Francisco Carrasco Cabezas
Maestro en derecho procesal por la PUCP, egresado de la maestría en derecho del trabajo de la USMP con amplia experiencia litigando procesos judiciales laborales. Actualmente se desempeña como miembro del área laboral del estudio PPU
Jesús Mayta Ruiz
Estudiante de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y asociado de la Revista Derecho & Sociedad
INTRODUCCIÓN
La Compensación por tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio laboral que tiene como objetivo principal proporcionar estabilidad económica al trabajador ante eventuales contingencias derivadas del cese de la relación laboral. Además, cumple una función complementaria al fomentar el ahorro mediante un mecanismo obligatorio que permite al trabajador acumular recursos durante su vida laboral activa, garantizando así una protección financiera a largo plazo.
Su relevancia histórica se remonta a la Ley N.º 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924 durante el gobierno de Augusto B. Leguía. Según Pedro Morales Corrales (2013), esta normativa nació con el propósito de proteger a los trabajadores frente al despido arbitrario, estableciendo un marco legal que garantizara un resguardo económico a quienes cesarán en sus labores.
El debate sobre la naturaleza jurídica de la CTS ha sido objeto de diversos estudios y opiniones. Jorge Toyama Miyagusuku (2003) expone que existen dos perspectivas predominantes al respecto. Por un lado, algunos autores consideran que la CTS es un beneficio social, enfatizando su función de asistencia al trabajador. Por otro lado, hay quienes argumentan que se trata de una remuneración diferida, es decir, una parte del salario que se acumula para ser entregada al momento en que el vínculo laboral se extingue.
Este artículo tiene un enfoque práctico y prioriza el estudio directo de la ley y el reglamento que la regulan. con el objetivo de promover el cumplimiento de las disposiciones legales y fortalecer la protección de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, clarificando quiénes están comprendidos y quiénes no en el régimen de la CTS.
En un contexto donde la estabilidad y los derechos laborales son esenciales para el desarrollo económico y social del país, el presente trabajo busca ser una herramienta útil tanto para empleadores como para trabajadores.
Naturaleza jurídica de la CTS
La CTS ha generado diversas interpretaciones respecto a su finalidad y naturaleza jurídica. Por ejemplo, Fernando Álvarez Ramírez de Piérola (1985) sostiene que la CTS tiene una función de previsión y asistencia social, destinada a que el trabajador que haya sido despedido pueda recibir una suma de dinero que le permita cubrir sus necesidades básicas, cumpliendo así un rol de protección social. Como vemos, esta perspectiva enfatiza el carácter asistencial de la CTS, considerándola como un mecanismo de seguridad frente al desempleo.
Asimismo, Álvarez Ramírez de Piérola también afirma que la CTS es una remuneración diferida; es decir, es una parte del salario que se descuenta y se acumula para ser entregada al finalizar el vínculo laboral. Esta visión resalta el carácter salarial y acumulativo de la CTS, al entenderla como una porción de la remuneración que se reserva para el futuro del trabajador.
Esta dualidad en la naturaleza jurídica de la CTS evidencia su complejidad y la necesidad de comprenderla desde ambas perspectivas para una adecuada aplicación en el ámbito laboral, ya que la CTS no solo es un beneficio social que brinda seguridad al trabajador en caso de desempleo, sino también un componente de su remuneración que se acumula para garantizar estabilidad económica al término de la relación laboral.
Entendido el marco conceptual de la CTS y su naturaleza jurídica, es fundamental analizar quiénes son los trabajadores comprendidos en este beneficio, según la normativa vigente.
Trabajadores comprendidos en la CTS
Según el artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, están comprendidos en el beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, como mínimo, una jornada diaria promedio de cuatro horas. Están incluidos empleados y obreros que laboran bajo contratos a plazo indefinido o determinado.
“Artículo 4.- Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas.”
Esto significa que tienen derecho a la CTS todos los trabajadores del régimen laboral común que laboren al menos un promedio de cuatro horas diarias. Es decir, para no tener derecho a la CTS, un trabajador tendría que laborar un promedio diario de menos de cuatro horas, específicamente 3 horas y 59 minutos o menos.
Además, la ley establece en el artículo 5:
“Artículo 5.-Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.»
Los trabajadores con regímenes especiales de remuneración, como comisionistas o destajeros, también están incluidos en el régimen de la CTS, siempre que estén sujetos al régimen laboral común. Su remuneración computable se calcula según las particularidades de su régimen,
Cálculo de la jornada mínima para tener derecho a la CTS
El artículo 3 del Reglamento de la Ley de CTS (Decreto Supremo N° 004-97-TR) especifica cómo se calcula el promedio de las cuatro horas diarias requeridas:
“Artículo 3.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias, señalado en el artículo 4 de la Ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo.”
