Adriana Camacho Ramírez
Abogada de la Universidad del Rosario, Colombia; y de la Universitá Degli Studi di Milano, Italia. Magíster en Derecho Laboral de la Universitá Catolica del Sacro Cuore di Milano, Italia. Doctora en Derecho de la Universidad Alfonso X El Sabio, España. Profesora de la Universidad del Rosario y miembro del Grupo de Investigación de Derecho Privado de la misma universidad.
1.- Antecedentes
La conciliación del trabajo y la vida familiar aparece como una necesidad especialmente femenina por su incorporación en forma progresiva al trabajo remunerado, desde mediados del siglo XX. Efectivamente, en Europa, a partir de los años setenta se crean importantes políticas públicas con enfoque de género, buscando la igualdad laboral entre hombres y mujeres, sin desconocer que particularmente eran ellas quienes continuaban con la carga del cuidado del hogar. Cuando ya era común el trabajo subordinado de tiempo completo de las mujeres y era una realidad la dificultad de conciliar los deberes frente a la familia, varias entidades internacionales crearon normas sobre el tema como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que suscribió el Convenio 156 “sobre los trabajadores con responsabilidades familiares” (1981). Desde entonces, y en especial, a partir de inicios del nuevo milenio la conciliación del trabajo y la vida familiar ha ido cobrando visibilidad en los programas de políticas internacionales y nacionales, tratando de ponderar la difícil distribución del tiempo, dedicación y esfuerzo entre la labor y los demás aspectos de la vida, y poco a poco se ha ido deslindando de la estática y obsoleta idea de que solo son las mujeres son las responsables del rol de cuidador.
2.- Conciliación vida laboral y familiar. Significado y objetivos.
En este tema “conciliar” significa “equilibrar” temas concernientes a la vida personal y familiar de los trabajadores con las cargas laborales y los horarios de los mismos. Basado en una política pública y en la normatividad internacional y propia de cada país, así como en contrataciones colectivas privadas, e incluso en acuerdos directos entre empleadores y empleados, se puede generar una estrategia empresarial que busque lograr dicha conciliación obteniendo beneficios increíbles para los trabajadores, para las empresas y para la sociedad en general.
¿Cuáles serían los objetivos de este tipo de políticas?
- La inserción de la mujer en el ámbito laboral, así como el poder mantenerse activa en el mercado laboral aún después de que sus hijos nazcan o sus padres se vuelvan viejos. Además, para aquellas mujeres madre cabeza de familia cuyo ingreso es el único que provee a un núcleo familiar, resulta fundamental el que esas trabajadoras gocen de estrategias de flexibilidad laboral.
- Muy relacionado con lo anterior, estas políticas permiten coadyuvar la lucha contra la pobreza monetaria o extrema de un país.
- La distribución de responsabilidades en el hogar pues el rol de cuidador del hogar ya no es exclusivo del sexo femenino. Además, la conciliación trabajo-familia no se circunscribe solo a “estar y cuidar a la familia” sino de la posibilidad de tener tiempo suficiente para atender los ámbitos distintos al laboral y al profesional.
- Permitir y ayudar a los hombres a involucrarse más activamente en la vida familiar, facilitando una distribución más equitativa de responsabilidades entre los dos géneros.
- Promover el cuidado emocional y psicológico del trabajador, que influye en el desempeño dentro del trabajo y que impacta positivamente la productividad de la empresa. En efecto, la OIT ha manifestado que la estrategia empresarial que contiene la conciliación de la vida laboral y familiar “busca generar una situación de mutuas ganancias para las empresas y sus trabajadores/as. Por un lado, promueven mayor bienestar para el personal y, por otro, una mejora de la eficacia organizacional. Algunas medidas pueden implicar costos, particularmente para las empresas de menor tamaño, pero hay muchas otras que no requieren de grandes inversiones y pueden aportar importantes beneficios para ambos” (OIT-PNUD, 2009). Como ejemplo de las bondades para las empresas de la conciliación, se encuentra la retención del personal, la reducción de la rotación con la consecuente disminución de los costos de reclutamiento, cursos de inducción y de capacitación, la limitación del ausentismo de los empleados, la creación de un grupo homogéneo, conectado que entienda la misión y la visión de la empresa y el mejor desempeño y motivación del personal. Todo lo anterior redunda en más competitividad y productividad.
A pesar de todas estas bondades, la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores todavía no es una realidad en todos los países. Además, aún hoy la carga que recae sobre las mujeres en cuanto a la prestación de cuidados del hogar, en particular niños, ancianos y familiares discapacitados o enfermos, y el arreglo de la casa y sus derivados como la preparación de los alimentos, sigue siendo desproporcionada. Los datos disponibles muestran “que las mujeres siguen dedicando muchas más horas que los hombres a labores no remuneradas de prestación de cuidados, y menos tiempo al trabajo remunerado. En cuanto al número total de horas que dedican al trabajo remunerado y no remunerado de prestación de cuidados, las mujeres suelen tener jornadas laborales más largas que los hombres (casi una hora más en promedio), con menos tiempo para la educación, la formación, la sindicación, el ocio o incluso el cuidado de la salud. En países de ingresos bajos, las jornadas de trabajo de muchas mujeres son especialmente largas, y más largas que las de sus homólogos masculinos, ya que también dedican un tiempo considerable a otras labores no remuneradas, como el transporte de agua, leña y productos agrícolas” (OIT, 2011). Así las cosas, es evidente que las estrategias conciliatorias deben deben tener en cuenta una corresponsabilidad familiar, que implique finalmente apoyar estas políticas con un gran enfoque de género.
