Jose Michel Matos Perez [1]
Bachiller en Derecho por la Facultad de Derecho y Ciencia Política por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, analista Legal en la Dirección de Supervisión y Evaluación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
Gabriela Andrea Saldivar Condori [2]
Bachiller en Derecho por la Universidad Católica de Santa María, practicante profesional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, miembro de la ONG Kumpay e Iniciativa Americana por la Justicia, ex integrante del Taller de Derechos Humanos de la UCSM.
Esmeralda R. Muñoz Acuña [3]
Estudiante de Derecho en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, miembro del Taller de derecho laboral José Matías Manzanilla de la UNMSM.
RESUMEN
En el presente ensayo los autores tienen por objeto evaluar el precedente emitido por el Tribunal de Fiscalización Laboral sobre las horas extras en los contratos a tiempo parcial; para dicho fin nos presentan su actual regulación en la legislación nacional, haciendo hincapié en determinar la factibilidad de realizar trabajo en sobretiempo en este tipo de contrato laboral, evidenciados los graves vacíos que ostenta dicha modalidad especial de contratación. Estos insumos son pertinentes para concluir que el precedente emitido es viable siempre que se interprete que las horas extras son aplicables únicamente en situaciones excepcionales y que estas no superen las 4 horas diarias en promedio semanal, caso contrario le correspondería al trabajador su derecho a las vacaciones, compensación por tiempo de servicio e indemnización en caso de despido arbitrario.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL EN LA LEGISLACIÓN PERUANA
Introduciéndonos a la figura del contrato parcial, resulta pertinente iniciar señalando que es una forma atípica de empleo cuyo objetivo radica en flexibilizar el mercado laboral, y lograr un equilibrio entre los intereses del empleador —quien desea optimizar sus recursos humanos y reducir costes— como los del trabajador —quien desea disponer de mayor tiempo para conciliar su vida personal con la profesional—; siendo fundamental que esta forma atípica de empleo constituya una opción atractiva para el trabajador y no sea la única opción disponible en el mercado laboral [4] (Cfr. Espín, 2016, págs. 138 y 139).
Ahora bien, la Organización Internacional de Trabajo (en adelante OIT) en el artículo 1.a de su Convenio 175 del año 1994 —tratado no ratificado por el Estado Peruano— define al trabajador a tiempo parcial como aquel trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.
Dentro del Estado Peruano su tratamiento legislativo, se ha visto plasmado en el artículo 4 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productiva y Competitividad Laboral Decreto Legilativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante TUO de la LPCL), dónde se hace mención a la posibilidad de celebrar este tipo de contrato, teniendo como única limitación de que sea escrito y voluntario.
Asimismo, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la ley de fomento del empleo (en adelante Reglamento del TUO de LPCL), hace referencia a los contratos a tiempo parcial en sus artículos 11, 12 y 13, indicando los requisitos que el trabajador a tiempo parcial debe cumplir para tener acceso a todos sus derechos laborales, además de las formalidades que el empleador debe tomar en cuenta para celebrar un contrato a tiempo parcial con su trabajador, las cuales se pueden observar en el siguiente cuadro:
Tal como se puede advertir, la legislación laboral peruana carece de una definición de contrato a tiempo parcial y cuenta con una regulación limitada, aspectos que se han convertido en uno de los principales causantes de los problemas que giran alrededor de él.
En la misma línea, el profesor Arce Ortiz [5] (2021) señala que la normativa se ha enfocado principalmente en regular la forma y condiciones de percepción de los beneficios sociales, y no a dar una definición del contrato a tiempo parcial (p. 280).
Así, a criterio de los autores, de la lectura del artículo 11 del Reglamento del TUO de LPCL, se puede extraer que existen dos tipos de contratos a tiempo parcial, aquellos que cuentan con todos sus beneficios laborales y los que cuentan con beneficios laborales recortados por no trabajar como promedio 4 horas diarias, careciendo del i) derecho a una indemnización por despido arbitrario, ii) derecho a vacaciones y iii) derecho a la compensación por tiempo de servicios.