No es necesario que el trabajador labore exactamente cuatro horas todos los días. Lo importante es que, al sumar las horas trabajadas en la semana y dividirlas entre los días laborados (cinco o seis), el promedio resultará en al menos cuatro horas diarias. Si el trabajador labora menos de cinco días a la semana, debe cumplir con un mínimo de veinte horas semanales.
- Evitar errores en el cálculo del promedio
Es crucial no incurrir en el error de calcular el promedio de horas mensualmente; el cálculo se realiza semanalmente. Esto garantiza una evaluación más precisa de la jornada laboral promedio y evita interpretaciones erróneas que podrían afectar los derechos del trabajador.
Ejemplo práctico:
Consideremos dos situaciones para ilustrar el cálculo:
- Situación A: Un trabajador labora 24 horas a la semana distribuidas en 4 días de 6 horas cada uno. Al trabajar menos de 5 días a la semana, aplicamos el segundo párrafo del artículo 3 del Reglamento:
El trabajador debe laborar al menos 20 horas semanales para cumplir con el requisito.
Como labora 24 horas semanales, cumple con el requisito y, por lo tanto, tiene derecho a la CTS.
- Situación B: Otro trabajador labora 18 horas a la semana distribuidas en 3 días de 6 horas cada uno. Al trabajar menos de 5 días, aplicamos el segundo párrafo del artículo 3 del Reglamento:
El trabajador debe laborar al menos 20 horas semanales para cumplir con el requisito.
Como solo labora 18 horas, no cumple con el requisito y, por lo tanto, no tiene derecho a la CTS.
Este ejemplo muestra la importancia de aplicar correctamente los criterios establecidos en la normativa para determinar el derecho a la CTS. Es esencial distinguir entre trabajadores que laboran 5 o más días y aquellos que laboran menos de 5 días a la semana, ya que el cálculo del promedio de horas diarias varía según el caso.
- Trabajadores Excluidos de la CTS
La ley define claramente quiénes no están comprendidos en el régimen de la CTS:
“Artículo 6.- No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios (…) continúan regidos por sus propias normas.
Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.»
A continuación, se detallan cada uno de ellos:
- Trabajadores que perciben el 30% o más de las tarifas que paga el público
Estos son trabajadores cuyo ingreso proviene en un 30% o más de las tarifas pagadas directamente por el público. Un ejemplo son los conductores de transporte público que reciben un porcentaje significativo de los pasajes. Estos trabajadores están excluidos del régimen de la CTS.
Es importante señalar que las comisiones y el destajo no se consideran tarifas para este propósito, por lo que los comisionistas y destajeros no están excluidos por esta razón.
- Trabajadores sujetos a regímenes especiales
Trabajadores en sectores con regímenes especiales, como construcción civil, pescadores, artistas y trabajadores del hogar, siguen regidos por sus propias normas y no están incluidos en el régimen común de la CTS.
- Trabajadores a tiempo parcial
Aquellos que laboran menos de cuatro horas diarias en promedio (3 horas y 59 minutos o menos) no cumplen con el requisito mínimo y, por ende, están excluidos del beneficio de la CTS.
Trabajadores comisionistas y destajeros :
- Comisionistas
Son trabajadores que reciben una remuneración basada en un porcentaje de las ventas o servicios realizados. Por ejemplo, un vendedor que gana una comisión por cada producto vendido.
- Destajeros
Son trabajadores cuya remuneración se determina por la cantidad de unidades producidas o tareas realizadas, independientemente del tiempo empleado.
Inclusión en el régimen de CTS
Los comisionistas y destajeros están comprendidos en el régimen de la CTS, siempre que cumplan con la jornada mínima. La ley establece cómo se calcula su remuneración computable:
“Artículo 17.- En el caso de comisionistas, destajeros y, en general, de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.
Se promedian las remuneraciones variables percibidas en el período correspondiente para calcular la CTS, reflejando adecuadamente los ingresos del trabajador.”
- Tratamiento de trabajadores que reciben alimentación o remuneración en especie
La remuneración en especie y la alimentación proporcionada por el empleador son aspectos que requieren una atención especial en el cálculo de la CTS.
Alimentación otorgada por el empleador
Según el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo N° 001-97-TR):
«Artículo 9.- Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los artículos 19 y 20.»
Este artículo establece que la alimentación principal otorgada en especie por el empleador forma parte de la remuneración computable para la CTS, siempre y cuando sea de libre disposición del trabajador y no constituya una condición de trabajo.
