José Michel Matos Pérez
Bachiller en Derecho por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), ganador de las ayudantías de cátedras en Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social en la UNMSM en los años 2013 y 2014, respectivamente. Actualmente, dedicado a la investigación jurídica aplicada en la docencia.
Introducción
El legislador peruano reguló el retiro o renuncia del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo. Dicho acto es el ejercicio de un derecho que posee reconocimiento constitucional, por cuanto se desprende del derecho a la libertad de trabajo en su vertiente negativa. No obstante, se omitió señalar cuáles son las características que perfeccionan dicha forma de extinción del contrato de trabajo, siendo la doctrina nacional la que se encargó de desarrollar las características de la renuncia al trabajo, aunque actualmente dichos estudios no se condicen con la realidad jurisprudencial emitida en los últimos años.
Considerando lo expuesto, el presente ensayo tiene como objetivo analizar las características del desistimiento de la renuncia al trabajo, específicamente en qué supuestos la renuncia presentado por el trabajador puede dejarse sin efecto, esto último de conformidad con los pronunciamientos emitidos por el Tribunal Constitucional y el Tribunal del Servicio Civil.
I.- EL DESARROLLO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL TRABAJO.
El Derecho del Trabajo constituye “una respuesta jurídica a un fenómeno social relevante: una relación jurídica – económica de carácter contractual entre dos sujetos” (Boza, 2011). Por un lado, el trabajador, que se compromete a prestar sus servicios en un régimen de ajenidad y dependencia, y por otro lado, el empleador, que se obliga a retribuir dicho trabajo por medio de una remuneración.
En tal sentido, el profesor Alvares (2012) nos señala que:
(…) las partes pueden acordar el nacimiento de obligaciones recíprocas, fruto de la libertad contractual, están facultados para convenir la extinción de las mismas, ya sea basándose en una condición o un término pactado de antemano, o a través del mutuo disenso. Sin embargo, en ocasiones, los contratos bilaterales, en general, y el contrato de trabajo, en particular, también pueden extinguirse por iniciativa o voluntad de una sola de las partes contratantes sin necesidad que la otra participe de la decisión extintiva” (p.2).
En efecto, al derecho de extinguir el contrato de trabajo por voluntad del trabajador se le ha denominado en el Perú el acto de renunciar al trabajo. Asimismo, debemos precisar dicho derecho se encuentra reconocido en el artículo 2 inciso 15 de la Constitución Política del Perú de la siguiente manera:
“Toda persona tiene derecho:
(…)
- A trabajar libremente, con sujeción a la ley”. (Énfasis nuestro).
Asimismo, el fundamento 26 de la sentencia contenida en el Expediente N° 0008-2003-AI/TC, el Tribunal Constitucional ha desarrolla que la facultad de renuncia al trabajo se encuentra amparo constitucional a través del derecho fundamental a la libertad al trabajo:
“c) La libertad de trabajo
Establecida en el inciso 15) del artículo 2° de la Constitución, se formula como el atributo para elegir a voluntad la actividad ocupacional o profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, disfrutando de su rendimiento económico y satisfacción espiritual; así como de cambiarla o de cesar de ella (…).”(Énfasis nuestro).
Considerando lo expuesto, podemos afirmar que la constitución peruana reconoce al derecho de renunciar al trabajo a través de la libertad al trabajo, en su vertiente negativa o de salida, que es un derecho de los trabajadores de poder cesar su contrato de trabajo en cualquier momento de la relación laboral, por lo cual, el legislador deberá regular dicho derecho estableciendo un procedimiento que garantice el ejercicio de dicho derecho fundamental.
II.- EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO A RENUNCIAR AL TRABAJO Y LAS CARACTERISTICAS DE LA RENUNCIA ABORDADA POR LA DOCTRINA.
El legislador peruano reguló el retiro voluntario o renuncia del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo a través del literal b) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante la LPCL), y en el artículo 18 de la LPCL desarrolló su procedimiento de la siguiente manera:
Artículo 18°.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe avisar por escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Debemos precisar que la negativa de exonerar del plazo de preaviso de renuncia obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo de los treinta (30) días, de conformidad con el artículo 27 del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-96-TR (En adelante “el Reglamento”).
