Juan Gorelli Hernández
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Huelva
El despido disciplinario es la extinción por voluntad unilateral del empresario, basada en el incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo. A tenor de este planteamiento podemos diferenciar el despido disciplinario de otros mecanismos de extinción del contrato de trabajo existentes en Derecho del Trabajo.
A tenor de lo anterior, el despido disciplinario es una extinción por voluntad unilateral del empresario. Ello nos va a permitir diferenciar el despido disciplinario de otros mecanismos extintivos generados por el acuerdo de voluntades o voluntad bilateral, o las extinciones que son ajenas a la voluntad de las partes.
No obstante, la regulación del despido disciplinario es esencial para el resto de mecanismos de extinción del contrato de trabajo; de manera que sirve de modelo al resto de vías extintivas. No es extraño, por tanto, que el art. 53.3 del Estatuto de los Trabajadores español, destinado a regular el llamado despido objetivo (por causas imputables al trabajador, pero no a su voluntad –ineptitud del trabajador, falta de adaptación al puesto de trabajo-; o bien causas de carácter empresarial –económica, organizativa o de producción-), señale que contra estos despido, “podrá recurrirse como si se tratase de despido disciplinario”. Más aún, no resulta sorprendente que se acuda a demandar como si un despido disciplinario se tratase cuando el trabajador reclama ante una extinción contraria a la legalidad, basada en el mutuo acuerdo o por causas ajenas a la voluntad de ambas partes (desde supuestos de condiciones resolutorias expresamente pactadas en el contrato, pero aplicadas irregularmente o que resultan abusivas, a extinciones por muerte, jubilación o invalidez del empresario o del trabajador que tienen carácter fraudulento, pasando por extinciones de contratos temporales que no respetan la legalidad). Se trata de aplicar las reglas procesales y sustantivas del despido disciplinario para resolver reclamaciones frente a este tipo de extinciones que el trabajador estima ilícitas. Es frecuente encontrarse situaciones en las que el empresario pretende aprovecharse ilícitamente de estas vías de extinción del contrato de trabajo para no tener que utilizar el despido disciplinario, siendo imprescindible en estos casos dotar al trabajador de una acción para reaccionar frente a una extinción que el interpreta ilícita, y parece que esta no puede ser sino la acción de despido, no en vano se trata de una extinción del contrato de trabajo que, al entender el trabajador que es ilícita, se produce por decisión unilateral del empresario.
De otro lado, debemos resaltar que es una extinción unilateral, pero por voluntad del empresario. Debemos recordar que la relación laboral tiene dos protagonistas: el trabajador y el empresario; de manera que el ordenamiento reconoce a ambos la posibilidad de extinguir unilateralmente el contrato: en caso del trabajador hablamos de la dimisión, del abandono o de la resolución del contrato por incumplimiento del empresario (posibilidad, esta última, que tiene carácter indemnizado); en el caso del empresario hablamos del despido.
Ahora bien, hay diferentes tipos de despido: disciplinario, objetivo o colectivo. Estas diferentes tipologías no deben confundirse, pues si bien todas ellas son mecanismos extintivos basados en la voluntad unilateral del empresario, existen diferentes elementos que permiten diferenciar perfectamente entre unos y otros. Hay un diferente régimen jurídico de unos y de otros; pero desde una perspectiva conceptual el elemento que resulta esencial para establecer una distinción es que los distintos tipos de despido obedecen a causas diferentes. Esta cuestión pone de manifiesto dos elementos esenciales en la configuración del despido disciplinario: en primer lugar, que como en el resto de tipos de despido, estamos ante una institución causal, de manera que el empresario podrá acudir al despido si tiene una justa causa que le permita proceder a la extinción del contrato de trabajo. De otro lado, que el despido disciplinario obedece a una concreta tipología de causas de extinción, basadas en el incumplimiento contractual del trabajador. Analicemos a continuación las dos cuestiones.
