Luis Hernández Parra-Morzan
Abogado especializado en Derecho Corporativo y Fusiones & Adquisiciones, con experiencia en diseñar soluciones legales estratégicas que potencian el éxito empresarial. Asociado del Estudio Muñiz.
Introducción: preservando la esencia y construyendo el futuro
Las empresas familiares son mucho más que simples generadoras de empleo o motores de desarrollo económico; encarnan los sueños, el esfuerzo y los valores transmitidos de una generación a otra. Estas organizaciones son reflejo de perseverancia, compromiso y tradición. En América Latina, su relevancia es innegable: representan el 75% de las empresas que superan los US$ 1,000 millones. En Perú, este porcentaje es similar cuando nos referimos a la cantidad de empresas familiares, consolidándose como un pilar fundamental de la economía nacional.
Sin embargo, estas cifras también esconden un desafío significativo. La sostenibilidad de estas empresas no está garantizada si no se cuenta con una estrategia que permita superar las complejidades inherentes a su estructura. Desde la toma de decisiones hasta la gestión de conflictos familiares, cada aspecto puede determinar el éxito o el fracaso de estas organizaciones. Por ello, es crucial analizar cómo estas empresas pueden adaptarse a los cambios del mercado, garantizar su continuidad y preservar los valores que las definen.
Sin embargo, el desafío de estas empresas no es solo alcanzar el éxito, sino también mantenerlo a lo largo del tiempo. La estadística es alarmante: solo el 20% logra pasar a una segunda generación, el 10% a la tercera y menos del 4% alcanza la cuarta generación. Este artículo explora las herramientas y estrategias clave que pueden ayudar a las empresas familiares a trascender generaciones, preservando su esencia y adaptándose a un entorno competitivo en constante cambio.
Definiendo a las empresas familiares
El concepto de “empresa familiar” no tiene una definición estricta; sin embargo, a manera enunciativa, suele aplicarse a aquellas empresas donde:
- Dos o más familiares son propietarios, de manera individual o en conjunto, de un porcentaje de acciones que les permite la toma de decisiones respecto de la empresa; o
- Los familiares participan de manera activa en la gestión de la empresa en la que uno o más familiares son accionistas, ocupando puestos directivos y/o gerenciales.
Además, estas características también pueden extenderse a empresas fundadas por amigos cercanos. Independientemente del vínculo, estas organizaciones deben regirse por el mismo marco normativo aplicable a cualquier empresa. Sin embargo, su éxito a menudo depende de su capacidad para equilibrar las relaciones personales con las exigencias del negocio.
La confianza como motor principal
Uno de los aspectos más destacados de las empresas familiares es la confianza que subyace en sus relaciones. Asociarse con familiares o amigos permite establecer un ambiente de trabajo basado en la seguridad mutua, la comunicación fluida y el conocimiento profundo de las capacidades y valores de cada miembro. Estas cualidades son fundamentales para la formación y el crecimiento del negocio.
Sin embargo, esta cercanía emocional puede también generar conflictos. Las diferencias de opinión, los intereses contrapuestos y las expectativas no alineadas son fuentes comunes de tensión que pueden afectar tanto las relaciones personales como el rendimiento empresarial. Por ello, es esencial que las empresas familiares establezcan mecanismos claros para la resolución de disputas y la toma de decisiones, diferenciando los ámbitos personal y profesional.
Los desafíos de la continuidad generacional
La continuidad generacional es uno de los mayores desafíos para las empresas familiares. Las estadísticas son contundentes: solo el 20% de estas empresas logra pasar a la segunda generación, apenas el 10% llega a la tercera, y menos del 4% alcanza una cuarta generación. Estas cifras reflejan la dificultad de mantener la visión, los valores y la estructura del negocio a medida que pasa el tiempo.
Uno de los factores que contribuyen a esta situación es la falta de preparación para el relevo generacional. Muchos fundadores asumen que sus hijos u otros familiares tomarán las riendas del negocio de manera natural, sin considerar si tienen el interés, las habilidades o el respaldo necesario para liderar. Este enfoque puede generar tensiones internas y, en algunos casos, llevar al colapso de la empresa.
