Raquel Poquet Catalá
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia
1. INTRODUCCIÓN
Según datos del Instituto Nacional de Estadística de España[1] las mujeres tienen un salario medio anual de 20.051,58€, mientras los hombres llegan a 25.992,76€. Con ello, el salario medio anual femenino representa el 77,1% del masculino. El 18,2% de las mujeres tiene ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), frente al 7,4% de los hombres. Concretamente, dentro de los salarios más elevados, el 9,8% de los hombres presenta unos salarios cinco veces o más superiores al SMI, frente al 5,0% de las mujeres. Por su parte, las personas trabajadoras con ganancia baja (ganancia por hora por debajo de los 2/3 de la ganancia media), representan el 16,7% del total, de las cuales el 65,5% son mujeres. En función del grupo profesional, se constata que la desigualdad en las remuneraciones no sólo es mayor en las categorías mejor remuneradas y puestos de mayor responsabilidad, sino que además aumenta en el extremo máximo de la distribución salarial.
Además, según datos de la OIT[2], los países con los niveles más bajos de desigualdad salarial se encuentran en el grupo de países de ingreso alto, mientras que los niveles más elevados de desigualdad salarial se registran en el grupo de países de ingreso bajo y mediano. Entre los países de ingreso alto, la desigualdad salarial más baja la registra Suecia, y la más alta, Chile. Entre los países de ingreso bajo y mediano, Sudáfrica y Namibia cuentan con la desigualdad más alta, mientras que Armenia y Mongolia registran la desigualdad más baja.
Ello se observa también en el hecho de que, muchas veces, las mujeres perciben una retribución inferior a la de los hombres por trabajos del mismo valor, aun cuando los trabajos requieran los mismos requisitos en cuanto a habilidades, cualificación y experiencia, pues la infravaloración de las competencias y habilidades que se precisan para el desarrollo de determinados trabajos que tradicionalmente vienen desempeñando las mujeres lleva a que éstas estén situadas en los niveles más bajos de la clasificación profesional.
Esta brecha salarial es definida por la Comisión Europea[3] como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”. Como indica la doctrina, la brecha salarial “refleja la segregación horizontal (que margina a muchas mujeres en actividades de escasa valoración social o en modalidades contractuales precarias) y vertical (en la promoción y en la carrera profesional). Es medidor de estereotipos (fundamentalmente vinculados al cuidado familiar), de infravaloraciones e hipervaloraciones así como de discriminaciones ocultas”[4].
2.MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL Y COMUNITARIO
El primer antecedente en esta materia se sitúa en el Convenio núm. 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración[5], cuyo art. 2 obliga a garantizar la aplicación a todas las personas trabajadoras del “principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”.
A nivel europeo, la erradicación de la discriminación salarial es un objetivo fundamental en la consecución del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Así, el art. 119 del Tratado de Roma[6] establece la igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores que realizan el mismo trabajo, prohibiendo la discriminación salarial por razón de sexo. En el mismo sentido, el Protocolo 14 del Tratado de Maastricht recoge el principio de igualdad de trato salarial sin discriminación por razón de sexo. Pero es con la Directiva 75/117/CEE[7] cuando se incorpora formalmente el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, ya que ésta define el concepto de igualdad retributiva como igual retribución para un trabajo igual o un trabajo al que se atribuye un mismo valor. La Directiva 2006/54/CE[8] establece que para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.
Más, recientemente, el Parlamento Europeo ha adoptado varias resoluciones[9] sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres con recomendaciones sobre cómo aplicar mejor el principio de igualdad de retribución, con medidas de transparencia retributiva y sistemas de evaluación y clasificación de empleos no discriminatorios con respecto al sexo. En sus Conclusiones de 6 de diciembre de 2010 sobre el refuerzo del compromiso de eliminar las diferencias de retribución y la intensificación de las medidas a tal efecto, y sobre el examen de la aplicación de la Plataforma de Acción de Pekín[10], el Consejo ha invitado a los Estados miembros a implantar medidas para hacer frente a las causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, especialmente las que promuevan la transparencia salarial y unos sistemas de evaluación y clasificación de empleos no discriminatorios con respecto al empleo. Como fruto, la Recomendación 2014/124/UE[11] facilita una serie de orientaciones dirigidas a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución, con el fin de luchar contra las discriminaciones en materia de retribución y contribuir a hacer frente a la diferencia de retribución entre hombres y mujeres haciendo hincapié en la transparencia salarial.
De cualquier forma, la doctrina judicial comunitaria ya dio a este derecho una perspectiva mucho más social conforme a la cual se tratase también de la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los pueblos europeos, al fijar que “de este doble objetivo, económico y social, se desprende que el principio de igualdad de retribución forma parte de los fundamentos de la Comunidad”[12]. Así, admitió que si bien formalmente podría entenderse el art. 119 del Tratado como dirigido en exclusiva a los Estados, la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras “se extiende asimismo a todos los convenios que tienen por objeto regular, de forma colectiva, el trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares”[13].
