Jorge Afarian

Abogado y docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires. Becario doctoral UBACyT.

Correo electrónico: jorge.afarian@gmail.com


  1. Introducción

El día 25 de junio de 2020, en medio de una de las peores pandemias de la historia, la Cámara de Diputados de la Nación votó la media sanción a los fines de incluir la modalidad de teletrabajo en la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (en adelante, LCT), norma general que data de principios de la década del setenta. Se habían presentado decenas de proyectos durante los últimos 18 años, pero es en este contexto que la problemática adquiere una mayor visibilidad, que incluye cuestiones tanto de la parte empresaria como trabajadora.

El objetivo de la norma, de acuerdo con el artículo 1° del proyecto, es establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación del teletrabajo en actividades que lo permitan. Con este propósito, se proponen numerosas modificaciones y agregados en el texto anterior de la LCT, que analizaremos someramente en las próximas páginas. A su vez, plantearemos una crítica a esta iniciativa señalando su oportunidad, olvidos y elementos estructurales. En definitiva, ¿qué tipo de trabajo legitima este proyecto? ¿Qué alternativas podemos hallar desde la teoría?

  1. El proyecto

La media sanción otorgada a finales de junio dispuso la aprobación de una serie de proyectos, presentados por numerosos frentes, partidos y coaliciones políticas. En total, se consideraron 20 proyectos provenientes de los más diversos signos políticos, ente los que podemos mencionar la Unión Cívica Radical, el Frente de Todos, el Frente de Izquierda, el PRO, la Coalición Cívica, entre muchos otros. Todos fueron aprobados en videoconferencia, para ser tratado en el Senado a los fines de su sanción y publicación definitiva. La iniciativa toca temas tan variados como la jornada laboral, el derecho a la desconexión digital, las tareas de cuidado, elementos de trabajo, capacitación, higiene y seguridad laboral, derechos fundamentales, representación sindical y contratos transnacionales. Trataremos someramente algunos de ellos.

 2.1. Teletrabajo, jornada laboral y desconexión digital 

El proyecto define el contrato de teletrabajo a partir de su relación con la norma general de la LCT (arts. 21 y 22). Explicita que habrá teletrabajo cuando una persona se comprometa a la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios, efectuados total o parcialmente en el domicilio de la persona trabajadora, o en lugares o establecimientos distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías informáticas o comunicacionales. Advierte que los presupuestos mínimos de esta modalidad serán establecidos en una ley especial, siendo la LCT una norma general. A su vez, la negociación colectiva establecerá los derechos específicos de cada actividad (artículo  2°).

La jornada de trabajo, por su parte, debe ser pactada por escrito en el contrato de  trabajo correspondiente, respetando los límites legales y convencionales. El software y las plataformas utilizadas a los fines laborales deben respetar el derecho a la desconexión digital (artículo 4°). Ésta última establece que la persona tendrá derecho a no ser contactada por parte del empleador, o ella misma desconectarse luego de su jornada laboral, evitando ser sancionada. El empleador no podrá exigirle la prestación de servicios fuere del horario de trabajo (artículo 5°).

2.2. Deberes de cuidado   

En el caso de que las personas bajo esta modalidad posean personas a su cargo, deberán contar con horarios compatibles con las tareas de cuidado o interrumpir la jornada de trabajo, en caso de que así se lo requiera. Cualquier actitud o acción por parte de la parte empresaria que lesione este derecho se presumirá discriminatoria, de acuerdo con las previsiones de la Ley Antidiscriminatoria 23.592 (1988). El proyecto delega nuevamente las modalidades de ejercicio de este derecho en la negociación colectiva sindical.

2.3. Voluntariedad y posibilidad de revocación

El paso de la prestación de trabajo presencial al teletrabajo será voluntario e inequívoco, debiendo ser expresado por escrito. Del mismo modo, el trabajador o la trabajadora podrá revertir tal decisión en cualquier momento de la relación, y en tal caso el empleador debe otorgar las tareas en el establecimiento anterior, salvo que por razón fundada esto no sea posible. El incumplimiento de este deber da derecho a la persona trabajadora a considerarse despedida, o interponer una acción para el restablecimiento de la situación a su estado anterior (arts. 7° y 8°). Sobre el final de éste último artículo, delega nuevamente en la negociación colectiva las modalidades de revocación cuando el teletrabajo se pacte desde  el inicio de la contratación.