Otro desafío es la gestión de las expectativas. Mientras que algunos herederos buscan continuar con el negocio familiar, otros pueden tener intereses diferentes. Esta diversidad de perspectivas puede ser enriquecedora, pero también requiere una gestión cuidadosa para evitar conflictos.
La planificación sucesoria como herramienta clave
Un aspecto crítico en las empresas familiares es la planificación sucesoria. Este proceso permite anticipar y gestionar la transición generacional, asegurando que el negocio continúe de manera sostenible. Sin una planificación adecuada, los conflictos internos pueden escalar, poniendo en riesgo la continuidad del negocio y, en algunos casos, incluso su existencia.
La planificación sucesoria debe comenzar desde las primeras etapas del negocio. Muchos empresarios retrasan este proceso porque lo consideran prematuro o porque confían en que sus herederos resolverán los problemas en el futuro. Sin embargo, un plan claro y bien estructurado no solo protege los intereses del negocio, sino también a la familia que depende de él.
Un plan sucesorio incluye, entre otros, los siguientes elementos:
- Identificación del sucesor ideal: No se debe asumir que el liderazgo recae automáticamente en el primogénito u otro miembro de la familia. Es crucial evaluar las capacidades, el interés y el compromiso de los posibles sucesores.
- Capacitación y desarrollo profesional: Preparar al sucesor mediante formación y experiencia gradual en el negocio. Esto incluye asignarle responsabilidades progresivas y exponerlo a diferentes áreas de la empresa.
- Acuerdos vinculantes: Establecer cláusulas claras en los estatutos sociales o en los convenios de accionistas que regulen la sucesión, evitando ambigüedades que puedan generar disputas.
- Participación de asesores externos: Contar con la ayuda de profesionales especializados que aporten una perspectiva objetiva y garanticen la implementación de las mejores prácticas.
El impacto positivo de una planificación sucesoria adecuada se extiende más allá de la familia. También beneficia a los empleados, proveedores y clientes al asegurar la continuidad y estabilidad del negocio.
Protocolos familiares: orden y estabilidad
Además de la planificación sucesoria, las empresas familiares deben contar con regulaciones internas que aseguren su estabilidad y sostenibilidad, lo que se conoce como un protocolo familiar. Las empresas familiares no son ajenas a los conflictos que pueden enfrentar accionistas que no tienen ningún vínculo familiar. El hecho que se trate de una relación familiar no implica que siempre todos los miembros involucrados en la toma de decisiones de la empresa van a estar de acuerdo y van a tener la misma línea de pensamiento. La diversidad de pensamientos y objetivos de negocio siempre estarán presentes y el objetivo es que en este tipo de situaciones se encuentren soluciones que preserven la buena relación entre familiares y en paralelo, se alcancen los objeticos del negocio.
Cabe precisar que las diversas líneas de pensamientos de los involucrados en el negocio familiar traen grandes beneficios siempre y cuando medie la colaboración para llegar a un punto medio. Comunicar sus pensamientos y molestias de manera oportuna evitará conflictos futuros y permitirá que se forme una discusión armoniosa respecto de ciertos aspectos estratégicos de la empresa.
Tratándose de empresas de carácter familiar, es más importante contar con mecanismos legales que regulen los aspectos más relevantes en el desarrollo de la empresa y aseguren, tales como:
- La toma de decisiones: Establecer procedimientos claros para decidir sobre cuestiones estratégicas, evitando conflictos de poder.
- Resolución de conflictos: Diseñar mecanismos efectivos para manejar disputas internas de manera constructiva.
- Políticas de contratación y remuneración: Definir criterios objetivos que promuevan la meritocracia y eviten percepciones de favoritismo.
- Reinversión de utilidades: Determinar cómo se distribuirán las ganancias, equilibrando las necesidades familiares con las del negocio.