En tal sentido, podemos señalar para que se constituya la renuncia al trabajo debe contener:
- Una declaración escrita del trabajador señalando la extinción de su contrato de trabajo con una anticipación de treinta (30) días.
- El empleador solo podrá rechazar la exoneración del plazo de preaviso solicitado por el trabajador. Se presumirá que es aceptada dicha exoneración sino es rechazada al tercer día.
Sin embargo, la decisión del trabajador de poner fin a su relación a través de la renuncia posee ciertas características que no han sido desarrolladas por el legislador pero que han sido abordadas por la doctrina.
En efecto, Monereo, Molina y nieves (2015) señalan que “(…) desde el punto de vista técnico se trata de un auténtico desistimiento libre, que se resuelve en un acto jurídico resolutorio unilateral expresado a través de una declaración dirigida a destinatario determinado, el empresario”. (p. 625)[1]
De ese modo, el profesor Blancas (2013, p. 43) ha señalado que “(…) la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador”. Asimismo, el citado profesor señala que “la renuncia del trabajador se configura como acto recepticio, en cuanto exige que el trabajador comunique al empleador su voluntad extintiva, a fin de que ésta pueda surtir plenamente sus efectos (p. 44).[2]
En ese mismo sentido, el profesor Quiñones (2003, p. 169) señala que:
(…) la manifestación clara, directa y contundentemente del ejercicio de la libertad de trabajo en esta fase será la institución de la renuncia, acto unilateral del trabajador, irrevocable, incausado y recepticio, que no requiere ninguna forma de aceptación por el empleador, ni puede dejarse sin efecto por el trabajador luego de conocida por el empleador, momento desde el cual opera.
De acuerdo a los argumentos expuestos en los párrafos anteriores podemos sintetizar lo siguiente sobre las características de la renuncia:
- La renuncia es un acto unilateral ejercido por el trabajador a fin de manifestar su voluntad de extinguir su contrato de trabajo.
- La renuncia es un acto recepticio debido a que genera sus efectos una vez que ha sido presentada ante su empleador, no requiere ningún tipo de aprobación para que surta efectos.
- La renuncia puede formularse sin expresión de causa, esto último tiene como finalidad en garantizar el derecho a la libertad del trabajador.
- La renuncia es irrevocable cuando el empleador tomó conocimiento de dicha solicitud presenta por el trabajador.
De lo expuesto considero que la irrevocabilidad de la renuncia es un elemento que deberá ser interpretado como una restricción contra el empleador; es decir, este último no podrá rechazar la solicitud de extinción del contrato de trabajo, mas no debería extenderse dicha restricción al trabajador ya que este sí podrá dejar sin efecto su renuncia. En ese contexto, es necesario analizar la jurisprudencia desarrollada por el Tribunal Constitucional y el Tribunal del Servicio Civil sobre desistimiento de la renuncia al trabajo.
III.-DESARROLLO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LA POTESTAD DEL EMPLEADOR DE ACEPTAR O RECHAZAR LA SOLICITUD DE DESISTIMIENTO DEL ACTO DE RENUNCIA.
De acuerdo a lo desarrollado en los párrafos anteriores, podemos afirmar que una vez que el trabajador comunicó de forma escrita su renuncia al empleador, dicho acto va generando sus efectos para extinguir el contrato de trabajo; sin embargo, podemos observar casos en los cuales el trabajador manifiesta su voluntad de dejar sin efecto dicha renuncia.