En primer lugar, el despido disciplinario es un mecanismo extintivo de carácter causal. Por lo tanto, como en cualquier despido, estamos ante una resolución del contrato de trabajo (una extinción basada en una justa causa)
Concretamente, en el despido disciplinario lo que justifica el despido es un incumplimiento contractual por parte del trabajador. Se trata de una resolución por incumplimiento, diferenciándose así de otros supuestos de despido que regula nuestro ordenamiento: los despidos objetivos o los despidos colectivos, que también son despidos (extinciones por voluntad unilateral del empresario), pero basados en otras circunstancias de carácter diferente.
Es este elemento lo que diferencia al despido disciplinario de otras modalidades de despido (también son extinciones por la voluntad unilateral del empresario), que están basadas en otro tipo de causas diferentes (causas empresariales o causas que recaen sobre el trabajador pero no sobre su voluntad). Esto hace que nos planteemos hasta qué punto es imprescindible la justa causa para proceder a la extinción del contrato de trabajo; y es aquí donde nos vamos a encontrar la gran contradicción en materia de despido: que aun cuando no exista justa causa es posible la extinción del contrato de trabajo: en la regulación legal del despido en España encontramos que, ciertamente, existe la exigencia de justa causa para poder despedir disciplinariamente; de hecho el art. 54.2 ET, tras afirmarse en el primer apartado que el contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable, señala expresamente cuáles son las causas o incumplimientos contractuales que pueden dar lugar a un despido disciplinario, estimándose que se establece un listado cerrado o exhaustivo de causas de despido disciplinario (si bien algunas de estas causas son tan amplias que en sí mismas podrían agrupar cualquier incumplimiento grave y culpable, tal como ocurre con la falta de buena fe o la desobediencia). Sin embargo, de un lado al regularse la calificación judicial del despido disciplinario, el art. 55.4 ET se refiere al despido “improcedente” como aquél en que no se ha acreditado el incumplimiento o causa de despido (además de aplicar también esta calificación a los despidos en que no se cumplen los requisitos formales); pero el art. 56.1 ET al regular los efectos del despido disciplinario calificado como improcedente, establece el derecho de opción del empresario entre la readmisión del trabajador, o la extinción indemnizada. Por lo tanto, es perfectamente posible que no existiendo causa de despido, se proceda a la extinción del contrato, por la simple vía del abono de una indemnización (33 días de salario por año de servicio, con el prorrateo por meses de los períodos inferiores al año, con el tope máximo de 24 mensualidades de salario). En definitiva, el despido improcedente no es más que una forma de ser de la libertad empresarial para dar por extinguido el contrato de trabajo. Por lo tanto, lo que inicialmente era una resolución contractual, comienza a asemejarse bastante a una rescisión indemnizada del contrato de trabajo. En todo caso, una advertencia: la eficacia extintiva del despido es originaria; es decir, lo que extingue el contrato es la decisión del empresario de proceder al despido. El hecho de que posteriormente se determine la improcedencia del mismo a través de una sentencia no supone que sea la sentencia la que genera el efecto extintivo, ni mucho menos: de ahí que si el empresario opta por la indemnización, y no por la readmisión, la extinción se haya producido en la fecha en que el despido produjo efectos, no en la fecha de la opción consecuencia de la declaración de improcedencia. Este es un efecto derivado de la regulación sobre la materia, pues el legislador español opta por otorgar tales efectos originarios al despido; pero es perfectamente posible que el legislador pueda plantear una regulación diferente, en la que la extinción se produce una vez que el juez haya dictado sentencia, de manera que la relación laboral siga viva hasta ese momento.
En segundo lugar, las causas de disciplinario consisten en incumplimientos de las obligaciones contractuales del trabajador. Por el contrario, en el despido colectivo, las causas de despido son circunstancias imputables al empresario (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas); mientras que en el despido disciplinario encontramos dos tipos de causas, de un lado las imputables al trabajador, pero no a su voluntad (no son, por tanto, incumplimientos contractuales, tal como ocurre con la ineptitud o la falta de adaptación al puesto de trabajo) y las mismas causas empresariales del despido colectivo (estos despidos objetivos por causas empresariales se diferencian del despido colectivo por el número de trabajadores afectados; es decir, por la trascendencia de la medida para el colectivo de trabajadores de la empresa).
