Claudia Tenorio Pineda
Abogada por la Universidad de Lima. Master in Occupational Safety and Health por la Universidad
de Turín, Italia. Cuenta con estudios en «Orientation in U.S.A. Law” por la Universidad de California,
Davis. Miembro de la International Commission on Occupational Health (ICOH) y de la Asociación
Peruana de Prevencionistas de Riesgos (APDR). Consultora Externa en Estudio Jurídico Raúl
Tenorio Fernández S.A.C.
En el régimen laboral privado, al momento de contratar personal, todo empleador tiene una serie de obligaciones a ser cumplidas. De lo contrario, ante una eventual inspección a ser llevada a cabo por la Superintendencia Nacional de Fiscalización laboral (SUNAFIL), podría ser susceptible de la imposición de una multa administrativa.
Dicho esto, a continuación detallo aquellas obligaciones mínimas que considero todo empleador debe cumplir al momento de entablar un vínculo laboral:
a. Entrega del contrato de trabajo. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial -conocidos también como “part time”– deben celebrarse por escrito. En esa línea, una copia del documento suscrito debe ser entregada a la otra parte, entiéndase el trabajador.
Ahora, de ser una relación laboral a plazo indefinido, no existe la obligación de celebrarlo por escrito. Sin embargo, de procederse con su suscripción, corresponde hacer la entrega de una copia al trabajador involucrado.
b. Registro de Información Laboral (T-Registro). El empleador debe proceder con el registro del trabajador ante el T-Registro dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados.
Paralelamente, debe hacer entrega de la Constancia de Alta al trabajador a más tardar el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.
c. “Cuenta de Haberes” o “Cuenta Sueldo”. Dentro de los diez (10) días hábiles de iniciado el vínculo laboral, el trabajador deberá comunicar al empleador el nombre de la empresa del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el número de la cuenta. Ello a fin de que se proceda con el depósito de sus haberes cuando corresponda.
Vencido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su elección, el empleador podrá efectuar los depósitos de la remuneración en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero donde se ubique el centro laboral en el que preste servicios el trabajador.
d. “Cuenta CTS”. El empleador tiene la obligación de realizar los depósitos por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año.
Ahora, todo trabajador que ingrese a prestar servicios debe comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley.
e. Capacitación en materia de hostigamiento sexual. El empleador debe brindar una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral. Dicha capacitación tiene como objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.
f. Política Interna para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual[1]. Sugiero proceder con la entrega del documento dentro del primer día de labores juntamente con el resto de documentación laboral, según corresponda.
g. Política Salarial del centro de labores[2]. Al igual que en inciso anterior, recomiendo proceder con su entrega dentro del primer día de labores.
h. Reglamento Interno de Trabajo (RIT)[3]. El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del RIT o su modificación -presentado a la Autoridad competente- dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto.
i. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)[4]. El Reglamento en mención debe ser puesto en conocimiento del trabajador, mediante medio físico o digital. Recomiendo que se proceda con su entrega dentro del primer día de labores.
g. Recomendaciones en materia de SST[5]. El empleador debe adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de SST. Cuando en el contrato de trabajo no conste por escrito la descripción, éstas deberán entregarse en forma física o digital, a más tardar, el primer día de labores.
En la práctica, es usual que los empleadores utilicen un formato estándar para todo su personal. Por ello, resalto la importancia de que al momento de elaborar las recomendaciones, sean lo más aterrizadas posibles al puesto de trabajo en cuestión.
k. Herramientas de trabajo y equipos de protección personal. Sugiero que el primer día de labores se haga entrega de todas las herramientas de trabajo y equipos de protección personal que son designados al trabajador en virtud de su cargo y función. Además, considero indispensable que se lleve a cabo una capacitación al respecto.
l. Boletín Informativo de Pensiones[6]. El plazo para entregar una copia del “Boletín Informativo” a aquellos trabajadores no afiliados a un sistema pensionario que ingresen por primera vez a un centro laboral, es de cinco (5) días hábiles, siguientes de iniciada la relación laboral.
El trabajador tendrá un plazo de diez (10) días contados a partir de la entrega del Boletín Informativo para expresar por escrito su voluntad para incorporarse a uno u otro sistema pensionario, teniendo diez (10) días adicionales para ratificar o cambiar su decisión. El plazo máximo de elección es la fecha en que percibe su remuneración asegurable; vencido este plazo, si el trabajador no hubiese manifestado su voluntad de afiliarse a un sistema pensionario, el empleador lo afiliará a la AFP.
Finalmente, sugiero que, el trabajador reciba una Inducción sobre todos los procedimientos internos de la empresa (desde administrativos hasta técnicos, según corresponda), políticas y, en general, cualquier normativa interna. A ello agrego que, es importante contar con un cargo de entrega fehaciente de dicha documentación para que a futuro, el trabajador no alegue desconocimiento de la misma.
Bibliografía
Normativa nacional consultada
- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
- Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. Establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.
- Decreto Supremo Nº 001-98-TR, Normas reglamentarias relativas a obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago.
- Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
- Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Ley N° 26772. Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.
- Decreto Supremo Nº 039-91-TR. Establecen el Reglamento Interno de Trabajo, que determine las condiciones que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
- Ley N° 27983, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
[1] Los empleadores con veinte (20) o más trabajadores cuentan con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, las mismas que deben estar reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos. Dichos documentos deben especificar los canales para la presentación de quejas o denuncias, el procedimiento de investigación y sanción y los plazos de cada etapa, los cuales no pueden ser mayores a los previstos en la Ley y el Reglamento en la materia.
[2] Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Recordar que se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.
[3] Está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo todo empleador que cuente con más de cien (100) trabajadores.
[4] Los empleadores con veinte (20) o más trabajadores deben elaborar su Reglamento Interno de SST.
[5] Las recomendaciones deben considerar los riesgos en el centro de trabajo y particularmente aquellos relacionados con el puesto o función, a efectos de que el trabajador conozca de manera fehaciente los riesgos a los que está expuesto y las medidas de protección y prevención que debe adoptar o exigir al empleador.
[6] La última versión del Boletín puede ser descargada en el siguiente enlace: https://www.gob.pe/institucion/mtpe/normas-legales/307565-239-2019-tr
