Agustin Fascioli Mochetti

 
Abogado por la Universidad Católica del Uruguay Dámaso Antonio Larrañaga

Resumen

El objeto del presente texto es analizar los principios básicos que deben seguirse al momento de iniciar un procedimiento sancionatorio o disciplinario en el ámbito del Derecho del Trabajo, a la luz del respeto de los derechos fundamentales consignados en la Constitución Nacional y demás normas nacionales e internacionales.

Introducción. Concepto de falta laboral. Inicio del procedimiento disciplinario

El comienzo de un procedimiento disciplinario o sancionatorio en el ámbito del Derecho del Trabajo es la respuesta inmediata de la empresa ante el acaecimiento de una falta laboral o una conducta reprochable realizada por un trabajador, con motivo o en ocasión del trabajo. En tal sentido se ha expresó la Real Academia Española sosteniendo que una falta laboral es una “infracción voluntaria o culposa de una norma, que puede ser castigada (…) por el empresario en las relaciones laborales”[1]. Luego, la doctrina uruguaya ha desarrollado el concepto de falta laboral expresando que “se concreta en acciones u omisiones del trabajador, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna, o corrosivas de la disciplina de la empresa.”[2] Asimismo, el Dr. Rosenbaum ha sostenido que corresponde la aplicación de una sanción disciplinaria “toda vez que se cometa una falta, es decir, toda transgresión imputable al trabajador que provoca lesión o perjuicio y viola un patrón de conducta medio”[3] De esta forma, puede afirmarse que una falta laboral está constituida por toda acción u omisión del trabajador que viole normas o principios generales, y que puede ser castigada por el empleador en virtud del poder de dirección que ejerce sobre sus empleados. Debe destacarse que la conducta del trabajador puede ser dolosa o culposa, pero en ambos casos se le debe poder atribuir la responsabilidad. Además, deben ser hechos o actos relacionados con el trabajo, ya sea porque se verifican en el desempeño de las tareas, en el lugar o en ocasión de trabajo, o porque, siendo ajenos a ellas, repercuten directamente en las actividades laborales. 

Por último, es menester destacar que los actos o hechos constitutivos de una falta laboral deben revestir tal gravedad que, acaecidos en forma aislada o periódica, pongan en peligro al desempeño laboral del trabajador.

Principios de aplicación al Derecho Laboral Sancionatorio o Disciplinario

Tal como señala el Dr. Salsamendi, en Uruguay “no existen reglas escritas que indiquen cuál es el modo de actuar ante una falta disciplinaria; qué sanción corresponde frente a cada caso; cuáles son las actitudes permitidas y cuáles no…”[4] Asimismo y confirmando este postulado del autor, la Suprema Corte de Justicia en Sentencia N° 65/1992 refiere a la ausencia de regulación legal sobre el asunto.[5] Ante esta situación, y teniendo en cuenta que no existían parámetros legales para la aplicación de sanciones laborales, doctrina y jurisprudencia elaboraron una serie de criterios que deben ser tenidos en cuenta por el empleador al momento de penalizar una conducta, debido a que sus poderes no son ilimitados.[6] En efecto, destaca Rosenbaum que “la potestad disciplinaria no puede ser arbitraria, su ejercicio debe limitarse al ámbito de la empresa y dentro de ella a lo estrictamente laboral, y tampoco puede lesionar la dignidad, ni el derecho ajeno.”[7] Asimismo, la Dra. Esc. Ana Inés Conde señala que “El empleador puede sancionar directamente a sus trabajadores por las faltas cometidas, sin requerir previa autorización judicial o administrativa de ningún tipo, pero en el ejercicio de esta potestad debe actuar en forma objetiva y en todo momento evitando arbitrariedades y abuso de poder por la posición dominante que se entiende posee frente a sus trabajadores.”[8] A continuación se analizarán los principios o criterios que deben ser considerados para aplicar una sanción laboral.