3.- Estrategias conciliatorias con corresponsabilidad
Mujeres y hombres con responsabilidades familiares tienen derecho a gozar de las mismas oportunidades de acceso al empleo y a la estabilidad laboral.
El derecho a los servicios de cuidado debe ser otorgado a todas las personas que tienen responsabilidades familiares, sin diseñarse solo para el género femenino. Eso es corresponsabilidad, apoyada no solo en el necesario cambio cultural y de pensamiento de la sociedad, sino en normas ajustadas al objetivo (bien sean legislativas, administrativas o derivadas de acuerdos privados como en contrataciones colectivas). Ejemplo de ello es un salón de cunas y guarderías en las empresas para el cuidado de los bebés y primera infancia, en donde los menores puedan ser observados y atendidos por los padres, y no solo por las madres. En este sentido, cobra vital importancia el concepto de Responsabilidad familiar empresarial o corporativa (RFC), también denominadas Empresas familiarmente responsables (EFR) quienes involucrándose con el bienestar de sus trabajadores, producirán un impacto relevante sobre la capacidad de producción de las empresas, tal como se indicó anteriormente (Universidad de Navarra, 2018).
Si las empresas cuentan con ciertas políticas y prácticas de apoyo a los trabajadores para mantener un equilibrio en las responsabilidades laborales, familiares, personales y sociales, se integrará gradualmente a la cultura de las generaciones actuales las buenas prácticas laborales en materia de conciliación trabajo-familia; igualdad de oportunidades; y, prevención de riesgos laborales como los conflictos, el estrés y la violencia en el trabajo.
Lograr identificar sobrecargas e inconvenientes de los empleados es el primer paso para crear iniciativas dentro de la conciliación con responsabilidad, así como la estructuración de canales de comunicación e información para atender a los trabajadores. Coadyuvar a los hombres a involucrarse activamente en la vida del hogar, facilitando una distribución más equitativa entre los sexos y entre sus responsabilidades, requiere de estrategias tan sencillas como la promoción en la organización del tiempo de trabajo, la flexibilidad horaria de la jornada laboral (adecuando el ingreso y la salida por la dinámica familiar), sistemas de trabajo con horario variable (según las necesidades particulares), contratos de tiempo parcial, por acceso remoto, teletrabajo o a domicilio (si la labor lo permite), son medidas claves para el logro de los objetivos indicados. También es importante mencionar la reciente iniciativa mundial en disminuir las horas laboradas a 40 o incluso a 35 (caso de Nueva Zelanda e Islandia), o aquella en donde se distribuye la semana laboral a cuatro días facilitando el acceso al trabajo de las personas que no residen en la ciudad del puesto de trabajo o en donde la movilización del trabajo a la casa es compleja.
Una medida que ha tenido acogida desde hace décadas en Europa y que ha empezado a irrumpir en Latinoamérica son las licencias parentales, las cuales incorporan la compartibilidad del cuidado de los hijos en un modelo de familia en donde los dos padres aportan ingresos provenientes del trabajo de cada uno, más en consonancia con la realidad actual. La licencia parental (distinta a la licencia de maternidad y paternidad) permite disminuir la discriminación laboral hacia las mujeres, derribando el pensamiento del incremento de los costos laborales indirectos de los cuidados asociados al empleo de las madres, y fomentando la mayor responsabilidad de los hombres en esas tareas de cuidado, todo esto con el plus de los beneficios para los niños de que éstos sean atendidos por ambos progenitores. Finalmente, la importancia del otorgamiento de conceder permisos y licencias remuneradas o no para lograr compaginar las obligaciones familiares con las profesionales o laborales, en donde la empresa esté sensibilizada con las necesidades de sus trabajadores.
4.- Conclusiones
Las medidas de la política pública deben: I. Promover la corresponsabilidad y el trabajo decente para todos los miembros de la familia, a través de un enfoque integrado que tenga en cuenta las diversas realidades familiares; II. Reducir las desigualdades socioeconómicas entre mujeres y hombres, especialmente en lo referente al acceso al empleo de calidad y a condiciones laborales equitativas; III. Fomentar la equidad de género en todos los ámbitos, luchando contra la discriminación social y laboral de las mujeres; IV. Es una forma de luchar contra la pobreza y de desarrollar mecanismos de protección social; V. Es una forma de mejorar la productividad de las empresas. VI. la conciliación de la vida laboral y familiar debe ser particularmente tenida en cuenta en el contexto de la recuperación de la crisis financiera y económica mundial.
5.- Referencias
Instituto de Estudios Superiores de la Empresa de la Universidad de Navarra. Índice de Responsabilidad familiar corporativa. Estudio IFREI 1,5, 2018.
OIT. C156 – Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
OIT. Consejo de Administración 312.ª reunión, Ginebra, noviembre de 2011
OIT-PNUD Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social
Santiago, 2009, ISBN 978-92-2-322384-7