Juan Miguel de los Santos Esteves
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú [1]
En marzo del presente año, entró en vigor en España la Ley Orgánica 1/2023, que modificó la Ley Orgánica 2/2010, a fin de otorgar una licencia laboral a trabajadoras que sufran menstruaciones incapacitantes secundarias, lo suficientemente gravosas para impedir su desempeño laboral rutinario. Ante esto, en dicho país surgieron posiciones contrarias, que por un lado señalaban que la ley iba a favorecer a un gran número de mujeres trabajadoras y por otro, que esta frenaría su contratación y generaría riesgos de marginación y estigmatización para el sector femenino laboral.
Unos días después, en Perú se propuso el Proyecto de Ley 4505/2022-CR, a través del cual se busca establecer el derecho a un día libre al mes para estudiantes y trabajadoras por motivo de dismenorrea o malestares menstruales incapacitantes. La pregunta es si, de ser aprobada esta medida, generaría ventajas o desventajas al sector femenino laboral en cuanto a su contratación en el ámbito laboral formal.
En mi opinión, la medida generaría tanto ventajas como desventajas para el sector laboral femenil, aunque sobre todo puede resultar más ventajosa. Es cierto que la medida no es la más óptima, dado que los dolores causados por una dismenorrea muchas veces se prolongan por 2 o más días; sin embargo, la medida llega a ser favorable debido que, a diferencia de lo que sucede en España, el día al mes otorgado es compensable, lo que no permite que se expanda aún más la brecha laboral y salarial existentes en nuestro país.
Estas brechas son causadas principalmente por lo que se conoce el “efecto boomerang”, llamado así por el objeto cuya trayectoria final termina siendo contraria de los primeros segundos de ser lanzado. Por lo que en materia de derecho, el efecto puede presentarse ante una medida que si bien genera ventajas, a largo plazo puede perjudicar a un sector determinado. Así pues, al presente año, las licencias laborales dirigidas exclusivamente hacia las mujeres en total son aproximadamente diez veces más que las dirigidas exclusivamente hacia los hombres.
No cabe duda que tanto mujeres y hombres somos diferentes, pero esas diferencias no deben generar desigualdades que puedan llevar a una discriminación (en este caso, laboral). Así pues, se espera un trato desigual hacia una situación desigual, ergo, una mayor protección que pueda evitar posibles desigualdades y por tanto, un trato discriminatorio.
Sin embargo, esta misma protección hacia el sector laboral femenino ha generado, por un lado, una brecha laboral de género, en el que se presenta menos contrataciones en el sector formal para las mujeres, debido a que una mayor cantidad de licencias laborales conlleva a un mayor costo asumido por el empleador, quien, al momento de elegir a un nuevo recurso humano, tiene muy en cuenta el costo de un trabajador formal en planilla. Por otro lado, esta protección genera una brecha salarial, pues se presentan menos ascensos hacia las mujeres trabajadoras peruanas, a quienes les es más difícil conciliar sus roles en el ámbito laboral y familiar.
Así, el “efecto boomerang” se produce cuando una norma o normas jurídicas plantean proteger a un sector, pero a su vez, generan el efecto contrario y perjudican inintencionalmente al sector que buscaban proteger, lo mismo que viene sucediendo actualmente en nuestro país hacia el sector laboral formal femenil.
Es importante aclarar que, a mi parecer, no estamos ante una sobreprotección hacia las mujeres trabajadores formales, dado que muchas de las licencias no son suficientes para su objetivo, por ejemplo, el día libre en caso de dismenorrea es insuficiente al extenderse el malestar por más de un día usualmente, o también, en el caso de la licencia más extensa dirigida hacia las mujeres: la licencia de maternidad, cuyos 98 días en total son insuficientes para el reposo y recuperación de la madre, además del cuidado del recién nacido. Esas son medidas que eventualmente deberían aumentar, por lo que en realidad, estamos frente a un problema de brechas laborales de género, en la que la protección al sector femenino laboral es desmedidamente superior al del sector masculino.
Esta protección desmedida, como mencionamos anteriormente, genera una brecha laboral y salarial de género, debido a que por un lado, un empleador podría no preferir contratar a una mujer que ya es madre o podría serlo, por los potenciales costos que su contratación implica, y por otro lado, podría preferir no ascenderla, debido a la falta de confianza sobre si ella podría dedicarle el tiempo y esfuerzo que espera al trabajo, y no a su familia. En síntesis, este “efecto boomerang” generado por la protección desmedida hacia el sector femenino laboral frente al masculino, es causado principalmente por el prejuicio de género.
El descanso es lo que permite a la persona trabajar, poder desarrollar su vida personal y familiar que van más allá del horario de oficina. Para eso, es necesario conciliar nuestra vida como trabajadores y también como padres o madres, hombres o mujeres parte de un ámbito social y también familiar. Particularmente en el ámbito familiar, una mujer tiene una labor más difícil de conciliar sus roles como madre y trabajadora, a comparación de un hombre, debido a prejuicios de género que elevan su carga y responsabilidad como madre, a comparación de la del padre.
Por tanto, es importante identificar la fuente misma de la protección desmedida de género, dado que si bien se espera que las mujeres puedan competir frente a los varones en un plano de igualdad, y las licencias actualmente existentes puedan incrementarse paulatinamente, evitemos que esta deba continuar aumentando en proporción un día para el padre y diez para la madre, y así procurar la reducción de la brecha laboral y salarial de género.
Así pues, considero que el objetivo radica en la reducción de dichas brechas, que de ninguna forma se debe traducir en la reducción de las licencias a las mujeres, sobre todo la licencia de maternidad por ser la más extensa, sino en el aumento del de la paternidad, en unísono a la corresponsabilidad familiar que debe existir entre madre y padre. Aunque claro, este incremento debe ser progresivo, y de acuerdo a la realidad económica y social del país.
En conclusión, considero que si bien la licencia propuesta hacia trabajadoras y estudiantes no es la más óptima, pues un día es insuficiente para el descanso a causa de dismenorrea, el que sean días libres compensables evita el incremento progresivo de las brechas de género, y por tanto, de un trato más desfavorable en el ámbito laboral formal peruano hacia las mujeres, quienes actualmente son protegidas de manera desmedida frente a sus pares varones a causa del prejuicio de género, que se ve reflejado sobre todo en la extensión de la licencia de maternidad frente al de la paternidad.
Por tanto, la creación legislativa relacionada a licencias laborales debe tener siempre en cuenta que actualmente en nuestro país existen brechas laborales y salariales, y que actualmente ya existe una protección muy superior hacia las mujeres, producto sobre todo del prejuicio de género. Por lo que, toda solución no será inmediata, pues tendrá recién efectos a largo plazo, que deben incidir sobre todo en la eliminación de barreras y estereotipos sociales y la implementación de políticas públicas que fomenten la inserción laboral femenina.
El objetivo, finalmente, se dirige hacia convertirnos poco a poco en un país en el que las mujeres eviten menos tomar licencias por dolores menstruales para hacerse merecedoras de un ascenso o evitar ser despedidas, en el que las que desean ser madres no renuncien a ello debido a la presión laboral, las que ya lo sean renuncien por completo a la crianza de sus hijos o queden relegadas una vez se reincorporen al mercado laboral en caso hayan decidido asumir la función de crianza de sus hijos a tiempo completo.