No obstante, cierto sector de la doctrina, así como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante MTPE) [6], han entendido como contrato a tiempo parcial únicamente al segundo tipo de contrato; siendo estos los únicos sobre los cuales recae la obligación de registrar ante dicha autoridad.
A nivel jurisprudencial, se ha abordado de manera somera la controversia de la definición del contrato a tiempo parcial, al respecto el Tribunal Constitucional en las sentencias de los expedientes N° 04064-2011-PA/TC y N° 03015-2013-PA/TC (fundamento 3.3.1. y 3.3.3.) [7] se ha limitado a recalcar que aquel trabajador que realice una jornada laboral menor de cuatro horas carece de protección ante el despido arbitrario, sin brindar una definición exacta de lo que es un contrato a tiempo parcial.
Si bien la Corte Suprema de Justicia a través de su jurisprudencia —como la Casación Laboral N°18749-2016-Lima y la Casación Laboral N°7733-2019-La Libertad— acerca una definición relacionada a que el contrato parcial implicaría una jornada reducida, termina incluyendo en su argumentación el requisito del promedio de las cuatro horas, dando a entender que ese sería el único tipo de contrato a tiempo parcial.
En tal sentido, la ausencia de una definición de los contratos a tiempo parcial en el Estado peruano ha generado que sean entendidos únicamente como aquellos cuyo promedio de horas semanales sea menor al de 4 horas, teniendo los trabajadores contratados bajo esta modalidad derechos laborales recortados.
Tal aspecto resulta sumamente preocupante, ya que la diferencia de trato entre el trabajador a tiempo parcial con el trabajador a tiempo completo, además de vulnerar derechos básicos como a la estabilidad laboral y vacaciones —ambos protegidos constitucionalmente y a nivel internacional a través del artículo 26 de la Convención Americana de Derechos humanos, los literales d) y h del artículo 7 del Protocolo de San Salvador y en el caso del derecho a las vacaciones el Convenio 132 de la OIT—, implicaría ir en contra del principio de igualdad.
Ante ello, resulta pertinente entender la vulneración del mencionado principio a través del test de igualdad desarrollado por el Tribunal Constitucional, cuya finalidad es determinar si el trato diferenciado introducido por la legislación es válido o si por el contrario resulta discriminatorio.
- Respecto a la verificación de la diferenciación legislativa: Al respecto, tal como se viene desarrollando en el presente artículo resulta claro el trato diferenciado que la legislación le da al trabajador que labora un promedio de cuatro horas, a comparación de los demás, ya que ven restringido su derecho a las vacaciones, estabilidad laboral y la compensación por tiempo de servicios.
- Respecto a la determinación de la intensidad de la intervención en la igualdad: Al implicar la restricción de derechos fundamentales como el derecho a la estabilidad laboral y vacaciones, se observa que la intervención normativa tiene una intensidad muy grave.
- Respecto a la verificación de un fin constitucional en la diferenciación: Se podría señalar que el fin que buscaba el legislador al realizar ese recorte radica en brindar a los empleadores mayores facilidades para contratar y de tal forma fomentar el empleo (artículo 23 de la Constitución).
- Respecto al examen de idoniedad: Si bien el trato diferenciado si termina siendo una medida atractiva de contratar para los empleadores, se debe destacar que el trabajo que se fomentaría sería uno precarizado.
- Respecto al examen de necesidad: Sumado a lo anterior, existen medidas menos lesivas para fomentar el empleo, como por ejemplo que los derechos de los trabajadores a tiempo parcial sean brindados de manera proporcional.
En tal sentido, se puede observar que el trato diferenciado terminaría siendo discriminatorio al no superar el test de igualdad que hemos desarrollado bajo los parámetros del Tribunal Constitucional.
