José Michel Matos Pérez

Bachiller en Derecho por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM), ganador de las ayudantías de catedras en Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social en la UNMSM en los años 2013 y 2014, respectivamente. Actualmente, dedicado a la investigación jurídica aplicada en la docencia.

EL PERIODO DE PRUEBA EN EL DERECHO DEL TRABAJO

El periodo de prueba es una institución exclusiva del Derecho del Trabajo que la doctrina nacional ha señalado que su finalidad consiste en que las “(…) partes de la relación laboral – empleador y trabajador – se conozcan mutuamente, y sobre todo, valoren las condiciones generales – personales, profesionales y las propias del medio en que debe realizarse el servicio – antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de permanencia y seguridad[1]. Sin embargo, debemos precisar que en la realidad peruana es común, y frecuente, encontrar que el empresario cese los contratos de trabajo porque el trabajador no superó el periodo de prueba, incluso muchas veces de manera arbitraria.

Asimismo, el profesor FERNANDEZ MARQUEZ[2] señala que el periodo de prueba “(…) se permite (…) sólo porque y en la medida que el empresario no conoce las aptitudes y cualidades profesionalmente relevantes del trabajador, por lo que debe servir para procurar a las empresas informaciones o datos del trabajador desconocidos para la misma y que sólo mediante el ejercicio de la actividad laboral quede efectivamente de manifiesto.” Considerando esto último, debemos afirmar que la lógica del periodo de prueba es permitir al empresario conocer aquellas aptitudes y cualidades profesionales que solo en la prestación efectiva de trabajador podrán ser evaluadas, a fin de poder determinar si superó o no las expectativas empresariales.

Además, es pertinente precisar que el empleador puede rescindir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, debido a que el trabajador no ha cumplido con satisfacer dichas expectativas, por lo cual, deberá comunicarle su decisión de manera escrita al trabajador. Una vez que supere dicho periodo, el trabajador gozará de estabilidad laboral frente a cualquier tipo de despido arbitrario, esto último de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante “la LPCL”).

En síntesis y considerando que el empleador es el que ejerce habitualmente el cese del contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba en el Perú, podemos aventurarnos a definir que el periodo de prueba es la facultad que mayormente ejerce el empleador para evaluar las aptitudes y cualidades profesionales del trabajador, que solo podrán ser conocidas a través de prestación efectiva de trabajo, a fin de determinar si éste superó o no las expectativas empresariales, concluido dicho periodo el trabajador gozará de estabilidad laboral.

LA SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL PERIODO DE PRUEBA

El legislador peruano no definió el periodo de prueba pero si reguló que sus plazos máximos a través del artículo 10 LPCL de la manera siguiente:

“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”

Además, el artículo 16 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-96-TR (en adelante “el Reglamento de LFE”), dispuso que en los “(…) caso de suspensión del contrato de trabajo (…) se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley.”

El Reglamento de la LFE señala que en caso de suspensión del contrato de trabajo se interrumpe el periodo de prueba, interpretamos que dicha regla alcanza a todos los tipo de suspensión del vínculo laboral, perfecta o imperfecta, desarrollados en el artículo 12 de la LPCL. Esto último es razonable debido a que en dicho periodo de suspensión el empleador no podrá observar las aptitudes y capacidades profesionales que el trabajador desarrolla en la práctica, objeto del periodo de prueba; por lo cual, no podrá cesar el vínculo laboral alegando que no superó el periodo de prueba en el periodo de suspensión.

En ese sentido, es necesario afirmar que la legislación nacional ha dispuesto que se interrumpe el periodo de prueba cuando el vínculo laboral se suspende, sea de manera perfecta o imperfecta, dicho plazo se reanudada cuando el trabajador se reincorpore a sus labores; por lo cual, mientras dure la suspensión del contrato, el empleador no podrá cesar el vínculo laboral alegando la no superación del periodo de prueba.

EL CESE DEL CONTRATO DE TRABAJO POR NO SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA EN EL ESTADO DE EMERGENCIA

El Ejecutivo aprobó el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM por el cual declaró el Estado de Emergencia Nacional por las graves circunstancias que afectan la vida de la nación a consecuencia del brote del coronavirus. Asimismo, garantizó el normal desarrollo de las empresas e instituciones públicas que brindan servicios y bienes esenciales a favor de la comunidad, detallándolos en los artículos 4, 8 y 9 del citado Decreto.

