Fortalecimiento de los recursos humanos para la mejor atención de las víctimas de violencia política en diferentes regiones del Perú

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Fortalecimiento de los recursos humanos para la mejor atención de las víctimas de violencia política en diferentes regiones del Perú

Elba Custodio

Licenciada en Psicología con mención en Psicología Clínica por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Maestría en cooperación internacional descentralizada: paz y desarrollo por la Universidad del País Vasco (España)

La sociedad peruana ha vivido un período de su historia marcado por la violencia entre los años 1980 al 2000, donde miles de ciudadanos fueron víctimas mortales, desaparecidos, desplazados y/o sufrido otra afectación que hayan dejado huella imborrable en su historia de vida. Esta situación de violación a los derechos humanos de miles de peruanos tiene un impacto hasta el día de hoy en los padres, madres, hermanos, parejas, hijos y amigos que sufren por no comprender el por qué les sucedió.

Se sufre desde la invisibilización del dolor de los sobrevivientes y de las secuelas de este cruento período a nivel social, comunitario y familiar. Más allá del lugar geográfico en la cual se interviene se repite las respuestas de incertidumbre, ansiedad, desesperanza, desconfianza y las dificultades vinculadas a la accesibilidad a servicios de salud, educación, vivienda, trabajo digno, etc. (Bustamante, Rivera Holguín & Matos, 2014).

Asimismo, se tiene una visión de un Estado omnipresente; pero, con muchas carencias, por ello la sociedad civil ha buscado llegar a diferentes lugares para cubrir las necesidades específicas de la población. Al realizar la revisión de la atención desde la mirada de los operadores, se encuentra que existe la percepción de que la recuperación de este período es un proceso lento, en algunos casos sus profesionales tienen muchas ganas de ayudar pero pocas herramientas para trabajar con la población, con sensibilización con el tema pero con poca articulación con otras instituciones y con escasos conocimiento de la cultura y el idioma de la zona por lo que se intentaba insertar la idea de progreso que se traía desde la urbe.

Se recoge en la experiencia de 6 años viajando a diversas zonas que los profesionales, de instituciones públicas o privadas, que trabajan multidisciplinariamente el tema de Derechos Humanos realizan acciones desde una sensibilidad especial con la población que ha sufrido violencia y tratando de brindar un abordaje integral a sus necesidades aunque esto exceda a las propuestas institucionales (en cuanto a recursos materiales, tiempo y presupuestos) siendo asumidos por el propio profesional. En este marco, se puede pensar en las necesidades emocionales de esta labor, la cual se encuentra marcada por el dolor y desesperanza que tienen los familiares y afectados (Ansión, 2012). Esto implica que los profesionales desplieguen una serie de recursos para que la angustia y sufrimiento no ingrese a su vida personal.

A nivel internacional se puede observar que una de las estrategias es tener consideraciones especiales con el personal, otra puede ser crear espacios de cuidado y un tercero es contar con una capacitación permanente para mantener la competitividad en el entorno laboral y la eficiencia en el desempeño de sus funciones. Como se puede observar esto no sólo pasa por una adecuada remuneración sino por compensaciones no pecuniarias que permitan al operador sentirse validado y cuidado desde la institución.

En la búsqueda de experiencias encontramos estudios de México, Colombia, Chile y España que se centra en los procesos de selección, donde el eje es la motivación de los participantes cuando deciden postular a una convocatoria. En estos estudios longitudinales se encuentra que existe una diferencia cuando ingresan y cuando se encuentran nombrados en sus puestos. La necesidad de fortalecimiento es diferente no solo desde la malla curricular sino desde cómo se diseña, implementa y miden el impacto de los cursos formativos. No sólo se busca obtener un conocimiento sino también dar respuesta a las demandas institucionales.