Sumado a ello, el Perú es uno de los pocos países que generan este tipo de diferenciación con relación a los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, si bien esta modalidad de empleo busca recortar gastos al empleador, ello no puede implicar un recorte de derechos.
Tal como se observa en el cuadro inferior, las legislaciones de los países vecinos nos permiten advertir que la jornada reducida no debería ser un indicador para la reducción de beneficios, esta comparación permite reforzar la postura que nuestra legislación genera un trato discriminatorio.
En consonancia con lo anterior, es este recorte de derechos laborales que acrecentaría la problemática al momento de determinar si un trabajador a tiempo parcial realiza horas extras, ya que se corre el riego de la desnaturalización del contrato de un trabajador que se encuentra ante una condición laboral precarizada, ante ello resulta necesario analizar si los trabajadores a tiempo parcial, conforme a nuestra legislación vigente pueden realizar horas extras y si dichas trabajo en sobretiempo desnaturaliza su condición de trabajador con beneficios recortados.
LAS HORAS EXTRAS EN LA LEGISLACIÓN PERUANA Y EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
Se entiende como horas extras o sobretiempo a la prestación de labores que excede a la jornada ordinaria, la cual en muchos casos coincide con la jornada máxima, es decir, con las 8 horas diarias o 48 horas semanales; pero que, en otros, viene a ser una jornada reducida menor al máximo legal.
En este sentido, el artículo 20 del Reglamento del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR (en adelante Reglamento del TUO de LJTS) define al trabajo en sobretiempo como: “Aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”. Asimismo, dicho sobretiempo puede darse antes de la hora de ingreso o de la hora de salida, y debe ser abonado con un recargo, además, el trabajador no puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo hecho fortuito o fuerza mayor.
Si bien, en el Perú el artículo 21 del TUO de LJTS establecía que “el trabajo efectuado en sobretiempo es por naturaleza extraordinario, por lo que en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal”, fijándose de esa manera excepciones y límites a la utilización de las horas extras; sin embargo, dicho artículo fue derogado por el artículo 3 del Decreto Supremo 012-2002-TR [8].
En este sentido, el hecho que expresamente no exista límites a la utilización de horas extras conllevaría a uso arbitrario, vulnerando de tal forma derechos reconocidos en la Constitución, como lo es el derecho a una jornada máxima.
En esta línea Avalos Rodríguez B. (2018) ha señalado lo siguiente:
“En el Perú, al no existir un límite máximo de horas extras ni una regulación sobre tiempo intermedio entre jornadas, lo que finalmente determina es que la norma laboral vigente afecta el artículo 25 de la Constitución Política del Perú, así como las normas internacionales aplicables, por lo que el permitirse una extensión ilimitada de las horas extras vulnera el principio de irrenunciabilidad establecido en el ordenamiento laboral.” (p. 57).
Asimismo, tengamos en cuenta de que el Perú ha ratificado el Convenio 01 de la OIT, el cual reconoce al sobretiempo como “horas extraordinarias al tiempo adicional de la jornada ordinaria del centro de trabajo”, con ello estaría invocando a la existencia de límites por el carácter excepcional que revisten las horas extras.
Por lo expuesto, la aplicación de las horas extras contiene en su misma definición una naturaleza extraordinaria, es decir, su utilización no debe ser habitual, sino en casos muy excepcionales o singulares, esto último conforme a la doctrina y las disposiciones de la OIT.
Asimismo, el legislador peruano ha regulado que las horas extra deben ser voluntarias, que el empleador implemente un registro de ingreso y salida de sus trabajadores al centro de trabajo, así como el pago de la sobretasa en caso de realizar horas en sobretiempo; lo cual se puedo apreciar en el siguiente cuadro:
De la proyección podemos apreciar que no existe referencia expresa de prohibición para que los trabajadores bajo contrato a tiempo parcial no puedan realizar horas extras. Asimismo, el artículo 20 del Reglamento del TUO de LJTS considera que el trabajo en sobretiempo es aquel que excede la jornada ordinaria aún cuando sea una jornada reducida, incluso superando las cuatro (4) horas diarias laboradas.