En efecto, el Tribunal Constitucional ha resuelto que es potestad del empleador aceptar o rechazar el desistimiento de la renuncia presentado por el trabajador. Esto último lo podemos observar en la sentencia recaída en el Expediente N° 03920-2011-PA/TC, donde el Máximo Intérprete de la Constitución ha señalado lo siguiente:
“ 7. Sin embargo, el demandante manifiesta que mediante la carta de fecha 17 de enero de 2011, obrante a fojas 32, solicitó a la emplazada que se anule su renuncia; no obstante dicho acto no resulta válido, atendiendo a que era facultad de la Municipalidad demandada aceptar o no el desistimiento. Como se ha mencionado, la renuncia fue aceptada con la carta de fecha 20 de enero de 2011(…)”
Considerando lo expuesto y la posición de cierto sector de la doctrina nacional, podemos afirmar que la característica de la irrevocabilidad de la renuncia no se condice con el desarrollo constitucional emitido por el Tribunal Constitucional debido a que se admite que el trabajador podrá dejar sin efecto su renuncia siempre y cuando el empleador acepte dicho desistimiento. Esto último nos invita a reflexionar si el trabajador podrá dejar sin efecto su renuncia sin la necesidad de la aceptación el empleador. No nos estamos refiriendo a la renuncia que tenga algún vicio en su declaración (error, dolo, violencia o intimidación), sino a una renuncia válida y que el trabajador haya expresado en dejarla sin efecto.
IV.- PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL SOBRE EL DESISTIMIENTO DE LA RENUNCIA AL TRABAJO.
Es necesario precisar que la jurisprudencia peruana ha establecido que el trabajador pueda desistirse de su acto de renuncia siempre y cuando sea aceptado por el empleador, sin embargo, es el Tribunal del Servicio Civil (en adelante el TSC), a través de la Resolución N° 00486-2015-SERVIR/TSC-Primera Sala[3], declaró fundado un recurso de apelación debido a que la Entidad omitió pronunciarse sobre la solicitud de desistimiento de renuncia presentada con anterioridad, fundamentado lo siguiente:
17. (…), cabe precisar que al no haberse regulado en el Decreto Legislativo N° 276 el supuesto de desistimiento de la solicitud de cese o renuncia, resulta aplicable supletoriamente lo dispuesto en la Ley N° 27444.
18. De esta manera, conforme a lo previsto en el artículo 189° de dicha Ley, el desistimiento del procedimiento podrá hacerse por cualquier medio que permita su constancia y señalando su contenido y alcance. El mismo podrá realizarse en cualquier momento antes de que se notifique la resolución final en la instancia. En esa línea, debe tenerse en cuenta que de acuerdo al artículo 16° de la Ley N° 27444, el acto administrativo es eficaz a partir de su notificación.
19. En ese contexto, de los documentos que obran en el expediente administrativo se aprecia que el 31 de julio de 2014 el impugnante solicitó la continuación del trámite de desistimiento presentado el 21 de julio de 2014, toda vez que aún no se le había notificado la resolución final por la que la Entidad aceptaba su renuncia (…), la cual recién fue notificada al impugnante el 22 de agosto de 2014.”
Sin embargo, el mismo TSC en un caso similar declaró infundado el recurso de apelación presentado considerando que es potestad de la Entidad aceptar o negar el desistimiento de la renuncia cuando el trabajador se encuentra bajo el régimen de la actividad privada, dicho pronunciamiento fue a través de la Resolución N° 00177-2016-SERVIR/TSC-Primera Sala, fundamentando lo siguiente:
“32. Esta diferencia es relevante, pues cuando el servidor público se sujeta a un procedimiento administrativo, son aplicables a éste las diversas disposiciones contenidas en la Ley N° 27444, siendo posible desistirse de la renuncia formulada a la luz de lo establecido en el artículo 189° de la citada Ley en los casos en los que aún no ha sido notificada la resolución que la acepta, como en diversas ocasiones lo ha reconocido este Tribunal. Sin embargo, lo mismo no ocurre en el régimen laboral de la actividad privada, en donde la carta de renuncia no apertura un procedimiento administrativo, y por tanto no son aplicables las reglas establecidas en la Ley N° 27444, lo que imposibilita invocar el artículo 189° para admitir el desistimiento.”
En ese contexto, podemos afirmar que el TSC resolvió que los trabajadores del sector público que se encuentren en el régimen de la actividad privada no podrán dejar sin efecto su acto de renuncia, salvo que el empleador lo acepte; caso distinto será para los trabajadores del Sector Público (Decreto Legislativo N° 276, Ley N° 30057 y la Ley N° 27594), supuestos al que se les aplicará la figura del desistimiento del acto administrativo, conforme a lo dispuesto en el artículo 189° de la Ley N° 27444.
