El derecho a la interrupción de labores y sus alcances en el régimen de la seguridad y salud en el trabajo

El derecho a la interrupción de labores y sus alcances en el régimen de la seguridad y salud en el trabajo

Brandon Martín Indigoyen Vegas

Licenciado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Investiga en Derecho Laboral, Derecho Civil y Fundamentos Legales. Su publicación más reciente es ‘El factor de atribución en la responsabilidad civil del empleador por accidentes de trabajo, en el marco del régimen de seguridad y salud en el trabajo’.


1. Introducción

El bienestar del ser humano es el fundamento sobre el cual se configura el régimen de la seguridad y salud en el trabajo (SST). Su objetivo es protegerlo mediante un sistema enfocado en la prevención de riesgos laborales. Es por ello que su normativa se dirige a evitar todo tipo de afectación en el trabajo.

El régimen de la SST dispone que el empleador debe implementar las medidas preventivas y protectoras, mientras que el trabajador debe seguir las órdenes sobre la materia. No obstante, en mérito de salvaguardar el bienestar del personal, se legitima la interrupción de sus funciones cuando exista el riesgo de ser víctima de un daño.

Los alcances del derecho a la interrupción de labores son objeto de interés en el actual escenario de pandemia, puesto que numerosos centros de trabajo se han convertido en lugares de riesgo de contagio. A continuación, un breve análisis sobre este derecho a la luz del régimen de la SST.

2. La autotutela del trabajador: el derecho a la resistencia y a la interrupción de labores

Todo contrato laboral tiene como objeto que el trabajador preste sus servicios bajo la dirección y en beneficio del empleador. Así, el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR reconoce que este último “(…) tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

En correspondencia al poder del empleador, se erige en los trabajadores un deber de obediencia[i]. Este consiste en la obligación de cumplir las directrices de la empresa, no pudiendo ser cuestionadas ni inobservadas, ya que ello acarrea la configuración de una falta a la relación laboral[ii].

Tal regla deriva del principio de confianza en que las órdenes del empleador son razonables y respetan los derechos fundamentales del trabajador[iii]. Por tanto, cuando ello no sea evidente, este último podrá negarse a ejecutarlas. En efecto, el artículo 23 de la Constitución Política establece que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Bajo dicho precepto, se reconoce el derecho a la resistencia o desobediencia del trabajador.

Si bien lo referido tiene relevancia en las relaciones laborales, su aplicación resulta limitada a la luz de situaciones donde el trabajador corre el riesgo de perder la vida. Ello, puesto que la resistencia solo procede cuando previamente el empleador dirige una orden que es contraria a los derechos del trabajador. No obstante, el riesgo también puede derivar por motivos ajenos a las directrices del empleador[iv]. Por ejemplo, de la inexistencia de medidas de seguridad adecuadas en el centro de trabajo.

Así, el régimen de la SST reconoce que la afectación al trabajador puede surgir de cualquier condición laboral. Siempre cabe la posibilidad que bajo ciertas circunstancias estas se conviertan en una amenaza. Por tal razón, el marco normativo establece que todos los trabajadores tienen el derecho a interrumpir sus funciones cuando se enfrenten a un riesgo que a su juicio está próximo a convertirse en un daño a la vida o salud.

3. El marco normativo internacional del derecho a la interrupción de labores

El derecho del trabajador a interrumpir sus labores está reconocido en el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través del Convenio 155[v]; de la Unión Europea (UE), en la Directiva 89/391/EEC[vi]; y de la Comunidad Andina de las Naciones (CAN), en la Decisión 584[vii] y la Resolución 957[viii]. Sus preceptos establecen que el derecho mencionado configura tres aspectos esenciales en el sistema de gestión de riesgos.

El primero corresponde a las obligaciones del empleador en relación al derecho de interrupción del trabajador. Según el artículo 19 inciso f) del Convenio 155, el artículo 8 inciso 3 literal b) de la Directiva 89/391/EEC y el artículo 15 inciso c) de la Resolución 957, aquel deberá brindar a este las condiciones suficientes para que actúe adecuadamente ante situaciones de amenacen su vida o salud. Asimismo, no podrá exigir a su personal que reanude las labores mientras persista el peligro que motivó la interrupción del trabajo.