Un punto en el que coinciden las investigaciones realizadas es que los cursos de formación y fortalecimiento son espacios donde se aprende y comparten las diferentes estrategias implementadas a nivel local, regional y mundial. Esto permite ir analizando los elementos para incorporar en la dimensión teórica desde la práctica en espacios vivenciales. Es a partir de las reflexiones, que surge la inquietud de saber que motiva a la participación y cómo estos pueden impactar en la gestión y en la atención a los usuarios. En estos espacios se visibiliza la necesidad de fusionar lo vivencial con lo teórico y realizar una retroalimentación constante desde ambas perspectivas.

En el Perú, desde inicios del 2000 el tercer sector: ONG y agentes privados, son quienes han prestado los principales servicios públicos bajo la regulación del Estado dada la gran demanda por cubrir y la poca capacidad logística y de recursos humanos, con las que se contaban en la primera década del nuevo siglo el Estado (Guerrero, 2004). Actualmente, el Estado busca rescatar estos saberes generados desde el tercer sector para reformar y reinventarse, esto incluso a nivel de administrativo donde está buscando pasar de una burocratización a la administración pública gerencial (CLAD, 2018). En este sentido, se busca incluir en la administración pública a la empresa privada, gremios, afectados y ONG, para compartir los objetivos nacionales desde estas instituciones que ejecutan, gestionan y establecen los efectos de la política pública (Contraloría General de la República, 2014). Un ejemplo es la promoción de espacios de coordinación y articulación para reflexionar sobre las propuestas de reajuste para una nueva implementación de la política pública (Roth, 2006).

Esta nueva perspectiva afecta la manera en que se diseña la capacidad organizacional estatal y no estatal, frente a un nuevo concepto de lo público donde el eje es la justicia, la equidad y su entorno organizacional (Arellano y Cabrero, 2005). Rivera (2013) manifiesta que hay una modificación en las herramientas, técnicas y políticas del reclutamiento, selección, contratación, capacitación, bienestar, descripción de puestos, gestión de remuneraciones y de clima laboral. Recordando a Mintzenberg (2006) las actividades organizacionales funcionan como un organismo vivo, y como tal necesita división del trabajo y dirección, por lo que todo debe estar alineado para alcanzar la mayor productividad. La base de acuerdo a los autores es contar con una identidad institucional, que les permita desarrollar las competencias y ser eficaces en sus interacciones con otros, con las tareas y actividades de las que participan y con su entorno; y se necesita tener relaciones significativas con los demás, lo que les brinda una sensación de mutuo respeto, cuidado y confianza (Gagné & Deci, 2005, Pintrich & Schunk, 2006).

Como se planteó en líneas anteriores, hay diferentes modos de promover esta cultura organizacional. Se busca incentivar que las políticas permitan incorporar conceptos de gestión de personas, como el equilibrio vida-trabajo; por ello, se brindan beneficios adicionales, que para algunos es una manera de fidelización con la institución, como por ejemplo mejora en el clima laboral, beneficios corporativos, cuidado en la salud, etc. (Rivera,Teixeira yYapurasi, 2017). Por tanto, desde el área de recursos humanos se toma en cuenta que somos agentes del propio desarrollo, se elige metas y el camino a seguir para alcanzarlas, actúan sobre su entorno y lo transforman (Reeve, 2001, Pintrich & Schunk, 2006). Precisar la naturaleza de estos estímulos es vital para comprender por qué las personas se aproximan o evitan ciertas situaciones (Herrera & Matos, 2009), el interés por conocer cuáles son las razones que facilitan o inhiben un comportamiento y su permanencia en el tiempo, así como este influye en su crecimiento y bienestar (Deci & Ryan, 2000; Herrera & Matos, 2009).

