María Gracia Valdivia Corzo
Docente universitaria. Maestra en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Católica de Santa María. Master en Innovación Pedagógica y Gestión de Centros Educativos por la EUCIM BUSINESS SCHOOL, Madrid, España. Titulada de la Segunda Especialidad en Derecho Laboral y Gestión Legal de Recursos Humanos. Titulada de la Segunda Especialidad en Derecho Procesal Constitucional y Administrativo por la Universidad Católica de Santa María
Contacto: mvaldiviac@ucsm.edu.pe
Resumen
El presente artículo pretende dar una clasificación panorámica basada en el Convenio de la OIT, la Ley 27942 y su reglamento, DS 021-2021- MIMP, modificado mediante Decreto Supremo 021-2021-MIMP sobre las diferentes maneras cómo se presenta el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Se han podido identificar distintos criterios como: naturaleza, sujetos y niveles de organización, lugar y las explícitamente señaladas por la precitada norma: promesas implícitas, amenazas, uso de términos de naturaleza o connotación sexual, acercamientos corporales, trato ofensivo u hostil y, finalmente, la cláusula abierta a otras posibles manifestaciones.
Palabras clave:
Hostigamiento sexual laboral, Manifestaciones de hostigamiento sexual, Promesa implícita o expresa, Amenazas que exijan conducta no deseada, Uso de términos de connotación sexual, Acercamientos corporales, Trato ofensivo.
Abstract:
This article aims to give a panoramic classification based on the ILO Convention, Law 27942 and its regulations, DS 021-2021-MIMP, modified by Supreme Decree 021-2021-MIMP on the different ways in which sexual harassment occurs in the workplace. It has been possible to identify different criteria such as: nature, subjects and levels of organization, place and those explicitly indicated by the aforementioned norm: implicit promises, threats, use of terms of a sexual nature or connotation, bodily approaches, offensive or hostile treatment and, finally, the clause open to other possible manifestations.
Keywords:
Workplace Sexual Harassment, Manifestations of Sexual Harassment, Implied or Express Promise, Threats Requiring Unwanted Conduct, Use of Terms of Sexual Connotation, Body Approaches, Offensive Treatment.
Sumario
- Introducción 2. Aproximaciones conceptuales 3. Clasificaciones del hostigamiento sexual en el ámbito laboral. 3.1. Por su naturaleza, 3.2. Por el lugar, 3.3. Modalidades o manifestaciones previstas por la ley 27942. 4. Lista de referencias.
1.Introducción
Según García (2003, págs. 84-87) fue alrededor del decenio de mil novecientos setenta cuando se llevó a la práctica el concepto de hostigamiento sexual. Los primeros casos se fundamentaron en la Ley Federal Norteamericana Sobre Discriminación Basada en el Género en los Estados Unidos, de donde se exportó a otros países. Asimismo, indica, en nuestro sistema jurídico nacional primigeniamente se proscribió su práctica a través de las Leyes sobre la igualdad de oportunidades y las víctimas eran derivadas a los procesos por despido injustificado ante el rechazo al hostigamiento. El DL 728 contemplaba, literalmente, la imputación de este tipo de hostigamiento al empleador.
En el año dos mil tres la Ley de prevención y Sanción del hostigamiento sexual (27942) consideró que el hostigamiento puede presentarse en relaciones de autoridad o dependencia, sin distinguir el género, para asumir la calidad de hostigador u hostigado.
El Perú suscribió, en enero de 2022, el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso, de la Organización Internacional del Trabajo. Asimismo, se ha considerado otros instrumentos internacionales, para su reglamentación. Como el artículo 11 de la Recomendación General número 19, adoptada por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer en el marco de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención de Belem do Pará.
Otra de las innovaciones de la reciente reglamentación de la precitada ley, son los enfoques de género, interculturalidad, de derechos humanos, interseccionalidad, intergeneracionalidad, discapacidad y centrado en la víctima. Este último prioriza la las necesidades, derechos y voluntad de la víctima
2. Aproximaciones Conceptuales
2.1. Sujetos
La Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual, Ley 27942, (27/02/03), considera a los siguientes sujetos:
El hostigador: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley.
El hostigado: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.
2.2. Concepto de hostigamiento sexual
2.2.1. El acoso o la violencia
Según, el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso. Este instrumento internacional en su primer artículo utiliza indistintamente las acepciones acoso o violencia en el ámbito laboral, como un «conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género». Este instrumento busca regular todos los ámbitos laborales: El sector público y privado, de economía informal o formal y en zonas rurales o urbanas.