2.4. Elementos de trabajo y compensación de gastos. Capacitación

El artículo 9° obliga al empleador a la provisión de los equipos de hardware y el software para realizar las tareas. A su vez, debe afrontar los gastos de instalación, mantenimiento y reparación de tales elementos. Por otro lado, el trabajador y la trabajadora deberán hacer un uso correcto de las herramientas de trabajo, evitando que cualquier persona ajena a la relación laboral las utilice. Ante el mal funcionamiento, rotura o desgaste de los elementos de trabajo, el empleador deberá repararlo o proveer nuevos. Esto no afectará la percepción del salario por el tiempo que se demore en el reemplazo. Luego, el artículo 10° plantea la compensación de gastos al trabajador o trabajadora por el mayor costo de conectividad y servicios a raíz del teletrabajo.

Del mismo modo, se establece el deber del empleador de proveer la capacitación en las nuevas tecnologías y herramientas de trabajo, como método para la adaptación constante de ambas parte de la contratación laboral. Dicha capacitación puede ser realizada conjuntamente con la entidad sindical y con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (artículo 11°).

2.5. Derechos colectivos y representación sindical

Los artículos 12° y 13° se ocupan de los derechos colectivos. El primero establece que las personas que teletrabajen serán consideradas como presenciales a los fines de la representación sindical, de acuerdo con la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 (1988). El empleador deberá anexar a estas/os trabajadores a una unidad productiva o área específica a los fines de ser elegidas/os como representantes para los órganos de la asociación sindical.

2.6. Higiene y seguridad en el trabajo. Accidentes y enfermedades

De acuerdo con el artículo 14° del proyecto, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social adaptará las normas sobre higiene y seguridad laboral a la modalidad de teletrabajo, siendo posible la participación del sindicato en este cometido. Por otro lado, deberá actualizarse el listado de enfermedades del trabajo para la modalidad de teletrabajo, así como los accidentes se presumirán idénticos a los presenciales, de acuerdo con el artículo 6° de la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 (1995).

2.7. Derechos fundamentales

Los últimos artículos (15° y 16°) que comentaremos se dedican a derechos fundamentales, especialmente la intimidad y la privacidad. En efecto, expresan que los sistemas de control que adopten los empleadores para proteger su información corporativa deberán contar con la participación sindical a los fines de proteger la intimidad y privacidad del domicilio de los trabajadores y trabajadoras. Por otro lado, el software debe ser utilizado por el empleador solo para fines profesionales, protegiendo los datos sensibles y personales.

  1. Consideraciones

En primer lugar, estimamos que el proyecto es una buena iniciativa, puesto que pone sobre la mesa una temática que ya lleva varias décadas de discusión, y que hasta aquel momento no encontraban respuestas concretas. Es decir, el teletrabajo siempre existió con o sin norma, y las consecuencias que conllevaba eran nefastas, especialmente para las personas con deberes de cuidado. En este sentido, la pandemia de COVID-19 vino a exaltar numerosas facetas de la precarización laboral y el teletrabajo no se encuentra exento. En este sentido, el proyecto de ley se erigió en uno de los temas más discutidos por los estudios laborales[1], junto con el trabajo a través de plataformas, el trabajo de las mujeres, las responsabilidades parentales compartidas, entre muchos otros.

Ahora bien, una de las observaciones que podríamos formularle al proyecto es la continua remisión a la negociación colectiva para establecer los pormenores de derechos esenciales[2]. Lo criticable no es aquella delegación en los actores sindicales (nada más alejado de ello), sino la falta de operatividad directa de las normas, ya que muchas se encuentran condicionadas por la negociación. Es decir, el fin mismo de las normas de carácter general como la que nos ocupa, es asegurar un “piso mínimo” de derechos, lo que no se visualiza en este proyecto. Elementos tan importantes como el contrato de teletrabajo, la jornada, el consentimiento para el teletrabajo, los deberes de cuidado, la higiene y seguridad, la capacitación son enunciados con una técnica legislativa muy general.

Por otro lado, ¿qué pasa con los derechos colectivos? ¿Puede desarrollarse un sindicato por fuera del establecimiento o la empresa? La respuesta es sí, y el trabajo en plataformas es un buen ejemplo de ello[3]. Sin embargo, una de las posibles explicaciones es que las personas que trabajan bajo esta modalidad (como Rappi, Glovo, PedidosYa, UberEats, entre otros) pueden tener contacto unas con otras, personalmente. En el teletrabajo esto es diferente, puesto que las y los trabajadores solo se contactan a través de las pantallas, y eso puede significar una pérdida del sentido de pertenencia, descolectivización y sentido subjetivo. Sin embargo, el teletrabajo nos deja abierta la posibilidad de nuevos sentidos de solidaridad trabajadora y formas de asociación, cuestión más que interesante y atendible.