En ese sentido, la Corte Suprema mediante Casación Laboral N° 18749-2016-Lima señaló que: “si el trabajador estuvo sometido a una jornada de cinco días o seis días, las horas se promediarán conforme a esa jornada y si esta arroja un promedio de más de cuatro horas diarias, la trabajadora tiene derecho a los beneficios sociales del régimen laboral común”. Así, si un trabajador contratado a tiempo parcial supera sus (4) horas diarias laboradas, ocasionaría que su contrato termine desnaturalizado, pasando a ser uno a plazo indeterminado.
En esa misma línea, mediante expediente N° 02656-2019-0, la Corte Superior de Justicia de Lima, en su fundamento sexto, señaló que:
“En consecuencia, estando acreditada la relación laboral entre las partes, así la fecha de ingreso, la fecha de cese, la relación laboral que mantuvo con la parte emplazada con una jornada de trabajo superior a las 4 horas diarias, el pago de la remuneración y el cargo desempeñado corresponde percibir los beneficios sociales que la Constitución Política y la ley laboral le otorgan a todo trabajador sujeto al régimen laboral general, y no bajo el régimen de contrato a tiempo parcial.”
Conforme a lo esbozado, se debe considerar que de una lectura integral del artículo 11 y 12 del Reglamento del TUO de LPCL, nos permitirá entender que los trabajadores a tiempo parcial que superen las 4 horas en promedio semanal tendrán todos los derechos que un trabajador con jornada a tiempo completo ostenta.
Ahora bien, con relación al cálculo de horas del promedio semanal, el legislador no hizo diferencia entre horas extraordinarias u ordinarias para alcanzar el promedio de cuatro horas semanales que permitirían al trabajador a tiempo parcial acceder a los beneficios laborales de vacaciones, indemnización por despido arbitrario y cts, siendo esta interpretación la más favorable para el trabajador en dicha situación.
En consecuencia, la legislación laboral sí permite que los trabajadores con contrato a tiempo parcial puedan realizar horas extras, esto último de conformidad con el artículo 20 del TUO del Reglamento de LJT; sin embargo, la jurisprudencia laboral ha señalado que si superan las cuatro (4) horas diarias a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, a través del trabajo en sobretiempo, le corresponde que se le otorguen todos los beneficios del régimen general.
ANÁLISIS AL PRECEDENTE EMITIDO POR EL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN POR HORAS EXTRAS EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
El día 12 de febrero de 2023, se publicó en el Diario Oficial El Peruano, la Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL a través del cual el Tribunal de Fiscalización Laboral (en adelante “el TFL”) emitió un precedente vinculante sobre la aplicación de las horas extras y su desnaturalización.
El caso versó sobre el incumplimiento de reconocerle todos los beneficios a dos (2) trabajadores de la empresa CINEPLEX S.A., más conocido como CINEPLANET (en adelante “la Empresa”), que se encontraban con contrato a tiempo parcial; sin embargo, realizaban turnos rotativos donde se verificó que realizaban en algunas oportunidades horas extras, superando las cuatro (4) horas diarias en promedio.
El personal inspectivo emitió un acta de infracción proponiendo sancionar por seis (6) infracciones, 5 materias de relaciones laborales (3 graves y 2 muy graves) y una por obstrucción a la labor inspectiva (muy grave).
Posteriormente, la primera y segunda instancia de la Intendencia de Lima Metropolitana ratificaron la sanción contra la Empresa por dichos incumplimientos; sin embargo, dicha Empresa interpuso recurso de revisión ante el TFL argumentando lo siguiente:
- Aplicación indebida del artículo 20 del Decreto Supremo No 008-2002-TR: Considera que dichos minutos adicionales no deberían ser considerados para desnaturalizar la relación laboral.
