Dayana Saharaí Calero Spelucin
Abogada Asociada en el Área de Derecho Laboral y Seguridad social del Estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera Abogados
El contrato de trabajo establece una relación laboral entre el empleador y el trabajador, en la que este último se compromete a ofrecer sus servicios de manera responsable, disciplinada y de buena fe, con el objetivo de cumplir con los deberes y obligaciones que surgen de dicha relación.
De esta manera, el contrato de trabajo se constituye como una manifestación del derecho a la estabilidad laboral, siendo una de las instituciones fundamentales del Derecho del Trabajo. Desde su nacimiento se han esbozado interesantes definiciones, hallando un consenso en señalar que el contrato de trabajo se compone de tres elementos esenciales y una característica en cuanto a su plazo.
Así, en la ley, en los artículos 4 y 5 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, se señala, respectivamente, que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, y que “los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa, solo por el trabajador como persona natural …”.
Es de este modo que el contrato de trabajo impone una serie de obligaciones para el trabajador y el empleador, siendo las principales, la de prestar el servicio y la de pagar por ese servicio, de manera respectiva.
No obstante, la propia legislación ha determinado la existencia de otros tipos de deberes y obligaciones. Así, en el caso del empleador, encontramos la obligación del pago de los beneficios sociales, y de todos aquellos derechos que emanan de la relación laboral; del respeto de la dignidad y demás derechos fundamentales del trabajador; al igual que proporcionar los medios, bienes y servicios adecuados para la prestación de servicios; cumplir con las obligaciones en materia de seguridad y salud, entre otros.
Por su parte, en el caso del trabajador, sus obligaciones se concentran en la prestación del servicio con diligencia, de buena fe, con veracidad, lealtad y rectitud; cumplir las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo (horario, funciones, etc.). Asimismo, debe cumplir con las órdenes que el empleador dicte en el marco del contrato de trabajo, con las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, y otras normativas internas. Además, deberá someterse a los exámenes médicos previamente convenidos o establecidos por Ley, no cometer los actos descritos como supuestos de falta grave, permitir que el empleador pueda fiscalizar sus labores, entre otros.
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo. No obstante, existen una serie de supuestos que se han tipificado como causales de extinción de la relación laboral, dentro de los cuales encontramos el inciso g) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, que precisa el despido como una causa válida de extinción de contrato, siempre que sea efectuado en los casos y formas permitidos por la Ley.
Pues bien, respecto al despido, la legislación establece que debe llevarse a cabo por una causa justa y respetando el derecho de defensa del trabajador. Este procedimiento debe comenzar con la notificación formal a través de una carta de preaviso que describa los hechos, especifique la base legal y adjunte las pruebas que sustenten las acusaciones.
Cuando se despide a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o capacidad, el artículo 31 del mismo cuerpo normativo, establece la necesidad de seguir un procedimiento específico para extinguir la relación laboral, de lo contrario, devendría en un despido arbitrario.
Según la Ley, para despedir a un trabajador que labora de cuatro a más horas diarias para un mismo empleador y bajo un régimen privado, es fundamental que exista una causa justa, que debe estar claramente definida en la ley y debidamente probada, y que se relacione con la conducta o capacidad del trabajador.
En estos casos, para garantizar el derecho al debido proceso, el empleador debe otorgar al trabajador un plazo mínimo de 6 días naturales, por escrito, para que pueda defenderse de los cargos que se le imputan. Esta norma no se aplica en casos de faltas graves flagrantes, donde no sería razonable ofrecer tal posibilidad. Además, en estas situaciones se debe respetar el principio de inmediatez.
Dado que las disposiciones legales pueden generar dudas, existen numerosos pronunciamientos que aclaran ciertos aspectos, tanto sustantivos como procedimentales. El Tribunal Constitucional ha indicado que, dado que la legislación establece un plazo mínimo de 6 días naturales para que el trabajador presente su defensa, cualquier acción del empleador que reduzca este plazo se considera una violación de los derechos fundamentales del trabajador, colocándolo en una situación de indefensión.