En otro orden, tomamos el proyecto de normativa como disparador a los fines de señalar algunas condiciones de índole estructural. De acuerdo con la lógica normativa capitalista, es necesario otorgar ciertos derechos para asegurar la utilización de esta modalidad y continuar produciendo, más allá de la limitación en la calidad de vida y social. La pandemia genera temor e incertidumbre en los y las trabajadoras, y especulación por parte de las empresas sobre su finalización. Por ello, podría pensarse que este proyecto viene a justificar todo un sistema de explotación, con algunas notas particulares.

Como dijimos, este sistema data de varias décadas de utilización[4]. El teletrabajo no es un fenómeno novedoso, sino que numerosas actividades lo adoptaron en los últimos años, sobre todo en trabajos de tipo “cognitivo”[5] (trabajo informático, trabajo académico, docencia a distancia) en el que no es necesaria la presencia del trabajador o de la trabajadora en el espacio laboral. Ahora bien, ¿por qué ahora?

El capitalismo tiene que producir no solo bienes y servicios, sino consumidores, subjetividades que hagan factible la continuidad del sistema. De este modo, el teletrabajo es una herramienta que confunde aún más los límites entre el trabajo y la vida privada, el ocio, “lo personal”. Sumado a ello, la pandemia nos arrastró súbitamente a la vida privada y generó formas de ver el trabajo como una cuestión superpuesta (literalmente) a nuestra vida cotidiana. En definitiva, ¿cuánto trabajamos en nuestro día a día? ¿Cuándo dejamos de trabajar? Los síntomas de depresión, burnout y problemas ergonómicos se han multiplicado durante el COVID-19[6]. Es decir, las extensas horas no son el único problema,   sino que ello viene acompañado de numerosos padecimientos tanto físicos como psicológicos, profundizados por la imposibilidad de salir al exterior.

Pero, ¿es esta la única idea del trabajo que podemos tener? En esta sintonía, nos interesa destacar teorías de gran valor y complejidad que aportan respuestas, a la vez que preguntas necesarias. Planteamientos bien conocidos sobre “el fin del trabajo”[7], más allá de que señalaban la creciente tecnologización, también creemos que éstos, por un lado, dejan entrever preconceptos acerca de lo que debe ser considerado “trabajo”, y por el otro justifica el orden económico vigente, la inevitabilidad de la obsolescencia de los puestos.

Sin embargo, como expresáramos, es preciso señalar las teorizaciones de David Frayne[8], David Graeber[9], Kathi Weeeks[10] y Andrew Smart[11] basadas en el pensamiento de, entre otros, André Gorz[12], Ivan Illich[13] y Bertrand Russell[14]. Desde diferentes posiciones, como la antropología, la sociología, la filosofía, la psicología, entre otras, estos autores y autoras rechazan una “vida dedicada al trabajo” al estilo weberiano[15], para exaltar su potencialidad por fuera de la lógica capitalista, de la sociedad industrial y de la información, de la moralización del trabajo o directamente exaltando la “pereza”.

El trabajo al estilo capitalista genera estrés, agotamiento y alienación, tal como sucede actualmente en el teletrabajo. En cambio estas posiciones aportan visiones alternativas, considerándolo un medio para el lazo social y la creatividad, y no como un fin en sí mismo, para evitar el reproche social. Consecuentemente, el trabajo debe ocupar una parte limitada del tiempo, dejar espacio a la autonomía de las y los trabajadores, para decidir cómo hacer el trabajo, con quien y para quien trabajar, fuera de los dictados corporativistas y mercantilistas.

En palabas de Graeber, incluidas en el trabajo que citamos, “(…) trabajamos más porque hemos inventado una extraña dialéctica sadomasoquista que nos lleva a sentir que el dolor y el sufrimiento en el entorno laboral es lo único que puede justificar nuestros furtivos placeres consumistas y, al mismo tiempo, el hecho de que nuestros trabajos ocupen una porción de nuestro tiempo cada vez mayor significa que -en las concisas palabras de Kathi Weeks- no podemos darnos el lujo de tener “una vida”, lo cual significa, a su vez, que los furtivos placeres consumistas son los únicos que podemos permitirnos”.