Un punto importante desde esta mirada es la presión por resultados, que muchas veces acompaña al trabajo puede generar estrés y dañar su bienestar; especialmente a quienes presentan un sustento motivacional extrínseco al realizar sus labores. En estos casos, el nivel de desempeño varía ante la ausencia de beneficios tangibles e intangibles (Liao-Troth, 2001; Waddell & Burton, 2006). Por las razones expuestas, resulta especialmente importante participar de actividades que en sí mismas permitan la experiencia de bienestar. Sin embargo, se recalca que dichas actividades deben sustentarse en una decisión propia, y no en el control externo que puede aminorar el bienestar (Clary & Snyder, 1999; Thoits & Hewitt, 2001). Todo esto podría elevar los niveles de óptimo desempeño en las personas y consolidar su condición de agentes inspirados y orientados hacia el aprendizaje, a dominar nuevas actividades y a desplegar sus habilidades responsablemente; en suma, experimentar bienestar (Parfyonova, 2009; Van Den Broeck, De Witte, Neyrinck, Lens & Vansteenkiste, 2009).

Un eje más es el fortalecimiento de capacidades, donde no son sólo cursos teóricos que brinden información y conocimiento; sino, se buscan espacios que generen reflexión del quehacer diario, incluso estos espacios que tradicionalmente eran presenciales se convierten en virtuales e-learning y blended learning en caso se requiera (Pérez Chavarri, 2017). Dentro de la variación de las temáticas tenemos cursos de ética, se toman en cuenta cursos de habilidades blandas o puestos en los cuales implique la relación con el usuario, temáticas vinculadas con el autocuidado, etc. Realizar estudios, no solo permite estar capacitado para afrontar los retos del avance social y tecnológico; sino que, amplía el nivel de conciencia de cada participante a través del desarrollo de habilidades y competencias y pensamiento crítico que permitirá comprender la complejidad de los problemas actuales (Tejada, 2012).

Son los profesionales que destacan en el ámbito profesional quienes desarrollan capacidades desde la planificación de estrategias acordes al lugar, brindan servicios de calidad y trabajan en equipo desde la identificación y compromiso con la institución (Lobo y Morúa, 2011). Esto marca el perfil del profesional porque se especializa no sólo buscando el desarrollo de conocimientos específicos sino también en habilidades y actitudes que permiten comprender la dimensión global e interconectada de la sociedad actual; para este fin se pueden crear alianzas estratégicas, fomentar las pasantías, la investigación desde la creatividad y el espíritu crítico; y ser capaz de buscar nuevos modos de crear un valor agregado a su quehacer profesional (López Sieben, 2014).

Pero, una de las principales dificultades en el contexto peruano son las restricciones financieras, la centralización y el no responder a las necesidades locales/nacionales; lo que actualmente se espera es que esta formación facilite y genera puentes de comunicación interdisciplinario, movilidad social e intercambio de experiencia a nivel nacional/internacional (Manzo, Rivera & Rodríguez, 2006). Una buena malla curricular del curso de especialización, puede permitir vincular lo teórico con proyectos del Estado que tengan impacto en la sociedad; por ello, la especialización debe tener pertinencia y generar nuevas oportunidades de solución a problemáticas locales, regionales y nacionales (Tobón, 2008).

Bajo esta premisa, se toma en cuenta el planteamiento de Montero (2006) sobre el conocimiento, el cual no sólo se brinda, sino que co-construye horizontalmente. Donde el docente se convierte en facilitador de un proceso de deconstrucción y construcción de nuevos saberes (Rivera y Velázquez, 2015). Son estos espacios de formación se convierten en ámbitos que permite que el conocimiento teórico y práctico se difunda, comparta y aplique a otros contextos y a través de nuevos agentes (Gazzola y Didriksson, 2008). En el contexto peruano, que se encuentra marcado por condiciones de desigualdad y exclusión (Cotler y Cuenca, 2011), observamos que las mejores ofertas de estudios de especialización y posgrado se encuentran en la capital identificando estos cursos con la actualización del conocimiento, calidad (con la excelencia académica) y una gestión eficaz – eficiente (y sistemática).