Posteriormente, el Ejecutivo aprobó el Decreto de Urgencia N° 026-2020 que establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional, por el cual desarrolló la figura del trabajo remoto a fin de las que empresas e instituciones públicas que no brinda servicios y bienes esenciales a la comunidad puedan modificar, entre otras, el lugar de trabajo de sus trabajadores.

Asimismo, el Ejecutivo aprobó el Decreto de Urgencia N° 029-2020 por el cual dictó medidas complementarias para reducir el impacto del coronavirus, dentro de dichas medidas estableció que las empresas e instituciones públicas que no brinden servicios y bienes esenciales y no se pueda aplicar el trabajo remoto, el empleador deberá otorgar licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles de acuerdo a lo siguiente:

“a) En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.”

Considerando todo lo expuesto, podemos observar que en el estado de emergencia encontraremos trabajadores que se encuentran laborando de manera efectiva, sea para empresas que brindan servicios o bienes esenciales a la comunidad o a través de la figura del trabajo remoto, o que se encuentren con el vínculo de trabajo suspendido, empresas que no brinda servicios o bienes esenciales a la comunidad y no sea aplicable el trabajo remoto por la naturaleza de las labores.

Los trabajadores que se encuentran prestando de manera efectiva sus labores en el estado de emergencia (servicios esenciales o trabajo remoto), es posible aplicar la figura del periodo de prueba debido a que el empleador podrá evaluar las aptitudes y capacidades profesionales, a fin de determinar si ha cumplido o no con las expectativas empresariales, una vez que supere dicho periodo, el trabajador gozará de estabilidad laboral frente a cualquier tipo de despido arbitrario, esto último de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 LPCL.

En los casos que los trabajadores se encuentren con el vínculo laboral suspendido (licencia con goce de haber) en el estado de emergencia (servicios no esenciales que no es aplicable el trabajo remoto), no es posible que el empleador aplique la figura del periodo de prueba debido a que no hay prestación efectiva del trabajador que le permita al empresario evaluar en este momento, el plazo del periodo de prueba se interrumpe hasta que el trabajador se reincorpore a sus actividades de manera efectiva, por lo cual, el empleador no podrá cesar el vínculo laboral alegando la no superación del periodo de prueba mientras dure la suspensión, esto último se desprende de la interpretación del artículo 16 del Reglamento de LFE.

Sin embargo, si el empleador cesa a sus trabajadores con vínculo laboral suspendido a través de la figura del periodo de prueba, argumentando que antes de la declaración del estado de emergencia, 16 de marzo de 2020, se habría determinado que no cumplió con las expectativas empresariales, considero que se estaría utilizando de manera fraudulenta dicha institución porque no se estaría cumpliendo su finalidad, evaluar las aptitudes y capacidades del trabajador en la práctica, sino se estaría encubriendo un despido arbitrario, cesando su obligación de remunerar a los trabajadores con licencia con goce de haber, este tipo de arbitrariedad no debería ser aceptada.

CONCLUSIONES

  1. El periodo de prueba es la facultad que mayormente ejerce el empleador para evaluar las aptitudes y cualidades profesionales del trabajador, que solo podrán ser conocidas a través de prestación efectiva de trabajo, a fin de determinar si éste superó o no las expectativas empresariales, concluido dicho periodo el trabajador gozará de estabilidad laboral.
  2. El plazo del periodo de prueba se interrumpe cuando el vínculo laboral del trabajador se suspende, dicho plazo se reanudada cuando el trabajador se reincorpore a sus labores.
  3. Es posible aplicar la figura del periodo de prueba a los trabajadores que se encuentran prestando servicios de manera efectiva en el estado de emergencia.
  4. No es válido que los empleadores apliquen el periodo de prueba a los trabajadores que se encuentran con el vínculo laboral suspendido en el estado de emergencia.

Referencias

[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, “El despido en el derecho laboral peruano”. Tercer Edición. Juristas Editores. Lima, 2013, pág. 161

[2] FERNANDEZ MARQUEZ, Óscar, “El periodo de prueba en el contrato de trabajo: Notas para un balance” Tirant Lo Blancch. Valencia, 2014, pág.22

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