Mirentxu Marín Malo
Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Pública de Navarra
En las últimas décadas diversos organismos internacionales, así como los Gobiernos de numerosos países han promovido normativa dirigida a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en diferentes ámbitos, incluido el laboral.
La inclusión del principio de no discriminación, así como el derecho a una misma retribución por un trabajo de igual valor ha sido introducida en el ordenamiento internacional de manera paulatina, aunque se ha intentado luchar contra la discriminación salarial desde hace décadas. Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos adoptada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 estableció, en su art. 23.2 que “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”. Este derecho se recogería posteriormente en otros tratados internacionales, como el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales de 1966, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966, que establece el derecho a la igualdad retributiva en su art. 7.i, o en diferentes documentos de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). También lo establece el Convenio nº 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, firmado en Ginebra el 6 de junio de 1951.
Sin embargo, y pese al esfuerzo realizado por una gran parte de la sociedad y a los avances en el logro de dicha igualdad en los últimos años, la realidad muestra que se está lejos de conseguir una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral que se manifiesta, de manera específica, en la brecha salarial presente en casi la totalidad de países del mundo.
La Organización de Naciones Unidas ha señalado que, con carácter global, las mujeres ganan un 23% menos que los hombres por la realización de un mismo trabajo. Según el último Informe Mundial sobre Salarios de la OIT (2018-2019) esta brecha salarial oscila entre el 34% de Pakistán y el -10,3% en Filipinas, lo que supone que en éste último país las mujeres ganan más que los hombres. Además, se muestra que la brecha salarial es mayor en el caso de las mujeres con hijos que en aquellas que no los tienen. Así, es posible afirmar que las mujeres reciben un pago diferente a los hombres por la realización del mismo trabajo o trabajo de igual valor.
Esta desigualdad salarial tiene su origen en diversos factores como el “techo de cristal”, que impide a las mujeres, de manera indirecta, la promoción en la empresa. Sin embargo, una de las principales causas de discriminación salarial es la incorrecta valoración del trabajo realizado por mujeres y hombres, pues se utilizan escalas de valor poco objetivas, sesgadas y en las que se da más valor a trabajos “masculinos” frente a otros considerados “femeninos”. Ejemplo de ello es que se valore más el trabajo físico que el de los cuidados a personas dependientes. En definitiva, la brecha salarial, fruto de una discriminación indirecta por razón de sexo no solo existe, sino que en el medio laboral se ha convertido en un problema que, si bien en la mayoría de los países no surge de la redacción de los preceptos legales, aparece en la aplicación práctica de la norma como consecuencia de la falta de neutralidad de los sistemas retributivos. Ello se debe a que la situación laboral de la mujer parte de dos realidades separadas: la jurídica y la social.
Así, la feminización y masculinización de ciertos puestos de trabajo y la categorización profesional de los mismos genera, en numerosas ocasiones, discriminación salarial indirecta por una incorrecta valoración del trabajo desempeñado en dichos puestos de trabajo. Debe tenerse en cuenta que lo que debe lograrse es la igualdad retributiva por la realización de trabajos de igual valor.
Para ello, es indispensable realizar una adecuada valoración de los puestos de trabajo, para lo que debe tenerse en cuenta el valor que tiene cada puesto de trabajo dentro de una empresa. Los Sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) suponen, en la lucha actual contra la discriminación salarial por razón de sexo una herramienta indispensable, pues lo que hacen es valorar el puesto de trabajo atendiendo a las tareas desempeñadas y su naturaleza, independientemente del sexo de quien lo ocupa. De esta forma, se podrá determinar de manera objetiva si dos trabajos son de igual valor y, por tanto, requieren de una retribución similar, teniendo en cuenta que se entenderá que dos trabajos son de igual valor cuando la funciones y tareas encomendadas, las necesidades formativas para su desarrollo y otras condiciones laborales vinculadas al mismo sean equivalentes. Y, para conseguir realizar una valoración adecuada de los puestos de trabajo, deben seleccionarse factores neutros, evitando aquellos que puedan favorecer a hombres o mujeres como, por ejemplo, valorar de una determinada manera el esfuerzo físico dando una valoración inferior al esfuerzo psicológico o mental.
La clave en la lucha contra la desigualdad retributiva está, por tanto, en determinar cuándo se está ante un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y para ello es indispensable analizar de manera objetiva y neutral los diferentes factores laborales que determinan la retribución en cada empresa. Así, para valorar un determinado trabajo deben usarse criterios objetivos, como pueden ser requisitos educativos, profesionales o de formación, la cualificación requerida, el esfuerzo (tanto físico como psicológico) exigido, la responsabilidad que recae sobre la persona del trabajador o las tareas específicas del puesto evaluado. De esta forma, la desigualdad salarial solo será justificada cuando las tareas encomendadas a un trabajador y a una trabajadora no sean comparables entre sí.
Aplicar este tipo de análisis de puestos de trabajo en las empresas no es sencillo, aunque resultará indispensable para lograr la igualdad retributiva que reconocen los organismos internacionales. Para lograrla debe atenderse, no solo a la normativa nacional de cada país, sino a las diferentes herramientas que están a disposición de las empresas, incluido el diálogo con los agentes sociales. En este sentido, aquellos países que cuentan con representantes colectivos de los trabajadores tienen, en ellos, un aliado a la hora de luchar contra la desigualdad retributiva, pues estos son los encargados, en numerosas ocasiones, de pactar diferentes derechos laborales, entre los que se incluye la retribución de los trabajadores en función del puesto de trabajo ocupado.