Asimismo, la OIT, precisa que el acoso sexual puede manifestarse de las siguientes formas:
- Como chantaje. Bajo esta modalidad cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral −aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo− para que acceda a comportamientos de connotación sexual.
- Como ambiente laboral hostil. – a conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima
2.2.2. Concepto de hostigamiento sexual según la Ley 27942 (27/02/2003)
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta
3. Clasificaciones del hostigamiento sexual en el ámbito laboral
Como indica Carrasco (2020) la norma hace bien en definir de modo amplio las formas en las que una persona podría sentir que se afecta su dignidad. Lo que optimiza la posibilidad de tutelar los derechos fundamentales de los hostigados.
3.1. Por su naturaleza
De acuerdo con la OIT, los comportamientos que califican como acoso sexual pueden ser de naturaleza:
Física: Tocamientos, acercamientos innecesarios.
Verbal: comentarios ay preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas.
No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos.
Asimismo, la legislación considera aplicable lo normado para el sector público como para el sector privado. El Reglamento de la ley 27942, DS 021-2021- MIMP, modificado por DS 021-2021-MIMP, indica:
3.2. Basada en el Sector
Ámbito de aplicación del procedimiento en el sector privado
Como indican los artículos
“Los mecanismos de protección y atención de casos de hostigamiento sexual deben incluir a las personas contratadas mediante convenios de modalidades formativas o similares, según la Ley N.º 28518, Ley sobre Modalidades Formativas, contratistas, así como los/las trabajadores/as de empresas especiales de servicios y de tercerización de servicios que, con ocasión del trabajo, tienen contacto con el personal”.
Ámbito de aplicación en el Sector público
“34.2 Los actos de hostigamiento sancionables por el presente procedimiento son aquellos realizados por los/as servidores/as civiles, independientemente del régimen en el que se encuentran. En el caso de los/as servidores/as de carreras especiales, resulta aplicable el procedimiento administrativo disciplinario regulado por sus regímenes de carreras especiales, sujetándose a los plazos y garantías de protección establecidas en la Ley y el presente reglamento”.
3.3. Por el lugar
el artículo tercero del Convenio 190 reconoce que el acoso puede suscitarse en:
En el centro de trabajo
a) El lugar de trabajo, sean estos espacios privados o públicos.
b) En lugares donde el trabajador descansa, consume sus alimentos, vestuarios, instalaciones de aseo, sanitarias y donde se le paga al trabajador.
Fuera del centro de trabajo
c) Alojamiento proporcionado por el empleador
d) Trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
e) En aquellos lugares a donde acude el trabajador por viajes, eventos o actividades sociales relacionadas con su trabajo.
En «espacios virtuales»
f) En el marco de las comunicaciones relacionadas a su trabajo a través de tecnologías de la información o comunicación.
3.4. Modalidades o manifestaciones previstas por la ley 27942
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
La que podría enmarcarse, perfectamente, en lo que en materia de acoso laboral se denomina acoso vertical descendente, porque existe una jerarquía sobre el subordinado.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
Estas pueden tratar sobre su seguridad laboral, asignación de tareas, o incluso permanencia en el trabajo.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
Es posible que, a través del uso de las redes sociales, así como los comentarios realizados a través de redes sociales se despliegue la conducta.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
La persona hostigada puede hacer valer su negativa de forma verbal, como no verbal.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
A través de asignación de carga de trabajo excesiva, o destaque a lugares alejados, o asignación de tarea extra.
f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.
Referencias
Carrasco Cabezas, F. (2020). [Resumen y opinión] Ley de prevención y sanción contra el hostigamiento sexual y su reglamento. Lima: LP. Obtenido de https://lpderecho.pe/resumen-ley-prevencion-sancion-hostigamiento-s..
García Porras, C. (2003). Análisis comparado de la problemática del hostigamiento sexual. Otras Miradas, 3(2), 83-95. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=18330203
Marquina Gutierrez, K. (2020). La prevencion del acoso laboral como manifestacion del poder empresarial. Revista Juridica del Trabajo(7), 72-95. Obtenido de https://revistajuridicadeltrabajo.blogspot.com/2020/12/la-prevencion-del-acoso-laboral-como.html
Convenio 111, Organización Internacional del trabajo
Convenio 119, Organización Internacional del trabajo