- Aplicación indebida del artículo 9 del Decreto Ley No 854: No existe un marco legal que prohíba que los trabajadores a tiempo parcial puedan, por necesidades del servicio y en forma excepcional y no habitual, realizar labores en sobretiempo.
- Interpretación errónea de los artículos 11 y 12 del Decreto Supremo No 001-96-TR: De las boletas de pago y registro de asistencia se observa que sus trabajadores no realizaron horas extras de manera habitual; por lo que no se vulnera la jornada de trabajo a tiempo parcial.
- Interpretación errónea del numeral 7 del artículo 46 del RLGIT: Se ha imputado una infracción muy grave a la labor inspectiva por no haber cumplido con la medida inspectiva de requerimiento. Sin embargo, dicha infracción no cuenta con un debido sustento fáctico, pues la generación de horas extras del ex trabajador no fue habitual o continuo.
- Afectación a la debida motivación y derecho de defensa: La Intendencia no motiva adecuadamente su decisión de desestimar el recurso impugnatorio interpuesto y confirmar la resolución de Sub Intendencia, pues no realiza un análisis de cada uno de los argumentos expuestos en el escrito de apelación.
- Solicita se aplique la prescripción de 4 años y se declare la caducidad del presente procedimiento.
Finalmente, el TFL resuelve el caso declarando infundado el recurso de revisión debido a que se acreditó a través del registro de asistencia que los trabajadores desarrollaban una jornada promedio superior a las cuatro (4) horas diarias en una jornada ordinaria de seis (6) días; por lo cual, el contrato a tiempo parcial ha sido desnaturalizado.
Asimismo, el TFL emitió como precedente vinculante los criterios establecidos en los fundamentos 6.40, 6.41, 6.42, 6.43, 6.44, 6.45 y 6.49 referente a las horas extras en los contratos a tiempo parcial como se puede observar en el siguiente cuadro:
Sobre el particular, el TFL concluye los siguientes puntos sobre el contrato a tiempo parcial:
- Los contratos a tiempo parcial solo son aquellos menores a cuatro (4) horas diarias en promedio semanal; por lo cual, no les corresponde todos los beneficios de ley.
- No existe prohibición expresa para realizar sobretiempo en la figura del contrato a tiempo parcial.
- El empleador podrá reconocer el sobretiempo a los trabajadores con contrato a tiempo parcial.
- La generación de horas extras en un contrato a tiempo parcial debe ser excepcional sino se habría validado un fraude a la ley.
- El principio de primacía de la realidad reviste real importancia en la identificación de las horas extras dentro de los límites de la jornada a tiempo parcial.
- No deberá superarse las horas extras de cuatro (4) horas diarias luego de dividirse entre cinco (5) o seis (6) días, conforme a la Casación N° 18749-2016-LIMA.
Al respecto, consideramos que la postura del TFL es adecuada siempre que se interprete que los trabajadores con contrato a tiempo parcial puedan realizar horas extras excepcionalmente, una interpretación contraria a lo expuesto podría desnaturalizar el fin mismo de dicho contrato, que, por un lado, es conciliar la vida personal con la laboral y, por otro lado, tener un mayor ámbito de flexibilidad para el empresario.
Considerando la excepcionalidad de las horas extras, es pertinente analizar ahora que el TFL dispone que dicho sobretiempo no debe superar las cuatro (4) horas diarias luego de dividirse entre cinco (5) o seis (6) días, esto último de acuerdo con la jornada del trabajador a tiempo parcial. En efecto, este tipo de parámetro es efectivo para analizar si se desnaturaliza o no el contrato a tiempo parcial cuando la prestación es continuada, es decir, si el trabajador labora de lunes a sábado (6 días), con una jornada de tres (3) horas y treinta (30) minutos diarios. En dicho caso, el sobretiempo, que además debe ser excepcional, no podrá superar las tres (3) horas en dicha semana, a fin de que no se desnaturalice el contrato. Sin embargo, ¿Qué sucede con los trabajadores a tiempo parcial con prestación no continuadas?
