Rosa María Morato García
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Salamanca
“No hay excusas para el empleo estable, los salarios justos, las pensiones dignas y para más protección social” es el lema que abandera este año las manifestaciones convocadas en España por los sindicatos más representativos a nivel estatal, CC.OO. y UGT, para celebrar el 1 de mayo. Las últimas reformas laborales adoptadas por el Gobierno español y auspiciadas por el FMI y la Comisión europea, han apostado por la flexiblidad laboral y reforzado los poderes empresariales en detrimento de los derechos adquiridos por los trabajadores. La precarización del empleo, el aumento de la población que está en riesgo de exclusión social, el alto nivel de desempleo, son problemas persistentes en el mercado de trabajo español que se han agudizado a lo largo de estos últimos años en los que los imperativos económicos han llegado a cuestionar muchos de los dogmas tradicionales de la disciplina laboral. Pero si hay un problema que ha mostrado su tenaz persistencia es del de la falta de igualdad de la mujer en el empleo y su discriminación en el trabajo.
Pese a todos los intentos de un panorama jurídico específicamente destinado a promover y garantizar la igualdad, el género femenino sigue estando relegado en el momento de acceso al empleo y disfruta de peores condiciones laborales en comparación con el otro sexo.
No hay que olvidar que en el derecho comunitario, el principio antidiscriminatorio general está consagrado en el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales, el cual viene completado por el art. 23 donde expresamente se prohíbe toda discriminación por razón de género “inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución y permite la adopción de medidas positivas a favor del sexo menos representado”. Por su parte, el art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, introduce la transversalidad en la lucha contra la discriminación y subraya que la UE “en todas sus acciones, se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre hombre y la mujer y promover su igualdad”.
A su vez, en el derecho derivado la Directiva 2006/54/CE, 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, impone a los Estados miembros la obligación de luchar contra la discriminación directa e indirecta en todos los ámbitos, lo cual abarcará las condiciones de acceso al empleo – incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, sea cual sea el sector de actividad, y en todos los niveles de la jerarquía profesional –; el acceso a la orientación profesional, formación profesional y reciclaje profesional; las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de retribución y despido; la afiliación y participación en sindicatos y asociaciones empresariales; y la configuración de los regímenes de Seguridad Social, sin que puedan cobijar ningún tipo de discriminación.
En el ordenamiento jurídico español es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH) la encargada de corregir y erradicar la discriminación entre mujeres y hombres en todas las formas en que ésta se manifiesta. La norma se sustenta en el mandato constitucional emanado del art. 14 de la Constitución para señalar que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”, así como a poner en práctica acciones positivas que impidan cualquier clase de discriminación laboral, otorgando en este caso un especial protagonismo a la gestión consensuada del principio de igualdad a través de la negociación con los representantes de los trabajadores de dichas medidas de promoción de la igualdad (art. 45.1 LOIMH y 85.1 del Estatuto de los Trabajadores). Lo que se pretende es combatir la desigualdad material que a menudo se oculta bajo el manto de la igualdad puramente formal.
Pero lo cierto es que tras estos años de crisis económica, el retroceso en los derechos laborales ha tenido un fuerte impacto en el colectivo femenino, habiéndose incrementado de nuevo la desigualdad entre hombres y mujeres. Prueba de ello es la tasa de ocupación de las mujeres en España (8,3 millones según datos de la Encuesta de Población Activa en el primer trimestre de 2017) frente a la de los hombres (10 millones), pese a tener una mayoría de población femenina. Por su parte, en estos momentos el número de desempleados alcanza los 4,2 millones, representando un 18,75% de la población. La brecha estructural sigue siendo muy palpable, pues las mujeres se ven afectadas en mayor medida por el desempleo (un 19,8%, frente al 16,5% de los hombres). Las diferencias de género en España son marcadamente superiores a las de la media de la Unión Europea. Datos que reflejan, sin duda, que las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres no están dando los resultados esperados.