El artículo 5 del Reglamento de la Ley de CTS (Decreto Supremo N° 004-97-TR) precisa:
«Artículo 5.- La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, de conformidad con el artículo 12 de la Ley, con o sin rendición de cuenta, ingresa al cálculo de la compensación por tiempo de servicios.
Precísase que el refrigerio que no constituye alimentación principal, conforme al artículo 12 de la Ley, no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.»
Es decir, solo la alimentación principal proporcionada por el empleador y que sea de libre disposición del trabajador se incluye en la remuneración computable para la CTS. Si la alimentación es indispensable para la prestación del servicio y se considera una condición de trabajo, no forma parte de la remuneración computable.
Al respecto, Víctor Ferro Delgado (2019) señala que la alimentación proporcionada por el empleador que tiene como finalidad facilitar la prestación de servicios, especialmente cuando el trabajador no puede asumir razonablemente su propia alimentación debido al difícil acceso al lugar de trabajo, se considera una condición de trabajo y no constituye remuneración computable.
En ese mismo sentido, el artículo 20 de la Ley de CTS establece:
«Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.»
La valorización de la alimentación en especie se realiza de común acuerdo y debe registrarse en planillas y boletas de pago. El artículo 13 del Decreto Supremo N° 001-97-TR indica:
«Artículo 13.- La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.»
Aunque la norma indica que, en ausencia de acuerdo, se aplicará el valor establecido por el organismo competente, en la práctica es común que el valor se acuerde entre las partes o que el trabajador no cuestione el valor asignado por la empresa.
Remuneración en especie y tarjetas de alimentación
La remuneración en especie incluye bienes o servicios otorgados al trabajador como parte de su compensación, como vivienda, vehículos o tarjetas de alimentación. El artículo 15 del Decreto Supremo N° 001-97-TR señala:
«Artículo 15.- La valorización de la remuneración en especie se efectuará de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, debiendo consignarse en las planillas y boletas de pago. A falta de acuerdo, se considerará su valor de mercado.»
Tarjetas de alimentación:
Las tarjetas de alimentación son una forma común de otorgar prestaciones alimentarias a los trabajadores. Su consideración como remuneración computable para la CTS depende de sus características específicas.
El Decreto Supremo N° 013-2013-TR regula las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. Según esta norma, las prestaciones alimentarias otorgadas mediante tarjetas o vales que cumplan con los siguientes requisitos no tienen naturaleza remunerativa y, por lo tanto, no se consideran para el cálculo de la CTS:
- No ser canjeables por dinero en efectivo.
- Ser utilizadas exclusivamente para la adquisición de alimentos y bebidas no alcohólicas.
- Ser aceptadas en una red de establecimientos afiliados.
El artículo 19, literal j), de la Ley de CTS, precisa:
«Artículo 19.- No se consideran remuneración computable para los efectos de la compensación por tiempo de servicios:
- j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.»
Por lo tanto, si las tarjetas de alimentación cumplen con los requisitos legales y se otorgan bajo la modalidad de suministro indirecto, no forman parte de la remuneración computable para la CTS.
Ejemplo práctico:
- Caso 1: Una empresa otorga a sus trabajadores tarjetas de alimentación que pueden ser usadas en cualquier establecimiento y para adquirir cualquier tipo de productos, sin restricciones, e incluso pueden ser canjeadas por dinero en efectivo. En este caso, al ser de libre disposición, las tarjetas de alimentación constituyen remuneración computable para la CTS.
- Caso 2: Otra empresa entrega tarjetas de alimentación que solo pueden ser utilizadas para comprar alimentos y bebidas no alcohólicas en establecimientos específicos, y no pueden ser canjeadas por dinero. Estas tarjetas, al cumplir con los requisitos del Decreto Supremo N° 013-2013-TR, no constituyen remuneración computable para la CTS.
Es esencial analizar las características de la remuneración en especie otorgada al trabajador para determinar si debe incluirse en el cálculo de la CTS. La libre disposición y la naturaleza del beneficio son factores determinantes.
Por otro lado, Víctor Ferro Delgado (2019) sostiene que, según el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), la remuneración posee un carácter omnicomprensivo, puesto que todo lo que el trabajador recibe por los servicios prestados, siempre y cuando sea de libre disposición, se considera remuneración.
El artículo 6 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece:
«Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. (…)»
En consecuencia, se considerará remuneración todo efectivo o bienes únicamente cuando el trabajador tenga uso libre de ellos.
- Remuneraciones no computables
El artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97-TR especifica las remuneraciones que no se consideran para el cálculo de la CTS:
“Artículo 19.- No se consideran remuneración computable para los efectos de la compensación por tiempo de servicios:
- a) Las gratificaciones extraordinarias, bonificaciones y otros pagos de naturaleza similar otorgados ocasionalmente por el empleador.
