Los límites del poder de dirección del empleador frente a los romances o relaciones amorosas en los centros de trabajo del sector privado

Los límites del poder de dirección del empleador frente a los romances o relaciones amorosas en los centros de trabajo del sector privado

Zoila Fernández Tupayachi

Abogada y magíster en Derecho al Trabajo y la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú.


1. Los romances o relaciones amorosas en los centros de trabajo 

La psicología ha abordado la pregunta ¿qué entender por los romances en los centros de trabajo? Así, de acuerdo a Horan y Chory, citadas por La France (2022), estos se definen como una relación no platónica entre dos miembros de una organización en la que está presente la atracción sexual, se comunica el afecto y ambos miembros reconocen que es algo más que profesional y platónico; esta definición permite comprender otras expresiones como por ejemplo: el amor, las aventuras, el romance organizacional, las relaciones sexuales, las citas, la intimidad en el lugar de trabajo. En similar línea, Tongai  (The Human Capital Hub, s.f) indica que son relaciones donde existe deseo y anhelo mutuo entre miembros de una misma organización con puestos iguales o diferentes.

A partir de lo expuesto por las autoras antes mencionadas, se puede afirmar que se trata del vínculo entre trabajadores sin distinción de puestos de trabajo (relación de colegas o de subordinación) que, pese a pertenecer a una misma organización, sobrepasan el ámbito profesional por el componente de interés sexual e intimidad que sostienen entre ellos. De esta manera, cuando en los centros de trabajo advertimos que entre dos personas que laboran en una empresa existen muestras de afecto acompañadas de atracción sexual, estamos frente a un romance o relación amorosa en el centro de trabajo.

A su vez, de acuerdo a los psicólogos, la ocurrencia de este tipo de romances es factible, considerando que el trabajo ocupa gran parte de nuestro tiempo y las interacciones continuas con compañeros de trabajo generan un sentimiento de proximidad, así “cuanto más a menudo vemos a alguien físicamente y cuantas más interacciones tenemos con ellos, más rápido se construye la atracción interpersonal” (Lufkin, 2022). Es decir, es innegable que existen condiciones en los centros de trabajo que contribuyen a formar romances en estos.

Ahora bien, en el Perú no se ha realizado un estudio reciente de la incidencia de las relaciones amorosas en los espacios de trabajo; sin embargo, en el año 2016 Trabajando.com Perú encuestó a 2184 personas a nivel nacional con relación a dicho tema. Entre los principales resultados a destacar figura que el 39% de los encuestados sostuvo una relación amorosa en el ámbito laboral; mientras que respecto a la pregunta de si están permitidas este tipo de relaciones en su empresa, 40% del total de encuestados indicó que no, 36% que sí y 24% que no saben. Las cifras evidencian que los romances se vienen presentando en el ámbito laboral, pero quedan interrogantes sobre las políticas a adoptar por el empleador frente a estos (Gestión, 2016). Es por ello, que el presente artículo busca analizar desde los límites al poder de dirección las intervenciones del empleador frente a estos casos.

2. El poder de dirección del empleador y sus límites

A fin de absolver la pregunta antes formulada resulta necesario abordar los alcances del poder de dirección y sus límites. Preliminarmente, es clave entender que el poder de dirección deriva de la libertad de empresa. Así pues, el Tribunal Constitucional Peruano en el fundamento cuarto del expediente 03455-2017-PA/TC (recurso de agravio constitucional interpuesto por TRIARC S.A), de fecha 10 de mayo de 2011, señala con relación a la libertad de empresa lo siguiente:

“Cuando el artículo 59º de la Constitución reconoce el derecho a la libertad de empresa está garantizando a todas las personas una libertad de decisión no sólo para crear empresas (libertad de fundación de una empresa), y por tanto, para actuar en el mercado (libertad de acceso al mercado), sino también para establecer los propios objetivos de la empresa (libertad de organización del empresario) y dirigir y planificar su actividad (libertad de dirección de la empresa) en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado, así como la libertad de cesación o de salida del mercado”

“En buena cuenta, la Constitución a través del derecho a la libertad de empresa garantiza el inicio y el mantenimiento de la actividad empresarial en condiciones de libertad; así como la actuación, ejercicio o permanencia, en condiciones de igualdad, de la actividad empresarial y los agentes económicos en el mercado y la protección de la existencia de la empresa. (Cfr. STC 03116-2009-PA/TC, 00032-2010-PI/TC y 01405-2010-PA/TC, entre otras)”. El subrayado es agregado.