Coincidimos con Frayne, cuando expresa las dificultades actuales para el planteo de visiones alternativas de trabajo. En efecto, la conceptualización social del trabajo como fuente y clave de ingresos, derechos y de sentido de pertenencia a la sociedad, se encuentra muy asentada en la sociedad, en especial en estos tiempos modernos, altamente tecnologizados. Sin embargo, basándose en su trabajo de campo, el autor considera que para una vasta cantidad de personas el trabajo no posee esas propiedades “falsamente” positivas. Esto requiere la reevaluación profunda del trabajo y su lugar en la sociedad.

En lo que André Gorz denominó la “política del tiempo”, esta tarea tiene como objetivo ofrecer una respuesta práctica a la desintegración del mercado laboral actual. Sin embargo, Frayne va más allá, puesto que invita a hablar sobre las condiciones para la libertad y el tipo de sociedad deseada, fuera de visiones economicistas, y sobre otras formas potenciales de distribuir el trabajo. Puede parecer que esta posición romantiza el individualismo y la autonomía al estilo liberal, pero creemos que esto también posibilitaría nuevas maneras de experimentar la solidaridad colectiva. Cabe aclarar el autor no rechaza el trabajo en sí mismo, sino esta visión del trabajo, motivado por el beneficio privado y empresarial, lo que requiere una desviación radical del pensamiento que acepta que la prosperidad de un país sólo puede medirse en términos de crecimiento económico.

En este (somero) comentario, planteamos más interrogantes que respuestas. A partir de una temática puntual (el teletrabajo), buscamos relacionar estas nuevas tendencias normativas con condiciones estructurales mucho más vastas, como el valor del trabajo y, en definitiva, el sistema productivo capitalista. Con las nuevas teorizaciones sobre “el rechazo del trabajo”, fue de nuestro interés presentar tendencias que permitan problematizar la visión del trabajo tal y como lo conocemos y analizar la posición que tenemos como trabajadores y trabajadoras en esta sociedad, marcada por la incertidumbre y la superexplotación.


[1] Ver, por ejemplo, Weller, J. (2020), “La pandemia del COVID-19 y su efecto en las tendencias de los mercados laborales”, en Documentos de Proyectos (LC/TS.2020/67), Santiago: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). Disponible en https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/45759/S2000387_es.pdf?sequence=1&isAllowed=y

[2] Comprendemos que es un proyecto en discusión y que muchas de las observaciones que formulamos podrán ser saneadas o consideradas en posteriores reuniones del Congreso.

[3] El día 1° de julio se realizó un nuevo paro mundial de repartidores. Para más información, ver https://enfoquesindical.org/paro-internacional-repartidores-repartidoras-aplicaciones

[4] Una primera referencia en Argentina puede observarse en la Ley de Trabajo a Domicilio 12.713 (1941). Ver el informe de Jelin, E., Mercado, M. y Wyczykier, G. (1998), El trabajo a domicilio en Argentina, Ginebra: OIT, N° 27. Disponible en http://www.oit.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/publication/wcms_123600.pdf

[5] Con todas las salvedades y críticas que podría implicar este concepto.

[6] Johnson, M. C., Saletti-Cuesta, L. y Tumas, N. (2020), “Emociones, preocupaciones y reflexiones frente a la pandemia del COVID-19 en Argentina”, en Ciência & Saúde Coletiva, N° 25, Suppl. 1. Disponible en https://doi.org/10.1590/1413-81232020256.1.10472020

[7] Uno de cuyos exponentes más importantes es Jeremy Rifkin. Ver Rifkin, J. (1997), El fin del trabajo. El declive de la fuerza del trabajo global y el nacimiento de la era posmercado, Madrid: Paidós.

[8] Frayne, D. (2017), El rechazo del trabajo. Teoría y práctica de la resistencia al trabajo, Madrid: Akal.

[9] Graeber, D. (2018), Trabajos de mierda. Una teoría, Madrid: Ariel.

[10] Weeks, K. (2011), The problem with work, Londres: Duke University Press.

[11] Smart, A. (2014), El arte y la ciencia de no hacer nada, Madrid: Clave Intelectual.

[12] Gorz, A. (2001), Adiós al proletariado. Más allá del socialismo, Barcelona: El Viejo Topo; Gorz, A. (2008), Crítica de la razón productivista, Madrid: Libros de la Catarata.

[13] Illich, I. (2015), El derecho al desempleo útil y sus enemigos profesionales, Madrid: Díaz & Pons.

[14]  Russell, B. (2016), La conquista de la felicidad, Madrid: DeBolsillo

[15] Weber, M. (2012), La ética protestante y el espíritu del capitalismo, Madrid: Alianza Editorial.

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