María Angie Jiménez Aburto
Egresada de la Facultad de Derecho de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega (UIGV).
- Contexto actual del trabajo remoto en el Perú
Han transcurrido siete meses desde la declaración del Estado de emergencia en marzo del presente año, debido a la pandemia que afronta el mundo, lo cual ha motivado una nueva forma de convivencia social, y la adopción del ejecutivo de una serie de medidas en procura de la salvaguarda del derecho fundamental a la salud, con la finalidad de evitar la propagación del Covid-19; situación que dio lugar a la paralización de actividades, resultando necesaria la implementación mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020 la modalidad de trabajo remoto.
Hoy en día, “alrededor de 250,000 personas laboran actualmente bajo la modalidad de trabajo remoto en el Perú, con resultados de productividad similares a la modalidad presencial”, lo cual implica la misma obligación del trabajador en el cumplimiento de labores, pero desde su hogar, y a su vez goza del derecho al descanso laboral; por ello, el Estado ha considerado pertinente establecer el derecho a la desconexión digital en nuestro país, con el objetivo de evitar la concurrencia de abusos del empleador mediante exigencias de cumplimiento de funciones en cualquier momento; considerando que la efectividad del trabajo remoto será reflejada en cuanto al equilibrio y proporcionalidad en relación a los límites que deben fijarse para gozar de resultados positivos.
- Regulación del derecho a la desconexión digital
La pandemia ha forzado al mundo a implementar el trabajo remoto de forma obligatoria,
Según Marsh Perú en su Estudio sobre Retorno Laboral y la Nueva Normalidad informa que, “Durante la inmovilización social obligatoria, se identificó que el 92% de empresas había aplicado el trabajo remoto. Ahora, con la nueva normalidad, establecer el trabajo remoto como una práctica sostenible también estará sujeta a la factibilidad de que la labor pueda ser ejecutada bajo esa modalidad”; surgiendo como todo un reto para el desempeño de funciones del sector público y privado, debido a la forma sorpresiva e inesperada de su implementación del trabajo a distancia, pues, si bien el ordenamiento jurídico peruano tiene como antecedente la regulación del teletrabajo en la Ley Nº 30036 del 2013. Sin embargo, ante la coyuntura que vivimos actualmente, el Estado se encontró en la necesidad de emitir el Decreto de Urgencia N.º 026-2020 que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, modificado por el Decreto de Urgencia 127-2020 publicado en el Diario Peruano el 01 de noviembre del presente año, que establece el otorgamiento de Subsidios para la recuperación del empleo formal en el sector privado y establece otras disposiciones, prorrogando la modalidad remota hasta el 31 de julio del 2021 y establece el derecho a la desconexión digital de los trabajadores dentro de las disposiciones complementarias, modificando los artículos 17 y 18, en el inciso 1, establece las obligaciones del empleador, entre ellas:
“18.1.4. Respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, por el cual este último tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
18.1.5 Para el caso del sector privado, observar las disposiciones sobre jornada máxima de trabajo que resulten aplicables conforme a las normas del régimen laboral correspondiente.
El empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital.
Tratándose de trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, de conformidad con la normativa vigente en la materia, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
18.1.6 Para el caso del sector público, la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR podrá emitir disposiciones complementarias sobre la presente materia”.
Del citado artículo, se desprende el reconocimiento del derecho a la desconexión digital que implica la obligación de los empleadores de respetar los horarios de trabajo y de descanso, en concordancia con el artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo”.
Es decir, los trabajadores tienen el derecho a no conectarse a los medios tecnológicos o cualquier relacionado fuera del horario establecido, o cuando se encuentren en descanso, de vacaciones o en licencia; el objetivo del establecimiento de dicho derecho tiene como objetivo desvincular la vida laboral de la familiar o personal, y limitar la exigencia del cumplimiento de labores en cualquier momento, eludir los excesos en los cuales podrían incurrir los empleadores; considerando que su regulación en la legislación comparada, países de América Latina y de Europa, España, Francia ha denotado buenas prácticas y beneficios para la sociedad.
Conclusión:
A modo de conclusión, en el ordenamiento jurídico peruano resulta apropiado el reconocimiento del derecho a la desconexión digital en un Estado social democrático de derecho, garantizando la tutela de derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política de 1993 como el derecho a la jornada máxima de trabajo, en este sentido la exigencia al empleador del respeto de las jornadas de trabajo establecidas, para evitar perjudicar la vida laboral, en procura del equilibrio con la vida personal o familiar del trabajador, espacios de desarrollo de libre personalidad que por ningún motivo pueden afectarse; el Covid-19 ha exigido la necesidad del cambio de la convivencia social, sin embargo, ello no quiere decir, que no se fijen límites para fortalecer el cumplimiento estricto de las funciones del trabajador y el respeto de sus derechos por parte del empleador.