En consecuencia, el poder de dirección se encuadra en la vertiente organizativa y de dirección de la libertad de empresa.

A mayor abundamiento, a nivel legal, el poder de dirección del empleador aparece como el correlato de la subordinación, a la que se obliga el trabajador producto del contrato de trabajo. Específicamente, en el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), que prevé que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de estas, y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

Asimismo, el poder de dirección ha sido definido por Luque Parra, citado por Toyama (2015, pág. 68), como el “poder privado derivado de la libertad de empresa y que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva”. 

En consonancia con ello, Neves (2018, pág. 35) expresa que el poder de dirección “permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador (…) El empleador puede, pues, impartir instrucciones, tanto de forma genérica, mediante reglas válidas para todo o parte de la empresa (incorporadas comúnmente al reglamento interno de trabajo (…), como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no; y en caso de constatar su inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello”. La Corte Suprema en la Casación Laboral N°17148-2016-Sullana también menciona que en virtud a dicho poder “le corresponde al empleador organizar y dirigir su empresa, a fin de lograr sus objetivos (…)”. Por ende, el poder de dirección brinda al empleador facultades principalmente para dirigir, fiscalizar y sancionar.

No obstante, dicho poder no se encuentra exceptuado de límites. Neves (2018, pág. 36) identifica dos de estos:  el primero que “se refiere a la labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así como al tiempo y lugar en el que debe prestarse. El trabajador no está al servicio del empleador para cumplir con cualquier actividad, durante todo el día y todos los días y en el sitio que a ese le parezca” y el segundo “a los derechos fundamentales del trabajador que el empleador está obligado a respetar”.  Toyama (2015, pág. 240) coincide con ello, pero a su vez agrega otro límite consistente en la razonabilidad. Por consiguiente, los límites comprenden que se realice la prestación en las condiciones pactadas, el respeto de los derechos de los trabajadores y la razonabilidad, la cual implica el no brindar un trato arbitrario.

A mayor detalle respecto a los derechos fundamentales como límite, Puntriano (2022, pág. 552) señala que el respeto de estos, en el marco de una relación laboral, se encuentra consagrado por nuestra Constitución, cuyo artículo 23 establece que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador” y adicionalmente ha sido interpretado por el Tribunal Constitucional en los fundamentos 19 y 20 en la sentencia recaída en el expediente N°1058-2004-AA/TC (recurso extraordinario interpuesto por Rafael Francisco García Mendoza), de fecha 18 de agosto de 2004:

19)  Aun cuando es inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, la facultad de organizar, fiscalizar y, desde luego, sancionar a quien incumple tales obligaciones, ello no quiere decir que el trabajador deje de ser titular de los atributos y libertades que como persona la Constitución le reconoce. No en vano el artículo 23° de nuestra norma fundamental contempla expresamente que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Por consiguiente y en tanto existen mecanismos mediante los cuales el trabajador puede ejercer sus derechos, resulta igual de inobjetable que la relación de trabajo debe respetar el contenido esencial de los mismos.

20)  Queda claro, empero, que cuando se alega que la relación laboral no puede desconocer los derechos fundamentales del trabajador, ello no significa tampoco que tales atributos puedan anteponerse a las obligaciones de trabajo, de manera tal que estas últimas terminen por desvirtuarse o desnaturalizarse. En tales supuestos, es evidente que el empleador no solo puede, sino que debe, hacer uso de su poder fiscalizador e, incluso, disciplinario. Sin embargo, en tales supuestos, la única forma de determinar la validez, o no, de una medida de tal índole es, en primer lugar y como ya se anticipó, respetar las propias limitaciones establecidas por la Constitución y, en segundo lugar, implementar mecanismos razonables que permitan, sin distorsionar el contenido de los derechos involucrados, cumplir los objetivos laborales a los que se encuentran comprometidos los trabajadores y las entidades empleadoras a las cuales pertenecen.  