Por lo expuesto, podemos afirmar que hay consenso entre la doctrina constitucional y administrativa en la figura del desistimiento de la renuncia presentada por el trabajador siempre y cuando esta sea aceptada por su empleador; sin embargo, el inconveniente lo encontramos cuando dicho desistimiento no es aceptado por el empleador.
En ese sentido, considerando que los tribunales judiciales y administrativos tendrán que analizar en qué supuestos es factible el desistimiento de renuncia sin aceptación del empleador, es pertinente que se pueda tomar en cuenta el plazo en que se presentó la carta de renuncia y la solicitud de desistimiento a fin que se puede declarar la procedencia, siempre que no haya pasado más de siete (7) días, plazo razonable que no genera un perjuicio económico en contra de la empresa privada o atente contra el normal funcionamiento de la administración pública.
Conclusiones
- La libertad al trabajo, en su vertiente negativa o de salida, reconoce como derecho fundamental de los trabajadores el poder cesar su contrato de trabajo en cualquier momento de la relación laboral; por lo cual, el legislador nacional debe desarrollar dicho derecho fundamental sin vaciar ni vulnerar su contenido.
- El trabajador comunicará a su empleador de manera escrita y anticipadamente la carta de renuncia. Dicho empleador no podrá oponerse a la presentación de la renuncia; pero, sí podrá rechazar o aceptar la exoneración del plazo de preaviso presentada por el trabajador, disponiendo al trabajador laborar un plano no mayor a los treinta (30) días.
- La doctrina ha desarrollado las características de la renuncia: acto unilateral, voluntario, recepticio, incausado e irrevocable. La irrevocabilidad de la renuncia deberá ser considerada como una restricción contra el empleador, es decir, que el empleador no podrá dejar sin efecto la renuncia presentada por el trabajador; sin embargo, dicha restricción no debería alcanzar al trabajador cuando este solicite dejar sin efecto su carta de renuncia.
- El Tribunal Constitucional ha dispuesto que, excepcionalmente, el trabajador podrá dejar sin efecto su renuncia presentada siempre y cuando sea aceptado por el empleador y el TSC resolvió que los trabajadores del sector público que se encuentren en el régimen de la actividad privada no podrán dejar sin efecto su acto de renuncia, salvo que el empleador lo acepte; caso distinto será para los trabajadores del sector público bajo los regímenes del Decreto Legislativo N° 276, Ley N° 30057, la Ley N° 27594 y del Decreto Legislativo 1057, a los cuales les será aplicable supletoriamente la figura del desistimiento del acto administrativo, dispuesto en el artículo 189° de la Ley N° 27444.
- Los tribunales judiciales y administrativos tendrán que analizar si es factible el desistimiento de renuncia sin aceptación del empleador, es pertinente que se pueda tomar en cuenta el plazo en que se presentó la carta de renuncia y la solicitud de desistimiento a fin que se puede declarar la procedencia.
Referencias
- El presente ensayo es un resumen del artículo que será publicado en la revista Soluciones Laborales.
[1] MONEREO PÉREZ, MOLINA NAVARRETE y NIEVES MORENO, “Manual de Derecho del Trabajo”. Granada, Editorial Comares, 13ª edición, 2015, pp. 625
[2]BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos “El despido en el derecho laboral peruano”. Perú, Juristas Editores, 2013, p. 44.
[3] En ese mismo sentido, mediante la Resolución N° 01773-2016-SERVIR/TSC- Segunda Sala, el TSC declaró fundada el recurso de apelación debido a que la impugnante se desistió de su renuncia al trabajo, precisando que en los dos casos presentados los trabajadores se encontraban bajo el régimen laboral pública del Decreto Legislativo N° 276.
Alvarez, R. (2012). La extinción causal por voluntad del trabajador. Granada: Comares.
Blancas, C. (2013). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Juristas Editores.
Boza, G. (2011). Lecciones del Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial PUCP.
Monereo, M. (2015). Manual de Derecho del Trabajo. Granada: Comares.
Quiñones, S. (2003). La Libertad de Trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental en el Perú. Lima: Palestra.
