Angela Culqui Fernandez
Asociada Senior del Estudio Arbe Abogados Corporativos Financieros. Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Magister de la Maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la PUCP. Post Grado en Dirección Estratégica de Recursos Humanos por la Universidad Complutense de Madrid. Miembro del Consejo de Apoyo Institucional de la Revista Derecho y Sociedad.
En toda relación de trabajo, interactúan los derechos y deberes tanto del empleador como las del trabajador, actuando el derecho del trabajo como un regulador de ambas posiciones como equiparador de las asimetrías que puedan producirse en esta interacción, especialmente equiparando los derechos del trabajador frente al empleador.
Ahora bien, aunque una relación de trabajo se rige por un contrato de trabajo con obligaciones específicas, los derechos de los trabajadores no solo se agotan en aquellos referidos al campo del derecho laboral, en toda relación de trabajo los derechos constitucionales de los trabajadores también se despliegan y deberán ser utilizados como parámetros para el desenvolvimiento de las relaciones laborales[1]. Como señala el artículo 23 de la Constitución Política del Perú: “(…) Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Es por ello que en nuestro país es a partir de este precepto constitucional que deberá interpretarse toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador.
Una de las formas cómo interactúan estos deberes y derechos de empleadores y trabajadores, la encontramos en el poder de dirección del empleador, el cual producto de esta atribución tiene la potestad de fiscalizar la labor del trabajador con la finalidad de supervisar el cumplimiento de sus obligaciones.
Sobre las formas de fiscalización, con la revolución de la tecnología, hoy en día existen diversas formas de fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones de trabajo. Una de las modernas formas de fiscalización, es la supervisión mediante la utilización de videocámaras de vigilancia. La fiscalización de las labores, mediante cámaras de vigilancia es un tema controversial y creemos que se debe analizar cuidadosamente en tanto éstas podrían infringir derechos constitucionales del trabajador, como es el caso del derecho a la intimidad personal del trabajador. El derecho a la intimidad y dignidad del trabajador será un condicionante y límite para el ejercicio de la facultad de dirección del empleador, mediante el empleo de esta herramienta tecnológica.[2]
Al respecto, un reciente pronunciamiento del 03 de marzo del 2016 del Tribunal Constitucional Español, señala sobre la instalación de cámaras de video vigilancia en el centro de labores, que en el caso analizado a pesar de no contar con el consentimiento previo de la trabajadora sobre la instalación de video vigilancia, el derecho de la intimidad de la recurrente resultaba justificadamente limitado en tanto la filmación se ceñía a la observación del espacio en el que se ubicaba la caja registradora y se limitaba a obtener un cabal conocimiento de su comportamiento laboral en razón de detectadas irregularidades.[3]
El caso se trataba de una ex trabajadora de Bershka BSK España que fue despedida al detectarse mediante las cámaras de video vigilancia la apropiación de efectivo de la caja de la tienda. La instalación de las cámaras no contaba con el consentimiento previo de la trabajadora, por lo cual solicitó la nulidad del despido mediante un recurso de amparo por atentar contra sus derechos constitucionales al honor, dignidad e intimidad.
En el análisis del caso concreto, el Tribunal Español señaló que si bien no hubo consentimiento previo de la trabajadora para la instalación de cámaras de video vigilancia, consideró que la compañía tenía motivos fundados para la instalación de las mismas, al detectarse irregularidades recurrentes en el cuadre de caja de la tienda, siendo que utilizó como medida transitoria la instalación de cámaras, con la finalidad de detectar el motivo de dichas irregularidades. El Tribunal encontró la medida idónea, necesaria y proporcional, por lo cual a pesar de no contar con el consentimiento de la trabajadora, no se habría vulnerado el derecho a la intimidad personal de la trabajadora, en tanto el video se ceñía estrictamente al lugar donde se habían detectado las irregularidades, y no a otros ámbitos fuera de él u otras funciones donde no se había detectado las mismas, desestimando así el recurso de amparo.
En ese sentido, la doctrina española establece que se podrá justificar la instalación de cámaras de video vigilancia sin el consentimiento previo del trabajador si: (i) se deba a necesidades y razones imperativas (como es el caso de fundadas sospechas de irregularidades[4]), (ii) en los casos que sea estrictamente necesario, es decir que sea el único medio posible para dicho control y (iii) que sea transitorio, de esta manera se cotejará la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida.[5]
Con este desarrollo jurisprudencial del Tribunal Español observamos a su vez que estaría permitido el instalar cámaras siempre que se cuente con el consentimiento de los trabajadores, sin que en principio se infrinja el derecho a la intimidad del trabajador, sin embargo creemos que a pesar de la manifestación de dicho consentimiento, este consentimiento no es irrestricto a todos los ámbitos del centro laboral, sino que solo será justificado en tanto sirva de herramienta de fiscalización laboral, y no podrá utilizarse en ámbitos del centro de trabajo en donde no se desarrollen actividades laborales, como es el caso de los vestuarios, comedores, etc.
En doctrina nacional, como señala CARLOS BLANCAS citando a GOÑI SEIN, la dignidad e intimidad del trabajador impide que el empleador someta al trabajador a una vigilancia permanente que abarque incluso, aquellos momentos en que éste interrumpe su labor para realizar una actividad privada, como cuando se cambia de ropa, satisfacen sus necesidades fisiológicas, ingiere sus alimentos, disfruta de una pausa de esparcimiento o participa en reuniones o asambleas sindicales.[6] [7]
En ese mismo sentido, se pronunció el Tribunal Constitucional Español en la sentencia STC 29/2013 donde señala que la captura de imágenes solo se restringirá al control de la actividad del trabajador, en el presente caso se recurrió a cámaras de seguridad fuera del ámbito del control de las actividades del trabajador, como en el vestíbulo o zonas públicas, por lo cual el Tribunal suspendió la sanción impuesta al trabajador por utilizar medios no permitidos como cámaras de seguridad pública, sin el consentimiento del trabajador, en ámbitos donde no se desplegaba la actividad laboral. En este caso el Tribunal determinó que en aquellas sanciones donde se utilizó como única prueba estas grabaciones, fueran declaradas nulas por vulnerar el derecho a la protección de datos del trabajador, derecho que fue vulnerado con la utilización no consentida ni previamente informada de las grabaciones en espacios públicos para tal fin, desconocido por el afectado, sobre el control de su actividad laboral.
Como vemos, la utilización de cámaras de video vigilancia para la fiscalización de las labores, ha tenido un importante desarrollo en otros países, si bien en el Perú no existe una regulación específica sobre la regulación de fiscalización mediante esta herramienta, la ponderación de la misma se dará en cada caso concreto donde se determine si se ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.[8]
Para concluir debemos decir que la revolución tecnológica y digital que estamos viviendo hoy en día dará paso a paso a nuevas formas de control de la actividad laboral, por lo que debemos estar preparados para afrontarlas, de modo que el ejercicio del poder de dirección que cada vez tiene más herramientas tecnológicas a su servicio, como la instalación de GPS o localizadores, entre otros, no sean atentatorios contra los derechos de los trabajadores, y que el uso adecuado de los mismos regule de manera idónea las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