  1. Proporcionalidad

El principio o criterio de proporcionalidad señala que la sanción a aplicar debe guardar estrecha relación con la gravedad de la falta cometida. El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno ha sostenido que “Proporcionalidad significa que la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida y a faltas equivalentes se deben aplicar iguales sanciones.”[9] Asimismo, puede ser importante para graduar la sanción que se tengan en cuenta los antecedentes del trabajador, el grado de intencionalidad de la conducta y las costumbres de la empresa. Por lo tanto, en aplicación de este principio, cuanto más grave sea la falta de mayor gravedad será la sanción. En efecto, Plá Rodríguez señala que “hay consenso unánime en el sentido de que la dimensión de la suspensión tiene que guardar una razonable proporcionalidad con la entidad de la falta apreciada dentro del contexto formado por el comportamiento anterior del trabajador.”[10]

  1. Gradualidad

Las sanciones deben aplicarse en forma gradual, según la gravedad o la reincidencia de las faltas cometidas. Esto significa que una primera falta recibe una leve sanción; la comisión de una segunda falta recibe una sanción más gravosa, y así sucesivamente, ya que las posteriores en el tiempo se consideran agravadas por la reiteración. El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3er Turno expresa en un fallo la necesidad de aplicar las sanciones de forma gradual. Al respecto, señala que “acorde a criterios de razonabilidad y en correcta aplicación del principio de gradualidad de la sanción, deriva primero en observaciones verbales y luego en suspensiones”[11]. [12]

  1. Inmediatez

“El Principio de Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la Potestad Sancionadora o disciplinaria del empleador, impulsándolo a actuar rápida o inmediatamente frente a la comisión de una falta o infracción por parte del trabajador”[13] Debe mediar un plazo razonable entre la comisión de una falta y la sanción aplicada. No existe normativa que indique u oriente sobre qué se considera razonable, por lo que queda librado a la interpretación de las partes, en función de un criterio medio. Sin embargo, la doctrina sostiene que “la jurisprudencia, a efectos de medir la inmediatez, tiene en cuenta determinados elementos, como ser: el tamaño de la empresa, la realización o no de investigaciones, la cantidad de trabajadores involucrados, etc.”[14] En efecto, la jurisprudencia ha señalado que “se debe cuestionar en este punto la distancia temporal entre el hecho y la sanción, ya que se exige que para que una sanción sea legítima exista inmediatez entre el hecho que la motiva y su imposición.”[15] En cada situación, el plazo entre la falta cometida y la aplicación de la sanción puede ser diferente según las circunstancias, la gravedad de la falta, la presencia de quien debe aplicar la sanción, o por problemas probatorios, pero siempre se exige que sea razonable.

  1. Razonabilidad

Este principio está estrechamente vinculado con el principio de proporcionalidad. La aplicación de una sanción en el ámbito del derecho del trabajo debe estar guiada por la razón, “debe ser de forma justa, comprensible, legítima, ponderada…” [16] El empleador, ejerciendo su potestad disciplinaria, no puede incurrir en conductas abusivas, sino que debe adecuarse a los parámetros normales de una sociedad media, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, la reiteración de faltas en el tiempo, y la eventual existencia de perjuicios para la empresa, entre otros factores a considerar.

  1. Non bis in ídem

Traducido al español significa que nadie puede ser sancionado dos veces por la misma falta. “Uno de esos principios generales, que es además de carácter constitucional, es precisamente el de la prohibición del doble enjuiciamiento o “non bis in idem”, como lo ha sostenido reiteradamente la Corte, por ejemplo: Sentencia Nº73/93: “De tal modo se ha afirmado la bondad de la regla según la cual nadie puede ser llamado a responder más de una vez por un mismo y único hecho, configurando en algunos casos el non bis in idem, como un principio general de derecho de raíz constitucional en virtud del acogimiento por nuestras cartas políticas de la estimativa Ius naturalista y encarándolo en otros como una confirmación de la regla de la seguridad jurídica, suprema garantía de todo sistema jurídico”[17] En virtud de este principio, no pueden aplicarse dos sanciones distintas a un trabajador por la comisión de una única falta. En sentencia dictada por el Juzgado Letrado de Trabajo de 14° Turno se dispuso al respecto que “el principio “non bis in ídem” impide que se pretenda sancionar dos veces a una persona por el mismo hecho.”[18] La conducta del trabajador debe ser juzgada en una única instancia con la aplicación de la correspondiente sanción. Si con posterioridad al cumplimiento de esa sanción el empleador decide castigar nuevamente al trabajador por esa falta, estará violando este principio, por lo que la nueva sanción impuesta carecería de validez.[19]

  1. Notificación por medio fehaciente

Las sanciones laborales deben ser notificadas a los trabajadores para que surtan efectos. Si bien no es requisito de validez, es recomendable y garantista que la comunicación de la sanción se realice por escrito, ya que constituye un medio de prueba fehaciente y otorga certeza y seguridad jurídica. La jurisprudencia ha sostenido que “las sanciones deben ser notificadas por escrito u otro medio fehaciente, siendo éste un requisito de prueba además de una garantía para el trabajador”[20] En la notificación constará el fundamento de la sanción y la pena correspondiente. Asimismo es recomendable que el trabajador firme o realice descargos en la copia que queda en la empresa, para evitar con posterioridad que manifieste desconocer la sanción.