Por otro lado, según se desprende de la doctrina judicial comunitaria, el TJUE ha aceptado la diferencia de retribución entre una mujer y un hombre que desempeñen un trabajo de igual valor cuando ésta está basada en los siguientes criterios: productividad (casos Danfoss y Royal Copenhagen), movilidad (casos Danfoss y Royal Copenhagen), formación (caso Danfoss), antigüedad (casos Danfoss y Nimz), trabajo a tiempo parcial (casos Kowalska, Boetel, Rinner-Kuhn, Bilka y Helming), acuerdos en convenios colectivos (casos Enderby y Kowalska), o fuerzas del mercado. El TJUE[14] ha declarado que el criterio de flexibilidad de horarios y lugares de trabajo se puede aplicar en la valoración de puestos de trabajo si es importante para el cumplimiento de tareas específicas, pero no si el criterio se refiere a la calidad del trabajo que el trabajador o trabajadora desempeñe.
3.MARCO NORMATIVO EN ESPAÑA
En España, el art. 17.1 Estatuto de los Trabajadores declara nulos y sin efecto los “preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo”. El art. 28 obliga a la empresa “a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.
De hecho, fue la LO 3/2007[15] la que reguló de forma expresa la igualdad en todos los ámbitos, y especialmente en el laboral, entre mujeres y hombres, garantizando la igualdad y la prohibición de discriminación tanto directa como indirecta por razón de sexo[16]. Posteriormente, el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, configura un sistema que mejora lo establecido en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014, y que combina varias de las opciones establecidas en dicho texto. Como desarrollo del RDL 6/2019, se promulga el RD 902/2020, que implementa unos instrumentos en las empresas para garantizar el principio de transparencia retributiva y conseguir la igualdad retributiva, concretamente, el registro retributivo, la auditoría salarial y el sistema de valoración de puestos de trabajo.
En primer lugar, el registro retributivo (art. 5 RD 902/2020) es obligatorio para todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadores, lo que supone una mejora en relación con la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014, que lo fijaba a las de 50 o más personas trabajadoras. Este registro, además, debe cumplir los siguientes parámetros. En primer lugar, debe incluir toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos; y debe contener información fiel y actualizada. En segundo lugar, debe contemplar el año natural. En tercer lugar, debe documentarse en el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. En cuarto lugar, debe incluir datos promediados y desglosados, concretamente, valores medios del salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexos, media aritmética y mediana de lo realmente percibido en función del sistema de clasificación (grupo, categoría, nivel y puesto), y en caso de empresas con obligación de auditoría retributiva (las que ocupen a más de 50 personas trabajadoras) debe incluir también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados e incluir la justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 %. En quinto lugar, para su elaboración o modificación debe procederse a la consulta a la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de, al menos, diez días. En sexto lugar, en cuanto al acceso a su información, la representación legal de las personas trabajadoras tiene acceso al contenido íntegro del registro, y en el supuesto de que no exista representación legal, las personas trabajadoras podrán acceder únicamente a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación profesional.
En segundo lugar, en cuanto a la auditoria retributiva, ésta tiene por objeto verificar el cumplimiento del principio de igualdad, evitar y corregir diferencias y prevenir obstáculos y dificultades, asegurando la transparencia. Esta obligación mejora también la Recomendación de la Comisión UE que lo limitaba a empresas con más de 250 personas trabajadoras. La auditoría (art. 8 RD 902/2020) supone la necesidad de realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, esto es, evaluar los puestos de trabajo sobre cada una de las tareas y funciones de cada puesto, y detectar otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, deficiencias o desigualdades, o dificultades para la promoción económica de las personas trabajadoras como actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas. Asimismo, debe establecer un plan de actuación de corrección de desigualdades que incluya objetivos, actuaciones, cronograma, indicación de personas responsables y sistema de seguimiento. El plan de actuación debe contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Por último, como elemento fundamental, a mi parecer, es el sistema de valoración de los puestos de trabajo (art. 9 RD 902/2020), según el cual, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Referencias
[1]Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. “Brecha salarial y científica de género”, en Boletín Igualdad Empresa. Madrid: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2019. Disponible en http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/BIE_44_Brecha_salarial_y_cientifica_de_genero.pdf
[2] Base de datos ESES, Informe mundial sobre salarios 2018/2019, OIT, 2019.
[3]Comisión Europea, La brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea, 2014. Disponible en https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality
[4] Ballester Pastor, M.A., La discriminación retributiva por razón de sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado de trabajo. Albacete: Bomarzo, 2018. p. 19.
[5] De 29 de junio de 1951, ratificado por España el 6 de noviembre de 1967.
[6] De 25 de marzo de 1957. Literalmente, su apartado 1 establece que “cada Estado Miembro deberá asegurar que se aplica el principio de igual retribución para hombres y mujeres cuando éstos desempeñan trabajos iguales o de igual valor”.
[7] De 10 de febrero, relativa al acercamiento de las legislaciones de los Estados miembros por lo que se refiere a la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre trabajadores masculinos y femeninos.
[8] De 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
[9] De 18 de noviembre de 2008, y de 24 de mayo de 2012.
[10] De 18 de diciembre de 2010.
[11] De 7 de marzo, de refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia.
[12] STJUE 43/75, de 8 de abril de 1976, asunto Defrenne II
[13] STJUE 284/02, de 18 de noviembre de 2004, asunto Sass.
[14] SSTJUE 96/80, de 31 de marzo de 1981, asunto Jenkins; 184/89, de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz.
[15] De 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
[16] El art. 6 define la discriminación directa e indirecta. Así “se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