- b) La participación en las utilidades de la empresa.
- c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
- d) La canasta de Navidad o similares.
- e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
- f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
- g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimientos y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
- h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
- i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
- j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.”
Esta disposición constituye un elemento importante en la regulación de la CTS, al detallar de manera explícita las exclusiones aplicables al cálculo de este beneficio. Cada una de las categorías mencionadas responde a una lógica normativa que busca evitar confusiones con conceptos que, por su naturaleza eventual o de apoyo, no pueden ser considerados como parte de la remuneración. Esto elimina cualquier ambigüedad y resuelve potenciales dudas interpretativas, facilita la correcta aplicación de la ley por parte de las empresas y garantiza que los trabajadores reciban el beneficio que les corresponde según el mandato legal.
- Procedimiento y oportunidad de los depósitos de CTS
Los empleadores deben realizar los depósitos semestrales de la CTS en las siguientes fechas:
- Primera armada: Hasta el 15 de mayo, correspondiente al período de noviembre a abril.
- Segunda armada: Hasta el 15 de noviembre, correspondiente al período de mayo a octubre.
El artículo 21 del Decreto Supremo N° 001-97-TR señala:
“Artículo 21.- Los empleadores depositarán la compensación por tiempo de servicios que corresponda a cada trabajador en la institución financiera elegida por este, dentro de los quince (15) días naturales siguientes a la finalización de cada período semestral.”
Estos plazos son máximos, y el incumplimiento puede generar no solo sanciones administrativas sino también la obligación de pagar intereses legales al trabajador, según lo establece la normativa laboral. Es esencial que los empleadores cumplan rigurosamente con estos procedimientos y plazos para evitar contingencias legales y asegurar que los trabajadores reciban oportunamente el beneficio que les corresponde.
En suma, el análisis integral de la normativa sobre la CTS evidencia una regulación detallada y específica que busca garantizar tanto la seguridad económica del trabajador como la equidad en las relaciones laborales. Desde su naturaleza jurídica hasta los criterios para determinar su alcance, la normativa establece principios claros que permiten identificar los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores. Con esta base sólida, es posible derivar conclusiones clave que resuman las implicancias prácticas y jurídicas más relevantes.
Conclusiones
- La CTS se establece como un instrumento esencial en la legislación laboral peruana, proporcionando seguridad económica al trabajador frente a la posibilidad del desempleo. Su correcta aplicación es fundamental para garantizar la protección de los derechos laborales.
- La inclusión o exclusión de trabajadores en el régimen de la CTS depende de criterios específicos como la jornada laboral promedio y el tipo de remuneración. Es fundamental comprender que aquellos que cumplen una jornada mínima promedio de cuatro horas diarias y están sujetos al régimen laboral común tienen derecho a este beneficio, incluyendo comisionistas y destajeros, cuya remuneración variable es adecuadamente contemplada por la ley.
- El análisis detallado de las excepciones revela la necesidad de una aplicación cuidadosa de la normativa. Los empleadores deben evaluar correctamente las características laborales de sus trabajadores para asegurar el cumplimiento legal y evitar contingencias..
- El cumplimiento riguroso de los procedimientos y plazos para los depósitos de la CTS es indispensable. La precisión en el cálculo de la remuneración computable asegura que los trabajadores reciban el beneficio que les corresponde. Esto fortalece la protección de los derechos laborales fundamentales y promueve prácticas empresariales responsables y sostenibles.
Referencias
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- Atahuamán Sumarán, J. (2019). Compensación por Tiempo de Servicios: Análisis y Aplicación. Lima: Ediciones Laborales.
- Calderón Paredes, M. (2014). Derecho Laboral Peruano: Teoría y Práctica. Lima: Gaceta Jurídica.
- Decreto Supremo N° 001-97-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
- Decreto Supremo N° 004-97-TR. Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
- Ferro Delgado, V. (2019). Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
- Montoya Obregón, E. (2018). Beneficios Sociales en el Perú: CTS, Gratificaciones y Vacaciones. Lima: Editorial Jurídica.
- Morales Corrales, P. G. (2013). La compensación por tiempo de servicios en los últimos veinticinco años. En Homenaje aniversario de la SPDTSS (pp. 171-185). Lima: Imprenta Editorial El Búho. https://www.spdtss.org.pe/wp-content/uploads/2021/10/Homenaje-bodas-de-plata-full.pdf
- Toyama Miyagusuku, J. (2003). Compensación por tiempo de servicios: De Seguro de Desempleo a Ingreso mensual. Advocatus, (8), 381-396.