Con relación a lo expuesto por el Tribunal Constitucional en los párrafos precedentes es importante resaltar dos puntos. Por un lado, que en el marco de la relación laboral deben respetarse los derechos que el trabajador tiene en su calidad de persona, y de otro lado, que ello no supone que se vacíe de contenido el poder de dirección, sino que este se ejerce en armonía con la Constitución y de manera razonable. Como acertadamente expresa Aparicio (2020), se trata de encontrar un equilibrio que permita desarrollar la actividad empresarial, pero también el ejercicio de los derechos por parte de los trabajadores:

Esto significa que pese a los diversos, e, incluso, opuestos intereses que existen entre trabajadores y empleadores, ambos deberán mantener una actitud de mutuo respeto en lo que respecta al ejercicio de sus derechos fundamentales de tal manera que se logre una real coexistencia pacífica entre ambas partes. En este sentido, los trabajadores no se encuentran, en sentido estricto, subordinados al poder de dirección de su empleador, sino que en tanto forman parte de la relación laboral – y, por ello, al igual que el empleador tienen como mira el buen funcionamiento de la empresa – deben respetar su organización, ordenación y normas disciplinarias. El empleador, por su parte, también deberá articular y hacer compatible el ejercicio de su derecho a la libertad de empresa con los derechos fundamentales de sus trabajadores de tal forma que la convivencia entre los derechos de los unos y de los otros se desarrolle de modo armonioso (Aparicio Aldana, 2020).    

Adicionalmente, respecto a la razonabilidad como límite, de acuerdo a Blancas  (2022, pág. 440), esta comprende que el poder de dirección se ejerza, excluyendo arbitrariedad y abuso; y por esta razón el control se debe ejercer en base a causas objetivas y razonables. Toyama (2015, pág. 241) refiere que la razonabilidad es “un concepto indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto, pero que se relaciona con la existencia de causal objetivamente válidas y que pueden ser demostrables y justificables”.

3. La intervención del empleador en los romances en los centros de trabajo

Teniendo en cuenta lo expuesto sobre los límites del poder de dirección, cabe entender previamente el interés del empleador en poder intervenir en estos casos, que puede comprender entre otros los siguientes:

  • Las relaciones amorosas en los centros de trabajo se encuentran expuestas a rumores o críticas por parte de colegas o jefes por falta de profesionalismo, lo que perjudica las relaciones armoniosas con los demás.
  • En el supuesto de que los trabajadores involucrados no separen los problemas personales (discusiones o rupturas con sus parejas) del ambiente de oficina genera un ambiente tenso.
  • En los casos en los cuales los romances en el trabajo se desarrollan entre trabajadores con relación de subordinación (es decir, que uno es jefe del otro) resulta cuestionable que el jefe determine los ascensos, compensaciones, evaluaciones o el accionar de su pareja, pues la percepción será que no es objetivo o es condescendiente por tratarse de su pareja.
  • En el marco de las rupturas o problemas en este tipo de relaciones pueden suscitarse situaciones de acoso laboral o hostigamiento sexual.

En atención a los inconvenientes expuestos, algunos empleadores consideran que deberían intervenir prohibiendo y/o despidiendo por mantener este tipo de vínculos en los centros de trabajo. Sin embargo, como se abordará a continuación, estas alternativas constituirían un ejercicio ilegítimo del poder de dirección al sobrepasar los límites, por ende, terminarían siendo inválidas.

Al respecto, la voluntad de los trabajadores de sostener una relación amorosa es una manifestación del derecho al libre desarrollo de la personalidad, que se encuentra reconocido en el inciso 1 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú[1]. De acuerdo a lo expuesto por el Tribunal Constitucional, se trata de garantizar la libertad de la persona para que decida sobre su desarrollo en los ámbitos de su vida. Así, en el fundamento 14, de la sentencia recaída en el expediente N°02868-2004-AA, de fecha 24 de noviembre de 2004, el supremo intérprete indica lo siguiente:

El derecho al libre desarrollo garantiza una libertad general de actuación del ser humano en relación con cada esfera del desarrollo de la personalidad. Es decir, de parcelas de libertad natural en determinados ámbitos de la vida, cuyo ejercicio y reconocimiento se vinculan con el concepto constitucional de persona como ser espiritual, dotada de autonomía y dignidad, y en su condición de miembro de una comunidad de seres libres (…)

De forma similar, el tribunal se manifiesta en el fundamento 26 de la sentencia recaída en el expediente N°00374-2017-PA-TC, de fecha 10 de agosto 2021, cuando refiere que tras este derecho subyace una cláusula general de libertad que impide a los poderes públicos limitar la autonomía moral de acción y elección de la persona, incluso en los aspectos de la vida cotidiana, salvo que exista un valor constitucional que fundamente dicho límite y cuya protección se persiga a través de medidos constitucionalmente razonables o proporcionales. En ese marco, la elección de una pareja es también expresión del derecho al libre desarrollo de la personalidad.

