Mario Dávila Sánchez
Asociado del estudio Vinatea & Toyama, especializado en derecho laboral, con amplia experiencia en el manejo de las relaciones laborales individuales y colectivas.
Introducción
Nuestra Constitución Política en su artículo 28° ha establecido que el Estado fomentará la negociación colectiva y promoverá las soluciones pacíficas de conflictos, situación que nos lleva a analizar hasta qué punto es válido y posible que, en un conflicto de naturaleza laboral colectica, cualquiera de las partes pueda acudir a un mecanismo alternativo de solución, como lo es el arbitraje.
Si bien a la fecha de elaboración de este artículo aún no se han realizado cambios a nivel normativo en lo que respecta al derecho de negociación colectiva y huelga, lo que sí ha sucedido es que, la cantidad de huelgas calificadas como procedentes se han incrementado de manera significativa, hecho que nos lleva a preguntarnos ¿qué sucedió con el rol del Estado y la promoción de soluciones pacíficas de conflictos? ¿qué ha llevado a la Autoridad de Trabajo a tomar estas decisiones?
Sólo a modo de ejemplo y para mayor ilustración del lector, las huelgas calificadas como procedentes durante el año 2021 se han incrementado considerablemente respecto de los años anteriores. Así, mientras que entre el 2019 y 2020 sólo 2 huelgas fueron declaradas procedentes (de un total de 90 solicitudes por ambos años), en el 2021, fueron declaradas procedentes 16 huelgas de un total de 48 solicitudes[1], es decir, más del 30% de las solicitudes presentadas.
En este artículo analizaremos el actual tratamiento y enfoque de la Autoridad Laboral a partir de los informes N° 0136-2021-MTPE/2/15.1[2], y N° 0754-2021-MTPE/4/8[3], los cuales vienen siendo tomados como sustento por la Dirección General de Trabajo al momento de la calificación de los plazos de huelga.
Arbitraje y huelga – nuevos criterios y reglas
En materia laboral, el arbitraje es un mecanismo subsidiario que opera ante el fracaso de las negociaciones y que busca una solución pacífica de los conflictos laborales, de acuerdo con lo dispuesto por la Constitución Política.
En la medida que el Estado tiene como finalidad fomentar la negociación colectiva, el arbitraje recién podrá activarse ante el fracaso de la etapa negocial o de conciliación, pudiendo ser solicitado por cualquiera de las partes conforme lo dispone el artículo 61° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) y tal como ratifica el Tribunal Constitucional en el fundamento 12 de la sentencia recaída en el Expediente N° 02566-2012-PA/TC, el cual expresamente indica que:
“12. Conforme a la interpretación sostenida por el Tribunal Constitucional en el auto de aclaración recaído en el Exp. N.º 03561-2009-PA/TC, de fecha 10 de junio de 2010 (referido a la determinación del nivel de negociación ante la falta de acuerdo), el arbitraje al cual alude el artículo 61º del referido decreto supremo es un arbitraje potestativo, y no voluntario, razón por la cual, manifestada la voluntad de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución del conflicto (…)”
De esta forma, promover un proceso arbitral significa buscar una solución armoniosa del conflicto acorde con la paz social y tratando de mitigar los impactos de la huelga, en específico, la no percepción de remuneraciones durante su duración.
En este orden de ideas, resultaría razonable que la promoción de soluciones pacíficas –como el arbitraje– sean aquellas que nuestros operadores del derecho prioricen, más aún, cuando existe un mandato constitucional expreso; sin embargo, es aquí donde toman protagonismo los Informes N° 0136-2021-MTPE/2/15.1 y N° 0754-2021-MTPE/4/8, los cuales concluyen que, en caso el arbitraje haya sido promovido por el empleador, el Sindicato mantiene su derecho para acudir a huelga. En específico, concluyen que:
- Informe N° 0136-2021-MTPE/2/15.1: “(…) frente a un escenario paralelo de huelga y arbitraje potestativo iniciado por el empleador, deberá tenerse en cuenta las consideraciones señaladas anteriormente para el ejercicio efectivo del derecho constitucional de huelga, desde su finalidad y la garantía que corresponde tutelar en el marco de la normativa vigente, previamente citada”.
- Informe N° 0754-2021-MTPE/4/8: “(…) un arbitraje potestativo iniciado por el empleador implicaría un obstáculo para que la organización sindical pueda ejercer su derecho de huelga de manera eficaz, por lo que no resultaría válido que dicho arbitraje se mantenga en paralelo al ejercicio del referido derecho fundamental”.
Como se puede apreciar, la actual posición de la Autoridad Administrativa de Trabajo es que: i) el arbitraje potestativo tal como lo conocemos sólo será válido si es promovido por la organización sindical, priorizándose el derecho a la huelga; y, ii) en caso de coexistir un arbitraje promovido por el empleador y una huelga, esta última primará.
Esta posición es adoptada a partir de la interpretación de los artículos 46° y 61°-C del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, (RLRCT) los cuales indican que, “(…) El arbitraje previsto en el Artículo 61 de la Ley procede siempre que ocurra alguna de las causales previstas en el presente Reglamento, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley (…)”; y, que “(…)En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del derecho de huelga”
A entender de la Autoridad de Trabajo, el único legitimado para promover un arbitraje potestativo es el Sindicato ya que, la norma les brindaría esa facultad y, además, el hecho de que el empleador inicie el arbitraje implicaría un obstáculo para que la organización sindical pueda ejercer su derecho constitucional a la huelga de manera eficaz.[4]
Como es sabido, el derecho a la huelga no es absoluto[5] y debe ejercerse en armonía con el interés social y garantizando el respeto de otros bienes jurídicos, tal como lo dispone el ya citado artículo 28° de la Constitución Política. Por lo tanto, creemos que el actual criterio de la Autoridad de Trabajo no toma en cuenta que ese carácter alternativo sólo será aplicable –siempre y cuando– se cumplan con los requisitos mandatorios establecidos por la norma, es decir, si bien estamos de acuerdo en que el Sindicato podrá optar por promover un arbitraje o presentar un plazo de huelga, este hecho no debe apartarse del cumplimiento de los requisitos de procedibilidad del artículo 73° de la LRCT.
