Adecuación de las normas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo remoto

Sofia Quiroz

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociada en Miranda & Amado

Como ha reconocido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) [1], el acoso sexual laboral es una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores y constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo, así como una inaceptable situación laboral.

Frente a actos de esta naturaleza, los/as trabajadores/as que son víctimas directas presentan cambios en su comportamiento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, aumento de probabilidad de adquirir enfermedades físicas y mentales asociadas al estrés y aumento de accidentalidad laboral [2]. 

A su vez, ello se traduce, para el empleador, en consecuencias tales como una disminución de la productividad por el deterioro de las relaciones interpersonales entre compañeros/as de trabajo, desmotivación, absentismo, alta rotación de trabajadores, gastos por procedimientos administrativos y pago de indemnizaciones en aquellos casos en los que los/as trabajadores/as afectados/as demandan judicialmente al empleador por el incumplimiento de sus obligaciones frente a denuncias de posibles actos de hostigamiento sexual laboral, entre otros [3]. 

Ahora bien, el contexto de aislamiento social obligatorio o el trabajo a distancia no impide que actos de hostigamiento sexual laboral se produzcan a través de mensajes, videoconferencias, entre otros. Además, los trabajadores que vienen laborando en forma presencial o han regresado al centro de trabajo también continúan expuestos a dichos actos. En este sentido, es necesario que en ambas situaciones los empleadores puedan brindar las garantías de prevención y atención que resulten necesarias.

El primer supuesto -de aislamiento social- conlleva a evaluar si las reglas de prevención y sanción están pensadas en el trabajo remoto, el teletrabajo o el trabajo a domicilio. Así, encontramos lo siguiente: dificultades prácticas para que los/as trabajadores/as puedan denunciar estos actos resultando indispensable el uso de mecanismos distintos a los medios tradicionales, poco conocimiento o desconocimiento de las nuevas disposiciones en materia de hostigamiento sexual, escasa difusión de las funciones del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual.

Se comprueba, entonces, que es fundamental que los empleadores continúen (i) implementando todas las medidas tendientes a prevenir y sancionar los actos de hostigamiento sexual laboral, y (ii) difundiendo los mecanismos de que disponen los/as trabajadores/as en estos casos.

¿Cuáles son las obligaciones en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral que deben cumplir los empleadores en este contexto?

El 22 de julio de 2019, se publicó el Decreto Supremo No. 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. Esta norma ha dispuesto una serie de cambios y obligaciones adicionales a los empleadores, que se pueden resumir en las siguientes:

1. 1. Los empleadores con veinte (20) o más trabajadores/as deben contar con un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIFHS) compuesto por 4 miembros, que representan en igual cantidad a trabajadores y empleador; en paridad de género. Los empleadores con menos de 20 trabajadores nombran a un/a delegado/a, quien se encontrará a cargo de la investigación.
   2. Implementación de políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, en el caso de empleadores  con 20 o más trabajadores/as.
   3. Realizar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral. Capacitación que tiene como objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.
   4. Realizar una capacitación anual especializada al área de Recursos Humanos o la que haga sus veces, al CIFHS o al delegado y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual. Tiene por objeto informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento. Obligación no exigible para MYPES acreditadas en el REMYPE.
   5. Difusión pública de los canales de atención de denuncias por hostigamiento sexual, entre otras. 

Los plazos legales para la implementación de algunas de estas obligaciones, como, por ejemplo, de la conformación del CIFHS-delegado/a y elaboración de las políticas ya han vencido, por lo que, actualmente, todos los empleadores tienen que cumplir ambas obligaciones. Estos plazos, sin embargo, no se aplican para el cumplimiento de la obligación de difusión de canales de atención -de cumplimiento constante- o de programación de capacitaciones -de carácter anual o realizadas en supuestos de nuevos ingresos. 

En el caso particular de las relaciones de trabajo a distancia, sin embargo, es muy importante que, para dar fuerza al mensaje de prevención de actos de hostigamiento sexual, el empleador no se limite al cumplimiento de las obligaciones antes descritas, sino que, además, responda mediante mecanismos adicionales que atiendan a las nuevas dinámicas de trabajo y puntos de contacto entre trabajadores y empleadores. 

Atendiendo a lo precedente, debajo desarrollamos algunas recomendaciones para que los empleadores, en tiempos de distancia social, puedan continuar desarrollando medidas de prevención de estos actos: 

1. 1. En aquellos casos en que los canales de denuncia sean netamente presenciales, es importante diseñar o continuar diseñando, -ya que es un constante trabajo de prueba y error-, herramientas que permitan que los/as trabajadores/as puedan denunciar sin temor a represalias. Por ejemplo, a través del uso de plataformas virtuales prácticas de fácil acceso para todos los/as trabajadores/as, de la habilitación de comunicaciones telefónicas directas con el personal a cargo de la recepción de denuncias, etc.
   2. Difusión constante de los mecanismos de denuncia, por todos los medios posibles como el correo, fichas informativas, reuniones, etc.
   3. Capacitaciones continuas y campañas de sensibilización en materia de prevención del hostigamiento sexual. Las capacitaciones no tienen que ser largas, pero sí deben incluir la información más relevante. Algunos empleadores, por ejemplo, realizan capacitaciones a través de programas, en horarios que se adecuan a la disponibilidad del/la trabajador/a pero que les permiten a los primeros hacer un seguimiento al ejercicio.
   4. Contar con un CIFHS debidamente capacitado y preparado para realizar la investigación, con miembros que puedan llevar a cabo un trabajo coordinado que, incluso en medio de la distancia, garantice el desarrollo de una investigación óptima, para lo cual es indispensable revisar las herramientas con las que cuentan.

Referencias Bibliográficas 

[1] Organización Internacional de Trabajo. “El Hostigamiento o acoso sexual”. En: Género, salud y seguridad en el Trabajo” – Hoja Informativa. En: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf. Consultado el 23 de octubre de 2020.

[2] Op. Cit.

[3] Op. Cit.