Siendo esto así, la conducta consistente en prohibir o despedir (manifestación del poder de dirección) por sostener romances en el centro de trabajo afecta ilegítimamente el ejercicio del derecho al libre desarrollo de la personalidad. En efecto, como se indicó anteriormente, el sentido del artículo 23 de la Constitución Política del Perú implica no vaciar de contenido los derechos que tienen los trabajadores como personas, sino buscar un ejercicio armonioso que no perjudique las actividades laborales que realizan. Ahora bien, ello no se cumple con la conducta de prohibir o despedir, pues se elimina la libertad de la persona de escoger una pareja, y en el caso del despido se sanciona ejercer dicha libertad. De esta manera, no se advierte una graduación del derecho al libre desarrollo de la personalidad, sino una eliminación de este contenido por el solo hecho de estar en el ámbito laboral.

Las conductas descritas también colisionan con el límite de la razonabilidad, que busca que no se ejerza de manera abusiva el poder de dirección. Cabe resaltar que se considera abusivo, pues la prohibición y/o sanción son medidas extremas, en comparación a otras que puede utilizar el empleador para que estas relaciones no afecten el funcionamiento de la organización. Existen formas de políticas que inciden en un menor grado en el derecho al libre desarrollo de la personalidad, por ejemplo, las que cita Mejía (2014), que incluyen implementar políticas de ascenso basadas en meritocracia (elimina el factor de discrecionalidad), políticas de control de conflicto de interés y de prevención, investigación y sanción del hostigamiento, garantizando la confidencialidad. 

Por lo demás, se debe tener en cuenta que solamente el despido por causa justa es válido, no siendo el mantener un romance en el centro de trabajo una causa justa. Efectivamente, el Tribunal Constitucional, en el fundamento 3.3.1., de la sentencia de fecha 22 de octubre de 2012, recaída en el expediente N°00263-2012-AA/TC, menciona que uno de los contenidos del derecho al trabajo, reconocido en el artículo 22 de la Constitución Política del Perú, implica la proscripción de ser despedido salvo por causa justa. A mayor abundamiento, obsérvese que el TUO de la LPCL no ha previsto este supuesto específico como causal de despido, y que, si se incluyera en el reglamento interno de trabajo la obligación de no sostener una relación amorosa en el centro de trabajo, dicha obligación podría considerarse como nula, ya que una prohibición de este tipo vacía de contenido el derecho al libre desarrollo de la personalidad.

Sin embargo, es importante precisar que el sostener una relación amorosa tampoco constituye una excusa para incumplir las obligaciones laborales y no ser sancionado. Repárese que el TUO de la LPCL sí contempla como causas justas del despido el rendimiento deficiente[2], que podría ocurrir en caso producto de la relación amorosa no se esté cumpliendo adecuadamente con las labores; el quebrantamiento de la buena fe laboral[3], lo cual ocurriría, por ejemplo, si producto de la relación amorosa se ha favorecido indebidamente a la pareja u obviado información que afecta gravemente al empleador, a fin de no perjudicar a la pareja; por hostigamiento sexual en caso se produzcan comportamientos no consentidos.

Por consiguiente, a razón de lo expuesto, la prohibición y/o sanción, en líneas generales, por sostener una relación amorosa en el centro de trabajo constituye un ejercicio ilegítimo del poder de dirección al ser medidas que inciden en un alto grado en el derecho al libre desarrollo de la personalidad del trabajador; no obstante, ello no implica que el empleador se encuentre impedido de intervenir, sino que podrá utilizar otras medidas que inciden en un menor grado en dicho derecho sin descuidar el funcionamiento adecuado de la organización. Por lo demás, el sostener un romance en el trabajo tampoco exceptúa de que por otros motivos relacionados a este existan sanciones admisibles por el TUO de la LPCL.

4. Conclusiones

Los romances o las relaciones amorosas en los centros de trabajo constituyen una manifestación del derecho al libre desarrollo de la personalidad, es por ello que si el empleador busca intervenir en estos para garantizar el adecuado funcionamiento de la organización será necesario que no vacíe el contenido este derecho, como podría ocurrir si utiliza una prohibición y/o despido por el solo hecho de sostener una relación amorosa en el trabajo. Por el contrario, debe implementar medidas razonables que gradúen el contenido del derecho para armonizarlo con el ámbito laboral y considerar que si en torno a la relación amorosa suceden hechos que configuran causa justa, se encuentra habilitado para despedir.


Referencias

[1] Artículo 2.- Derechos Fundamentales de la persona

Toda persona tiene derecho:

  1. A (…) su libre desarrollo y bienestar (…).

[2] Artículo 23, literal b, del TUO de la LPCL.

[3] Artículo 25, literal a, del TUO de la LPCL.

Bibliografía

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