El profesor Arce Ortiz (2021) señala que “los contratos a tiempo parcial no continuados se entienden como aquel prestado solo algunos días laborales. Por ejemplo, 3 días de la semana (…)”. Es decir, a días de trabajo le siguen algunos días de inactividad (p. 287). Esto es importante debido a que este tipo de contrato a tiempo parcial puede hasta superar por día la jornada de cuatro (4) horas diarias, pero siempre menor en promedio semanal; no obstante, una interrogante que nos hacemos en estos casos es ¿Cuál sería el parámetro que realizará el personal inspectivo para obtener el promedio de horas trabajadas; es decir, ¿se divide entre cinco (5) o seis (6) a la semana en los contratos a tiempo parcial no continuos?
Al respecto, si bien el TFL no especificó este supuesto, consideramos que el parámetro para analizar a los trabajadores con jornada discontinuas deberá ser evaluado bajo la jornada habitual del centro de trabajo, que puede ser normalmente de cinco (5) o seis (6) días. En tal caso, si una empresa que tiene una jornada semanal de cinco (5) días de labores y el contrato a tiempo parcial no continuo suscrito con sus trabajadores es de tres (3) días a la semana con una labor de cinco (5) horas diarias; en dicho caso el trabajador habrá laborado quince (15) horas a la semana, promedio que deberá dividirse entre cinco (5), el cual nos da un producto de tres (3) horas diarias semanal. En tal caso y para no desnaturalizar el contrato a tiempo parcial, el trabajador que realice sobretiempo no podrá exceder las 4 horas y 59 minutos a lo largo de dicha semana.
De otro lado, es pertinente expresar, una vez más, la necesidad de regular el contrato a tiempo parcial a fin de que estos vacíos no sean llenados a través de la jurisprudencia, sea administrativa o judicial, y una solución a esto la podemos encontrarla en el Anteproyecto del Código de Trabajo, pre publicado a través de la Resolución Ministerial N° 092-2022-TR, el cual dispone en su artículo 30 que reconoce que todos los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. La percepción de estos derechos se hace de manera proporcional al tiempo de la prestación de servicios, cuando corresponda.
En ese sentido, si a los trabajadores a tiempo parcial se les reconoce todos los derechos como si fuera una jornada a tiempo completo de manera proporcional, no se tendría que recurrir a la desnaturalización para que se le reconozcan estos beneficios.
Sumado a ello resulta fundamental que el legislador regule las causales de excepción por las cuales el trabajador a tiempo parcial podría realizar horas extras, siendo a nuestro criterio las únicas causales por caso fortuito o fuerza mayor, esto último en aras que el objeto del contrato parcial —es decir la conciliación entre la vida personal y laboral— no se vea afectado.
CONCLUSIONES
- La falta de una definición de la figura del contrato a tiempo parcial y su regulación limitada se ha convertido en uno de los principales causantes de los problemas que se generan alrededor de él.
- Conforme a la legislación actual existen dos tipos de contratos a tiempo parcial, aquellos que cuentan con todos sus beneficios laborales y los que cuentan con beneficios laborales recortados por no laborar como promedio 4 horas diarias, careciendo del i) derecho a una indemnización por despido arbitrario, ii) derecho a vacaciones y iii) derecho a la compensación por tiempo de servicios.
- La diferenciación entre los derechos que gozan los trabajadores a tiempo completo como los trabajadores a tiempo parcial no solo vulnera el principio de igualdad y no discriminación, sino que el Perú es uno de los pocos países que la realiza.
- La aplicación de las horas extras contiene en su misma definición una naturaleza extraordinaria, es decir, su utilización no debe ser habitual, sino en casos muy excepcionales o singulares, esto último conforme a la doctrina y las disposiciones de la OIT.