Desde el año 2012 las políticas de empleo prácticamente se han limitado a bonificar los contratos de interinidad por maternidad, adopción y acogida (para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar), a bonificar la conversión de los contratos temporales en indefinidos (siendo mayor la cuantía cuando la afectada es una trabajadora), así como a subvencionar la contratación femenina únicamente en aquellos sectores donde las mujeres están infrarrepresentadas. Pero los objetivos propuestos no se han alcanzado, ni en términos de ocupación ni de conciliación. Y es que precisamente la división sexual no afecta únicamente al ámbito del empleo, sino que también alcanza a las responsabilidades familiares, asumidas mayoritariamente por el colectivo femenino, lo cual contribuye a acrecentar aún más la desigualdad y repercute negativamente en los ingresos, incluidas las prestaciones por jubilación de las trabajadoras.
Junto con la segregación ocupacional por género, otra de las principales manifestaciones de desigualdad es la relativa a las diferencias retributivas entre sexos. El informe Gender Gap 2016 del Foro Económico Mundial (WEF) da cuenta de que la desigualdad se ha incrementado en 74 de los 144 países analizados. Y España es uno de ellos, siendo la brecha salarial en la actualidad del 23,2%, lo cual afecta inevitablemente a la cuantía de la pensión de jubilación que se sitúa en un 37,95% inferior respecto de los trabajadores varones. Hay múltiples factores que favorecen la situación descrita: tales como el fuerte grado de feminización del trabajo a tiempo parcial; la tradicional asunción de las responsabilidades familiares a cargo de las mujeres, circunstancia que favorece la discontinuidad en la trayectoria profesional de las trabajadoras y el estancamiento en puestos de inferior rango en la jerarquía empresarial; así como la ocupación de las mujeres en sectores menos sindicalizados y en empleos de menos valor añadido.
La normativa igualitaria en este ámbito se manifiesta de manera rotunda. Tanto el Convenio núm. 100 de la OIT, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (1951), como el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, proscriben la desigualdad de género en materia retributiva. Pero es exigible un control eficaz de este principio, que permita que la comparación se aplique sobre cada uno de los conceptos retributivos que perciben los trabajadores y trabajadoras, y no sobre el global de las gratificaciones.
Y es que la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres a través de la transparencia (2014/124/UE) reconoce las dificultades para avanzar en la aplicación efectiva del principio de igualdad en este ámbito, debido a la existencia de “unas estructuras salariales opacas” y a “la falta de información disponible sobre los niveles salariales de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor”. Para luchar contra este escenario la Comisión propone un conjunto de medidas entre las que cabe destacar tres principios esenciales. En primer lugar resulta necesario el reconocimiento de un derecho individual y colectivo a solicitar información salarial. El acceso a la política salarial de la empresa permitirá a las trabajadoras emprender acciones de defensa de sus derechos. Y, conjuntamente, resulta también preciso que se establezcan auditorías salariales en las empresas y se refuerce el papel de la negociación colectiva sobre igualdad de retribución.
En definitiva, la igualdad de género alberga un mandato general que impide el trato desigual y arbitrario de situaciones subjetivas análogas. De manera que cuando los escenarios comparados sean iguales, las consecuencias jurídicas aplicables también han de ser iguales, siendo ilícito el trato desigual injustificado. Pero lo cierto es que los problemas de desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral persisten. De forma generalizada, las mujeres se encuentran en una situación de clara desventaja, siguen teniendo importantes dificultades de integración y se ven afectadas en mayor medida por las situaciones de inestabilidad económica. El empleo masculino resiste mejor los envites de los malos tiempos, pues son las trabajadoras las que en dicho escenario registran superiores tasas de desempleo y mayores porcentajes de paro de larga duración. Situación que no mejora para el colectivo de las trabajadoras más jóvenes, afectadas por los mismos problemas que sus antecesoras.
Conseguir avances en este terreno sigue siendo un reto muy presente en la actualidad. Es por ello que también este 1 de mayo existen motivos para reclamar un empleo femenino de mayor calidad. Debe hacerse especial hincapié en la adopción de acciones específicas y transversales que fomenten la igualdad laboral, prestando especial atención a los colectivos más vulnerables (mujeres jóvenes, trabajadoras migrantes, víctimas de violencia de género, etc.). Por su parte, tienen un especial protagonismo en este ámbito el diálogo social y la negociación colectiva, desde donde se puede favorecer el desarrollo efectivo de la normativa de igualdad y lograr avances significativos en materia de conciliación y corresponsabilidad.