Estos protocolos no solo previenen problemas, sino que también fortalecen el compromiso de los miembros con el negocio, creando un entorno de transparencia y confianza.
Profesionalizar para prosperar: el siguiente paso en la evolución familiar
La profesionalización de la gestión es otro aspecto clave para el éxito de las empresas familiares. A medida que una empresa familiar se expande, resulta fundamental considerar su profesionalización. Esto implica incorporar a especialistas calificados en cada una de las áreas clave de la organización, independientemente de si pertenecen o no a la familia. En este contexto, es importante entender que no es necesario emplear a todos los miembros de la familia y que, si el mercado laboral ofrece candidatos mejor preparados, lo más conveniente es optar por ellos.
El proceso de profesionalización implica distintas aristas que se deben evaluar en cada caso en específico y determinar, en líneas generales, si la empresa se encuentra preparada para este cambio, lo que implica básicamente (i) un consenso de los familiares en dar este paso, (ii) una cultura organizacional que permita la profesionalización, y (iii) que la empresa cuente con una estructura interna que abra el camino a una profesionalización mayor.
Existen distintos mecanismos para profesionalizar la empresa familiar; este proceso se puede dar a través de la inclusión del directorio como órgano societario de la empresa, nombrando a directores profesionales externos a la familia; o a través del establecimiento de un consejo consultivo que cumpla con la función del directorio sin contar con la formalidad societaria, pudiendo servir incluso como paso previo a la incorporación de dicho órgano; o a través de la contratación de profesionales especializados en cargos estratégicos.
Es importante no solo determinar si la empresa se encuentra lista para profesionalizarse, sino también evaluar a los candidatos, ya que estos deben tener ciertas características especiales como conocer la cultura de la empresa y la capacidad de comprender que la dinámica de una empresa familiar difiere significativamente de la de una empresa tradicional. Además, es esencial que los candidatos sean capaces de integrarse y respetar las particularidades que caracterizan a este tipo de negocios.
Al profesionalizarse, las empresas familiares pueden mejorar su competitividad, adaptarse a los cambios del mercado y atraer talento externo. Además, una gestión profesionalizada reduce la dependencia de los fundadores, facilitando la transición generacional. Sin duda, el paso más importante es la decisión de los familiares de iniciar este proceso y perder el miedo a “perder el control”.
Legado familiares: reflexiones para construir el mañana
El éxito de una empresa familiar no se mide solo por sus ingresos o por la cantidad de generaciones que la han liderado, sino por su capacidad para equilibrar la tradición con la innovación, la unidad familiar con la profesionalización, y la adaptación a los cambios del mercado con la fidelidad a sus valores fundacionales.
La implementación de un protocolo familiar, la planificación sucesoria y la profesionalización de la gestión son herramientas indispensables para superar los desafíos inherentes a este tipo de organizaciones. Estas medidas no solo aseguran la continuidad del negocio, sino que también fortalecen los lazos familiares, creando un entorno donde las diferencias se convierten en oportunidades y los conflictos en aprendizajes.
En este desafío, muchas empresas familiares enfrentan riesgos latentes que podrían poner en peligro su continuidad: decisiones poco claras, conflictos internos y la falta de preparación para la sucesión. Estos factores pueden escalar rápidamente si no se abordan con una estrategia adecuada. Implementar herramientas como un protocolo familiar bien diseñado o un plan de sucesión estructurado no solo mitiga estos riesgos, sino que también fortalece la unidad y prepara a la empresa para trascender generaciones. Reflexionar sobre estos aspectos puede ser el primer paso para transformar posibles debilidades en ventajas competitivas y asegurar un futuro armonioso para la organización y la familia.
En definitiva, transformar el legado familiar no es un acto aislado, sino un proceso continuo que requiere planificación, trabajo en equipo y adaptación constante. Reflexionar y actuar hoy es clave para garantizar un mañana exitoso, donde la empresa no solo perdure, sino que prospere como un ejemplo de sostenibilidad, ética y compromiso con la sociedad.
