Claudia Tenorio Pineda
Abogada por la Universidad de Lima. Master in Occupational Safety and Health por la Universidad de Turín, Italia. Columnista en el portal Pólemos.
Sumario: 1. Definición de periodo de prueba, 2. El desarrollo del periodo de prueba por la Corte Suprema, 3. Conclusiones y recomendaciones
1.Definición de periodo de prueba
El artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, LPCL), establece las pautas para la aplicación del periodo de prueba y su plazo máximo, conforme se detalla a continuación:
Personal común/ordinario | El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. |
Personal de confianza | La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder de seis meses. |
Personal de dirección | La ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder de un año. |
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, de acuerdo con el artículo 16 del Decreto Supremo 001-96-TR, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley. Sin embargo, no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese.
Una vez superado el periodo de prueba -se trate de personal común, de confianza o de dirección- recién el trabajador ha adquirido protección contra el despido arbitrario. La pregunta es: ¿entonces, antes de ello, es factible culminar el vínculo laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna? A continuación, analizaremos dos pronunciamientos de la Corte Suprema al respecto.
2.El desarrollo del periodo de prueba por la Corte Suprema
Mediante Casación Laboral 6051-2016 Arequipa, de fecha 19 de julio de 2018, la Corte Suprema ha establecido la necesidad de realizar una adecuada evaluación para la aplicación del periodo de prueba y, por ende, algunas pautas para ello:
“Décimo Segundo: (…), a fin de realizar una adecuada evaluación, se debe tener en cuenta, lo siguiente:
- i) la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos;
- ii) las posibilidades de desarrollo profesional;
iii) el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas;
- iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos, etcétera.”
Previo a ello, la Corte Suprema emitió la Casación Laboral 7095-2014 Lima de fecha 17 de junio 2015, mediante la cual ordena el pago de una indemnización por periodo de prueba, distinta de la indemnización por despido arbitrario de la LPCL. El texto del mencionado pronunciamiento es el siguiente:
“Octavo.- Además, la finalidad del periodo de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho periodo, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto y que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
Noveno.- No obstante lo indicado en el considerando anterior, la pretensión de la actora no es que se le abone la indemnización por despido arbitrario a que se refiere el artículo 34°del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que se le abone una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional (…)
Décimo.- (…) resultando por esta cercanía entre ingreso y nueva contratación, creíble que dejó su anterior empleo para acceder al que le ofrecía la empresa demandada, sufriendo un perjuicio, al no respetar esta última empresa la buena fe contractual, por lo que en este caso la norma aplicable resulta ser el artículo 1321 del Código Civil que señala que queda sujeto a la indemnización por daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve, añadiendo que el resarcimiento por la inejecución de la obligación o por tu cumplimiento parcial o tardío o defectuoso, comprende tanto el daño emergente como el lucro cesante cuando fuese consecuencia inmediata y directa de tal ejecución.”
De dicho pronunciamiento, queda claro que, tal como lo establece la legislación de la materia, el trabajador no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario de ser cesado en periodo de prueba. Sin embargo, ello no implica que tampoco pueda acudir a la vía judicial a fin de demandar el pago de una indemnización por otro tipo de daños generados debido a dicho cese.
En este caso en concreto, la Corte Suprema concluye que corresponde el pago de una indemnización por daños y perjuicios causados por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional. Es más, resalta que la trabajadora involucrada tuvo que renunciar a su anterior empleo a fin de aceptar la nueva contratación, lo cual le generó un perjuicio que debe ser indemnizado ya que la demandada no actuó con buena fe contractual.
3.Conclusiones y recomendaciones
La normativa establece que el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario recién una vez superado el periodo de prueba. Sin embargo, tener en cuenta que la Corte Suprema ha establecido en la Casación Laboral 7095-2014 que sí es viable la indemnización por daños y perjuicios cuando no se respete las normas comunes de la buena fe contenidas en el artículo 1321 del Código Civil.
Ahora bien, la autora considera que es importante que todo empleador cuente con una Política o documento similar para evaluar a los trabajadores durante periodo de prueba. De esta manera, se justifique las razones por las cuales se concluye que el trabajador involucrado no ha superado el mismo y, en consecuencia, se procederá con la extinción del vínculo laboral.