y el personal de confianza.
Lo anterior es lo que lleva a que las empresas cada vez cuenten con sistemas más eficientes para la búsqueda de capital humano de la más alta calidad, considerando que uno de los elementos más valiosos que puede tener una organización contemporánea es su talento humano. No es raro que empresas como Google o Amazon, que cada mes reciben miles de hojas de vida en sus oficinas, sigan invirtiendo grandes cantidades de dinero en procesos de reclutamiento, buscando que sus áreas de recursos humanos, no solo se enfoquen en la selección de aquellos currículos que llegan, sino que también dediquen mucho de su tiempo en desarrollar eventos de atracción de talento en universidades y ciudades de los Estados Unidos. Esta decisión se toma al reconocer que, contar con el mejor personal es una inversión que resulta ser altamente redituable para cualquier compañía y más aquellas que desarrollan productos que nacen de la creatividad de las personas.
De manera adicional, empresas que se hacen reconocer como Socialmente Responsables, ponen gran atención en la necesidad de clarificar y hacer plenamente transparentes los procesos de reclutamiento y contratación de su personal, al valorar que, para tener una empresa de alta calidad, se requiere del personal más capacitado y talentoso para aquello para lo que se les contrata. Parte de estos sistemas de mejoramiento de los procesos de reclutamiento, buscan reducir los juicios personales que pudieran nublar el criterio objetivo del personal de recursos humanos, los cuales deben ver por la capacidad de la persona para desempeñar el puesto, y no tanto así, por otros factores personales, que poco o nada tienen que ver con su posible futura labor dentro de la compañía.
Una de las prácticas más usuales que llevan a cabo estas organizaciones son los famosos currículos ciegos, es decir, hojas de vida que no incluyen ningún aspecto personal del candidato, enfocándose exclusivamente en sus habilidades y conocimientos. Esto, claro está, suele llegar a ser cuestionado por empresas de corte más tradicional, como suele ser el caso de las empresas familiares, las cuales perciben a sus colaboradores, más como una extensión de los valores de la compañía, que, por su función dentro de la misma, precisando la necesidad de incluir aspectos personales al momento de la contratación.
Un área de oportunidad para Latinoamérica
Estadísticamente hablando, es claro que la tendencia latinoamericana sigue siendo a la constitución y desarrollo de empresas de corte familiar, las cuales, en su mayoría, tienen modelos de administración tradicionales, lo cual lógicamente impacta en los procesos internos relacionados con su personal. Así, no es raro que, encontremos perfiles de puesto que sigan incluyendo factores como edad, sexo y características físicas, lo cual abre un claro espacio a juicios subjetivos por parte del personal de recursos humanos, y a situaciones que pueden ser claramente calificadas como discriminatorias. En países como México, por ejemplo, el hecho de tener tatuajes, ser indígena, tener VIH o pertenecer a la comunidad LGBT, son cuestiones que afecten negativamente un proceso de selección de personal, aunque el puesto que se busca no tenga ninguna relación con estas situaciones personales.
Estos paradigmas negativos de contratación, son contradictorios con una visión de búsqueda de talento, ya que se aferran a una visión muy subjetiva del personal, menospreciando lo mucho que tienen que dar a la empresa a cambio de calificaciones personales que poco o nada abonan al objetivo o misión de la organización. Las verdaderas organizaciones contemporáneas, abrazan con gusto las ventajas que les da el desarrollarse en un mundo globalizado y diverso, apostando por la creatividad y por la generación de oportunidades de desarrollo, las cuales se gestan, en su mayoría, en la mente de agentes innovadores y talentosos que laboran en las mismas. Así, la delgada línea que separa los procesos discriminatorios, de aquellos basados en perfiles de puesto objetivos es un área de oportunidad real para las empresas Latinoamericanas, las cuales deben comenzar a ver a sus colaboradores como el elemento valioso que son, y no únicamente como piezas más de sus procesos internos de producción de bienes y servicios.