  1. Derecho de defensa

Frente a la aplicación de una sanción, el trabajador tiene derecho a poder ejercer su defensa, cuestionando la existencia de la falta, la graduación de la sanción y cualquier otro elemento constitutivo del reproche. Al respecto, la Sentencia 500/2016 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno dispuso que “ante una sanción el trabajador tiene derecho a ejercer su defensa, cuestionando la existencia de la falta, su participación en el hecho la graduación de la misma o cualquier otro elemento de la misma.” Deberá realizarse siguiendo el procedimiento establecido al efecto por la empresa, y en su defecto, se ejercerá frente al responsable de comunicar la sanción, expresando los agravios correspondientes.

Conclusiones

A lo largo de este desarrollo se consideraron los principales criterios o principios que deben ser aplicados a la hora se iniciar un procedimiento disciplinario o sancionatorio en Derecho del Trabajo. El respeto y aplicación práctica de todos ellos resulta fundamental para considerar la validez de la sanción, ya que la ausencia de cualquiera de ellos podría determinar que la sanción fuera nula o eventualmente causar daños al trabajador sancionado, generando así derecho a un reclamo patrimonial posterior.


[1] http://dle.rae.es/?id=HZKtGsK consultado el día 12/03/2018.

[2] Doctrina & Publicaciones Cade 892, de 05/08/2013; disponible en Base de Datos CADE – Módulo Jurídico.

[3] http://www.rcj.com.uy/web/46/Art%C3%ADculo/%C2%BFQu%C3%A9-criterios-deben-considerarse-para-aplicar-sanciones-en-el-trabajo%3F.html consultada el día 13/03/2018

[4] Gabriel Salsamendi. Sanciones disciplinarias. Potestades del empleador. Límites y procedimientos. (Montevideo: Editorial GPA. 2012) Tercera edición. Pág. 11.

[5] Suprema Corte de Justicia. Sentencia N° 65/1992, de fecha 16/12/1992. http://bjn.poderjudicial.gub.uy/BJNPUBLICA/hojaInsumo2.seam?cid=112129

[6] Ver Sentencia 378/2010 de fecha 15/09/2010 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1er Turno.

[7] http://www.rcj.com.uy/web/46/Art%C3%ADculo/%C2%BFQu%C3%A9-criterios-deben-considerarse-para-aplicar-sanciones-en-el-trabajo%3F.html consultada el día 14/03/2018

[8] Dra. Esc. Ana Inés Conde en https://www.elobservador.com.uy/nota/sanciones-a-los-trabajadores-por-parte-del-empleador–2018214500

[9] Sentencia 500/2016 de fecha 22/12/2016 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno.

[10] Américo Plá Rodríguez. Curso de Derecho Laboral. pág. 217.

[11] Sentencia JL TRABAJO No. 45/012-3, de 28/05/2012; disponible en Base de Datos CADE – Módulo Jurídico.

[12] Respecto de los principios de proporcionalidad y gradualidad ver Sentencia Sef-0014-000281/2015 de fecha 21/10/2015 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3er Turno.

[13]http://www.bysabogados.com.pe/index.php/publicaciones/item/10-el-principio-de-inmediatez consultada el día 15/03/2018.

[14]http://www.rcj.com.uy/web/46/Art%C3%ADculo/%C2%BFQu%C3%A9-criterios-deben-considerarse-para-aplicar-sanciones-en-el-trabajo%3F.html consultada el día 14/03/2018

[15] Sentencia JL Trabajo No. 15/016-17, de 28/03/2016; disponible en Base de Datos CADE – Módulo jurídico.

[16] Salsamendi. Sanciones disciplinarias.. Pág. 17

[17] Sentencia 214/2010 de fecha 04/08/2010 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno.

[18] Anuario de Jurisprudencia Laboral 2005, caso 500, Juzgado Letrado de Trabajo de 14° Turno. (Montevideo, F.C.U. 2007). Pág. 223.

[19] “La potestad disciplinaria, necesariamente debe tener límites, no pudiendo ser ejercida en forma arbitraria, por lo cual, en caso de que el trabajador entienda que no fue utilizada de acuerdo a los principios que la rigen, puede surgir un conflicto individual del trabajo que ingresa a la competencia de la Sede del Trabajo” Sentencia 378/2010 de fecha 15/09/2010 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1er Turno.

[20] Sentencia 500/2016 de fecha 22/12/2016 del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2do Turno.

Dejar respuesta