En cuanto a las cartas de preaviso y despido, el Tribunal señala que estas deben contener más que una simple descripción de los hechos imputados; deben especificar cómo y en qué circunstancias ocurrió la falta, así como mencionar los elementos de prueba que corroboren dicha falta.
En resumen, la carta de preaviso debe incluir tres elementos: una descripción clara y precisa de los hechos, la base legal que respalda la falta y las pruebas que demuestran la infracción
Respecto a la exoneración del procedimiento de despido, el Tribunal Constitucional ha señalado que esta solo es válida en dos circunstancias: cuando la falta grave es efectivamente flagrante y cuando por su gravedad hace irrazonable conceder al trabajador el derecho a defenderse.
Aunque la norma no define explícitamente qué se entiende por flagrancia, la Corte Suprema ha aclarado que el término se refiere a las situaciones que ocurren en el momento. Si se interpretara de otra manera, los empleadores podrían despedir a sus trabajadores sin brindarles el derecho a la defensa, asumiendo que la falta es tan evidente que no requiere pruebas. Así, el empleador que despide sin conceder el derecho a defensa debe demostrar, ante cualquier impugnación, no solo la existencia de la falta, sino también que esta fue flagrante; de no probarlo, se considerará que privó al trabajador de un derecho fundamental de manera infundada.
Por otro lado, en relación con el principio de inmediatez, la Corte Suprema ha señalado que este principio asegura un vínculo temporal apropiado entre la falta grave, su atribución y la notificación del despido. Es esencial que exista una cercanía entre el momento en que el empleador tiene conocimiento de la falta y la sanción aplicada. Aunque no existe un plazo fijo entre el hecho que origina el despido y su formalización, el tiempo transcurrido no debe ser excesivo, ya que podría eximir al trabajador de la responsabilidad asignada. La inmediatez conlleva una conexión directa entre la conducta considerada como falta grave y la decisión del empleador de llevar a cabo el despido.
Para evaluar la inmediatez es necesario tomar en consideración lo siguiente: (i) desde que el empleador conoce las faltas, hasta que envía la carta de imputación; y, (ii) desde que el trabajador presenta su descargo, hasta que recibe la carta de despido.
En otras palabras, la inmediatez no se sujeta a un plazo determinado, sino que se analiza dependiendo del caso concreto y según las circunstancias específicas. Por ejemplo, en caso de la comisión de una infracción por un par de tardanzas de 15 minutos de un trabajador, donde no se requiere una investigación profunda, se podría justificar un proceso rápido de hasta 5 días. Sin embargo, si se trata de una sustracción de bienes de la empresa que requiere una auditoría o investigación detallada, donde se tiene que demostrar efectivamente la apropiación indebida en beneficio del imputado y el proceso podría extenderse razonablemente por uno o dos meses, dado que el empleador debe tener certeza sobre los hechos antes de ejercer su derecho a sancionar.
CONCLUSIONES
En conclusión, las causas de extinción de la relación laboral están claramente establecidas en nuestra legislación; sin embargo, sus consecuencias pueden ser contingentes si no se analizan con precisión los casos concretos. Este artículo se ha centrado en describir los elementos indispensables para iniciar un procedimiento de despido, que debe llevarse a cabo dentro de los plazos y formas establecidos por ley, respetando el marco de razonabilidad e inmediatez.
La decisión de finalizar una relación laboral no debe basarse únicamente en un análisis teórico; es crucial evaluar la estrategia según cada situación particular, eligiendo la causa más adecuada y eficaz para reducir los riesgos asociados al despido. Si hay certeza sobre una infracción cometida por un empleado, lo apropiado es proceder con la desvinculación. Sin embargo, si no existe esta certeza, es importante fomentar el diálogo y considerar la opción de llegar a un acuerdo mutuo.