- La legislación laboral permite que los trabajadores con contrato a tiempo parcial puedan realizar horas extras, esto último de conformidad con el artículo 20 del TUO del Reglamento de LJT; sin embargo, la jurisprudencia laboral ha señalado que si superan las cuatro (4) horas diarias dichos trabajadores le correspondería que se le otorguen todos los beneficios del régimen general.
- La postura del TFL es adecuada siempre que se interprete que los trabajadores con contrato a tiempo parcial puedan realizar horas extras excepcionalmente, una interpretación contraria a lo expuesto podría desnaturalizar el fin mismo de dicho contrato.
- El TFL dispone que dicho sobretiempo no debe superar las cuatro (4) horas diarias luego de dividirse entre cinco (5) o seis (6) días, esto último de acuerdo con la jornada del trabajador a tiempo parcial. En efecto, este tipo de parámetro es efectivo para analizar si se desnaturaliza o no el contrato a tiempo parcial cuando la prestación es continuada; sin embargo, no se pronunció de aquellos que tienen prestación no continuadas.
- Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no continuados deberá ser evaluado bajo la jornada habitual del centro de trabajo, de cinco (5) o seis (6) días con el objeto de observar si superó las cuatro (4) horas diarias en promedio.
- Una solución a la problemática de los contratos a tiempo parcial la podemos encontrar en el Anteproyecto del Código de Trabajo, el cual reconoce que todos los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. La percepción de estos derechos se hace de manera proporcional al tiempo de la prestación de servicios.
Bibliografía:
- Arce E. (2021). Derecho individual del trabajo en el Perú, desafíos y deficiencias (3ra ed.). Palestra Editores S.A.C.
- Avalos Rodríguez B. (2018). Excepciones a la jornada de trabajo: límites y alternativas. (Tesis de maestría, Pontificia Universidad Católica del Perú), Lima, PUCP, 2018.
- Espín Sáez, M. (2016, setiembre). El contrato a tiempo parcial: de la oportunidad de generar empleo a la precariedad en el empleo. Revista Jurídica Universidad Autónoma De Madrid, número 31, 2015-I, pp. 137-162. Recuperado a partir de https://revistas.uam.es/revistajuridica/article/view/6466.
Referencias:
[1] Bachiller en Derecho por la Facultad de Derecho y Ciencia Política por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, analista Legal en la Dirección de Supervisión y Evaluación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. Correo electrónico: jose.matosp@unmsm.edu.pe
[2] Bachiller en Derecho por la Universidad Católica de Santa María, practicante profesional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, miembro de la ONG Kumpay e Iniciativa Americana por la Justicia, ex integrante del Taller de Derechos Humanos de la UCSM. Correo electrónico: gabrielasaldivar3@gmail.com
[3] Estudiante de Derecho en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, miembro del Taller de derecho laboral José Matías Manzanilla de la UNMSM. Correo electrónico esmeralda.munoz@unmsm.edu.pe
[4] Espín Sáez, M. (2016, setiembre). El contrato a tiempo parcial: de la oportunidad de generar empleo a la precariedad en el empleo. Revista Jurídica Universidad Autónoma De Madrid, número 31, 2015-I, pp. 137-162. Recuperado a partir de https://revistas.uam.es/revistajuridica/article/view/6466.
[5] Arce Ortiz, E. (2021). Derecho individual del trabajo en el Perú (3era. Edición). Perú: Palestra.
[6] En folleto difundido por Formaliza Perú, se señala como trabajador a tiempo parcial a aquel que “(…)presta servicios en una jornada de trabajo que dividida entre cinco o seis días (según jornada habitual de la empresa) resulta en promedio menor de cuatro horas diarias.” ,https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/343219/Derechos_laborales_de_los_trabajadores_a_tiempo_parcial_.pdf
[7] Tribunal Constitucional, STC del expediente N°04064-2011-PA/TC, del 18 de marzo del 2014, f.j. 3.3.1. y STC del expediente N°03015-2013-PA/TC, del 01 de diciembre del 2016, f.j. 3.3.3.
[8] Artículo 3.- Deróguese el Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.