No desconocemos que el derecho a la huelga debe ser respetado, tutelado y garantizado por el Estado; sin embargo, la limitación a los empleadores de acudir a un mecanismo hetero-compositivo de solución de conflictos como lo es el arbitraje, no permite que se materialicen soluciones armoniosas para el interés de las partes y la sociedad, por el contrario, las mantiene en un escenario de pugna el cual puede llegar a extenderse por un período considerable de tiempo (caso de huelgas indefinidas).
Recordemos que la obligación de todo Estado es actuar en estricta sujeción al Principio de Legalidad, siendo que, a nuestro entender, el hecho de limitar solo la posibilidad de promover el arbitraje potestativo a las organizaciones sindicales desconoce un mandato legal expreso contenido en el artículo 61° de la LRCT referido a que cualquiera de las partes puede activar el proceso arbitral; mientras que, habilitar la posibilidad de validar una huelga a pesar de que exista un arbitraje laboral en trámite –sólo por el hecho de haber sido promovido por empleador– también vulnera todas luces una disposición legal expresa contenida en el literal d) del artículo 73° de la LRCT.
Es evidente que la Autoridad Administrativa de Trabajo en su buena voluntad por garantizar un adecuado ejercicio del derecho a la huelga, no ha cuidado con observar el impacto de sus decisiones, las cuales, en más de un caso se apartan del ordenamiento legal vigente generando un escenario de inseguridad jurídica que en vez de promover la paz social, ha traído como consecuencia el incremento de conflictos laborales.
En nuestra opinión, si bien el derecho a huelga tiene como finalidad principal defender los intereses de los trabajadores, su inadecuado uso podría –inclusive– generarles un perjuicio, por ejemplo, a partir de los criterios expuestos, se emitió el Informe N° 76-2021-MTPE/2/16.3[6] en el cual se precisó que, en caso de una huelga iniciada por un sindicato mayoritario, la empresa (…)se encuentra prohibida de permitir la asistencia de trabajadores y el desarrollo de actividades laborales por parte de las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de la huelga(…) (…)esta Dirección considera que la acción del empleador de permitir el ingreso al centro de trabajo a trabajadores que no realizan servicios esenciales o indispensables con fines de que laboren en sus actividades contratadas o desarrollen labores habituales a su puesto de trabajo, en el marco de una huelga declarada procedente configura como un acto que impide el libre ejercicio a la huelga (…).
Si bien nuestro ordenamiento jurídico precisa que cuando una huelga legal la inicia un sindicato mayoritario esta se hará extensiva a todos los trabajadores del ámbito, lo cierto es que por todo el período que dure, los trabajadores no percibirán sus remuneraciones.
Es en este punto donde nos preguntamos ¿y qué sucede con los trabajadores que no estuvieron de acuerdo con aprobar la medida de fuerza? ¿qué sucede con los no afiliados? Como ya lo hemos indicado anteriormente, si bien el derecho a la huelga es fundamental, no es un derecho absoluto y en los cuestionamientos que planteamos, claramente podemos ver como entra en conflicto con otros derechos fundamentales.
A nuestro parecer, el hecho de impedir las labores de un grupo de trabajadores que no están de acuerdo con la medida de fuerza sólo por priorizar el derecho a huelga de otros configura una vulneración al derecho fundamental a la libertad de trabajo de los primeros. Esto lo decimos porque no se les permitiría decidir libremente si acudirán o no a laborar con la finalidad de generar los ingresos económicos necesarios para su subsistencia, es importante tener en cuenta que la remuneración tiene naturaleza alimentaria, vinculándose directamente con otros derechos fundamentales como lo son el derecho a la vida y la salud, con lo cual, afectar la libertad al trabajo (en este caso no generándose el pago de remuneraciones por la aprobación de una huelga), podría poner en grave peligro derechos fundamentales de primer nivel.
Es por esto que expresamos nuestra preocupación respecto de los actuales criterios aplicados por la Autoridad de Trabajo, los cuales consideramos deberían volver a analizarse de manera transversal no sólo desde un punto de vista estrictamente laboral sino de cara a cualquier otro derecho fundamental que podría verse lesionado.
[1] Información obtenida del Portal Web del Estado Peruano – Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo conforme se detalla por cada año:
2019: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/535201/HUELGAS_2019_opt.pdf
2020: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1709445/HUELGAS_2019.pdf
2021: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2868171/HUELGAS%20EN%20EL%20PERU%202021.pdf
[2] Informe emitido la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales el 03 de septiembre de 2021.
[3] Informe emitido por la Oficina General de Asesoría Jurídica el 07 de septiembre de 2021.
[4] Fundamento 3.2.5. del Informe N° 0136-2021-MTPE/2/15.1 emitido por la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales.
[5] Esta posición ha sido recogida por el fundamento 40 de la sentencia recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC.
[6] Informe emitido por la Dirección de Políticas y Regulación para la Promoción de la Formalización Laboral el 13 de septiembre de 2021.