Este centralismo, acarrea una serie de dificultades siendo las más significativas lo relacionado a la gestión del talento en regiones, relegando nuevamente el capital local al foráneo; incentivando la migración de los profesionales desde las urbes regionales hacia la capital. Bajo este enfoque las universidades pueden desempeñar un papel de creciente importancia ya no sólo en la creación y transmisión del conocimiento, sino además a través de la participación activa en el desarrollo de su entorno local y global (Williamson y Navarrete, 2014) Esta situación implica que el aprendizaje y conocimiento, el cual es considerado un bien preciado en nuestro contexto socio cultural (Guerra, 2014), se desplaza de una comunidad o región a la gran ciudad; de modo que, la identificación y manejo efectivo de los problemas de una zona específica migra sin desarrollar un perspectiva creativa e innovadora de solución en la problemática local y regional (Rueda, 2004).

Esto se espera que tenga un impacto directo en la atención eficiente y eficaz a los usuarios que llegan a solicitar información y/o ayuda. Esto debería ser la prioridad de los profesionales en las diferentes entidades. Por ello, es necesario desarrollar programas de fortalecimiento que permitan identificar, evaluar, superar y prevenir los retos de la problemática en derechos humanos. Para ello, se propone una estrategia integral de formación basada en competencias y responsabilidades, que incluye programas de educación continua para favorecer el ejercicio efectivo de la función de calidad en los diversos niveles de responsabilidad del sistema. Esto para aumentar la capacidad autoregulatoria y autogestionaria, tener una conducta desde la ética y buenas relaciones personales con los compañeros de trabajo.

Es esencial para la capacitación de profesionales que atienden al público la incorporación de elementos informativos y vivenciales que promuevan un cambio actitudinal, cognitivo y conductual, para optimizar la calidad de la atención a los usuarios del servicio que ofrece la organización. El fortalecimiento desde el conocimiento y reconocimiento de los recursos personales, profesionales e institucionales permite cambiar sistemáticamente su conducta y excelencia en la ejecución de sus actividades incrementando su eficiencia. Por esto, surge la necesidad de generar programas de capacitación, que le permita desarrollar, capacitar y actualizar al personal, con la finalidad de ampliar los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente cada cargo.

Otro punto importante es analizar la metodología de enseñanza, la cual pasa por establecer un vínculo real, visibilizar las necesidades de los participantes; y de respeto a la cultura local. Esta situación nos lleva a pensar acerca de las herramientas de gestión e indicadores que permiten dar cuenta de la flexibilidad de la institución ante escenarios diferentes y cómo esto influye en la percepción del usuario de estar recibiendo una atención de calidad. Por ello, desde lo que propone Dixit (2016) se plantea un modelo de análisis de los indicadores vinculados a la estrategia para lograr sostenibilidad e impulsó de manera congruente con el objetivo institucional y permitiendo la construcción de estrategias competitivas (Smit, 2010).

La inclusión en estos procesos de fortalecimiento permite que el profesional se sienta motivado, se estarían cubriendo las necesidades de reconocimiento, autovaloración y el respeto a sí mismo. En este nivel, la persona que atiende a un usuario tiene que brindar una respuesta desde sus conocimientos, asumiendo riesgos, siendo empático y afrontando las dificultades que pasa al usuario desde la solidaridad y la ética. A través de esta estrategia se busca desarrollar y potenciar los recursos locales (Sen, 2000; Montero, 2010) generando una participación activa en el diseño y la implementación de la política regional, tomando como herramienta fundamental el fortalecimiento del trabajo de articulación en red intra e interinsitucional (Hincapié, 2010).

La meta, además de compartir nuevos conocimientos, es reflexionar sobre las oportunidades para alcanzar estándares de bienestar de la región y con ello contribuir a disminuir las brechas de inequidad en el país y permitir el retorno social desde la formación de profesionales que interactúen en ámbitos políticos y decisivos en el desarrollo local- regional. Por esta, razón se buscan aliados, sobre todo con la academia que a través de sus diferentes facultades permitan articular los programas académicos con las políticas públicas y, responder a una demanda social de atención eficiente y eficaz a la población que más lo necesita.


Referencias

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