El segundo aspecto refiere a la facultad del trabajador de cesar su prestación tras detectar un evento inseguro. La normativa internacional coincide en que dicha acción está supeditada a que el personal tenga razones suficientes para concluir que se enfrenta a un riesgo grave e inminente. Al respecto, la Directiva 89/391/EEC añade que cuando resulte necesario, el cese implica también el abandono inmediato del lugar de trabajo. Por su parte, el artículo 21 de la Decisión 584 menciona que la interrupción procede además cuando el riesgo pueda incidir en otros trabajadores.

El tercero es la prohibición del empleador a sancionar al trabajador por haber interrumpido sus funciones. El artículo 13 del Convenio 155 señala que “deberá protegerse de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo (…)”. Por su parte, el artículo 8 numeral 5 de la Directiva 89/391/EEC dispone que la interrupción no perjudicará al trabajador, salvo “que hubiere obrado de forma inconsiderada o cometido una negligencia grave”. Asimismo, el artículo 21 de la Decisión 584 precisa que la sanción del empleador solo procede cuando el cese del trabajador implique mala fe o una negligencia grave.

Así, la normativa internacional se ha encargado de establecer los aspectos vinculados al derecho a la interrupción de labores: (i) la obligación del empleador de facilitar su ejercicio en situaciones específicas, (ii) los presupuestos para que aplique el derecho, y (iii) el impedimento del empleador de sancionar al trabajador por su ejercicio legítimo.

4. El marco normativo nacional del derecho a la interrupción de labores

El régimen peruano sobre la SST tiene como fuente principal a la normativa de la CAN. En atención a ello, el artículo 63 de la Ley 29783[ix] establece que:

“El empleador establece las medidas y da instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e incluso, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. No se pueden reanudar las labores mientras el riesgo no se haya reducido o controlado”.

Complementariamente, el artículo 99 del Decreto Supremo 005-2012-TR[x] señala que “la interrupción de las actividades en caso de inminente peligro previsto en el artículo 63 de la Ley no debe originar perjuicio económico al trabajador (…)”.

Las normas citadas evidencian que el legislador ha integrado en el régimen nacional de la SST los tres aspectos vinculados al derecho a la interrupción que la normativa internacional establece. Asimismo, pese a que el marco comunitario andino no lo reconoce, se ha determinado expresamente en la Ley que el trabajador puede incluso abandonar inmediatamente el centro de trabajo si es que ello resultase necesario para evitar una afectación a su vida o salud.

Por otro lado, la norma no precisa qué es un “peligro inminente que constituya un riesgo importante o intolerable”. Como referencia, es destacable el concepto de “riesgo laboral grave e inminente” de la Ley 31/1995 de España[xi] cuyo artículo 4 inciso 4 estable que es “aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores”, pudiendo prescindirse del criterio de afectación inmediata cuando se trate de un agente cuya exposición continuada es susceptible de dañar.

Por consiguiente, el régimen peruano permite que el trabajador interrumpa sus funciones y/o abandone el centro de trabajo, cuando dentro de lo razonable detecte la existencia de un peligro inminente a su integridad o la de los demás trabajadores. Así, el empleador está impedido tanto de exigir la reanudación de las actividades mientras persistan las condiciones inseguras, como de sancionar o despedir al trabajador que haya ejercido el derecho referido.

5. El derecho a la interrupción de labores en la actualidad

La actual pandemia ha puesto en relieve el derecho a la interrupción de labores como vía para evitar el riesgo de contagio en centros de trabajo inseguros. Al respecto, la OIT en su pronunciamiento sobre las normas internacionales del trabajo en el contexto del brote de la COVID 19, señaló que “todo trabajador tiene derecho a alejarse de una situación de trabajo o a interrumpirla cuando tiene motivos razonables para creer que esta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud”[xii].

Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social de España precisó que no debe perderse de vista que la interrupción de labores es una medida excepcional a la que puede recurrir el trabajador. Por tanto, su adopción deberá ser consecuencia de haber concluido, bajo hechos objetivos y fehacientes, que la continuación de la actividad laboral representa una elevación del riesgo cierto e inminente de contagio por COVID 19[xiii].

En consecuencia, el trabajador podrá interrumpir sus funciones y abandonar el centro de trabajo cuando seguir en este se traduzca en una alta probabilidad de ser víctima de contagio. Dicha circunstancia será mucho más evidente cuando el empleador no hubiese implementado el “Plan de vigilancia, prevención y control de la salud de los trabajadores con riesgo de exposición a COVID 19” establecido por la Resolución Ministerial 448-2020-MINSA. O, cuando habiéndolo hecho se omite su ejecución adecuada poniendo en una situación de vulnerabilidad al trabajador.

6. Reflexiones finales

Si el régimen de la SST tutela el bienestar del trabajador durante todo el período en que presta servicios, resulta legítimo que se permita la paralización de las funciones cuando exista el peligro inminente de un daño a la vida o salud del personal.

Ahora, la actual pandemia representa una manifiesta situación de riesgo para todo trabajador que reinicie sus actividades de la misma manera en que las ejercía con anterioridad. Por ende, a la luz del derecho estudiado el trabajador podrá interrumpir sus funciones y negarse a retornar al centro de trabajo, si es que el empleador no cumple con aplicar las medidas que garanticen una seguridad razonable.

Finalmente, es importante considerar que la protección al trabajador no se agota en la interrupción de sus funciones. Por el contrario, se extiende con posterioridad a ello para impedir que el empleador le aplique una sanción cuyo fundamento sea el haber cesado o abandonado el centro de trabajo por razones de seguridad.


Referencias bibliográficas:

[i] Navarrete, A. (2017). El derecho de resistencia frente a la disposición irrazonable del empleador. Soluciones Laborales, 120, 106.

[ii] Idem, 107.

[iii] De la Lama, M. (2013). El ius resistentae frente al deber de obediencia. Una visión sustantiva y procesal. (Tesis de licenciatura, Pontificia Universidad Católica del Perú. Facultad de Derecho. Lima, Perú). Recuperado de https://bit.ly/3eP1Vlr

[iv] Purcalla, M. (1998). El derecho del trabajador a interrumpir su prestación y al abandono del lugar de trabajo. Revista de Relaciones Laborales, 6, 217-218.

[v] Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1981). Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores [Convenio 155]. Recuperado de https://bit.ly/3jnYWnx.

[vi] Unión Europea (UE). (1989). Directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo [Directiva 89/391/CEE]. Recuperado de https://bit.ly/3fMPasX.

[vii] Comunidad Andina de las Naciones (CAN). (2004). Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo [Decisión 584]. Recuperado de https://bit.ly/2ZQt3MR.

[viii] Comunidad Andina de las Naciones (CAN). (2006). Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo [Resolución 957]. Recuperado de https://bit.ly/3eGrGV2.

[ix] Congreso de la República. (2011). Ley de seguridad y salud en el trabajo [Ley 29783]. Recuperado de https://bit.ly/2CwuxTp.

[x] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). (2012). Reglamento de la Ley 29783 [Decreto Supremo 005-2012-TR]. Recuperado de https://bit.ly/2WEVYkO.

[xi] Boletín Oficial del Estado (BOE) [España]. (1995). Ley de prevención de riesgos laborales [Ley 31/1995]. Recuperado de https://bit.ly/2OVk1b7.

[xii] Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Las normas de la OIT y la COVID-19. Preguntas frecuentes. Recuperado de https://bit.ly/2DYd6vf.

[xiii] Ministerio de Trabajo y Economía Social [España]. (2020). Guía para la actuación en el ámbito en relación al nuevo coronavirus. Recuperado de https://bit.ly/2OKndG9.