En el despido disciplinario estamos ante el incumplimiento de obligaciones establecidas que derivan del contrato en su acepción de mecanismo que da origen a una relación laboral. Por tanto, se trata de incumplimiento de obligaciones laborales, ya estén establecidas en el propio contrato, en el convenio colectivo, o en la normativa laboral legal o reglamentaria. Ahora bien, no cualquier incumplimiento puede justificar la procedencia del despido, pues a tenor de la propia literalidad del art. 54.1 ET, tales incumplimientos deben ser graves y culpables.
Estamos ante dos requisitos o exigencias esenciales para que pueda constarse la existencia de una justa causa extintiva (con independencia de que si no existe, tal como acabamos de ver, se declare la improcedencia, lo que permite al empresario la extinción del contrato, debiendo abonar una indemnización). La gravedad supone que el incumplimiento debe tener suficiente relevancia para justificar la extinción del contrato de trabajo; por lo tanto, debe ser tanto un incumplimiento que afecta a una obligación laboral relevante, como un incumplimiento de la misma de suficiente intensidad. Esta exigencia se traslada a las diferentes causas de despido, así el art. 54.2 ET se refiere a faltas “repetidas” de asistencia o puntualidad, a la disminución “continuada” en el rendimiento normal o pactado, a la embriaguez “habitual” y toxicomanía que repercutan “negativamente” en el trabajo. Sin embargo, en la concreción de la entidad o gravedad del incumplimiento va a tener especial importancia el papel del convenio colectivo, que puede regular las faltas y sanciones. De otro lado, hay que destacar el papel de la jurisprudencia laboral, que controla de manera eficiente dicho elemento de gravedad. Tanto es así que existe una teoría “gradualista” en el despido disciplinario, a tenor de la cual es necesario analizar cada supuesto de despido disciplinario, estudiando las diferentes circunstancias que rodean al mismo para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a la extinción del contrato de trabajo. Ello conduce necesariamente a realizar un análisis de cada situación que genera el despido, para ajustar de la manera más estricta posible la decisión extintiva al canon de gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo; no en vano estamos ante la sanción más importante y de mayor entidad, razón por la que es necesario que exista una proporcionalidad entre el incumplimiento del trabajador y la extinción del contrato al incumplimiento del trabajador. De esta manera se tienen en cuenta todos los posibles elementos o circunstancias que puedan rodear cada situación extintiva: desde el expediente personal del trabajador, hasta la tolerancia empresarial de ciertas conductas, pasando por la reiteración, la existencia de advertencias previas al trabajador o las circunstancias personales del mismo. Por lo tanto, es necesario un análisis pormenorizado de las circunstancias de los trabajadores, y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, en conjunto susceptible de valoración, por cuanto requiere que la gravedad y culpabilidad que exige el art. 54 del Estatuto de los trabajadores, se aprecie de forma particular, no cualificado la falta en su entidad, sino en su repercusión concreta en el contrato de trabajo. Todo ello sin perder de vista que hay incumplimientos que en sí mismos son tan relevantes que, con independencia de las circunstancias, el despido es imposible de evitar.
En segundo lugar, el art. 54.1 ET se refiere a la necesidad de culpabilidad; es decir, que la conducta incumplidora del trabajador le sea imputable, ya sea en base a dolo o negligencia. Al igual que ocurre con la gravedad, la culpabilidad no sólo se exige con carácter general en el art. 54.1 ET, sino que su apartado segundo, al enunciar las causas de despido disciplinario (los incumplimientos), suele hacer referencia expresa también a esta cuestión: por ejemplo, es causa de despido disciplinario las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, que deben ser “injustificadas”; o la disminución del rendimiento, para ser causa de despido disciplinario debe ser continuada y “voluntaria”. En ambos casos, el carácter injustificado o voluntario introduce de manera expresa la exigencia de culpabilidad en el incumplimiento. De otro lado, al igual que ocurre con la gravedad, que debe ser analizada de manera individualizada en cada supuesto, también dicho análisis individualizado debe ser tenido en cuenta a la hora de determinar la existencia de culpabilidad, pues existen todo un conjunto de circunstancias o elementos que pueden afectar a la culpabilidad del trabajador. De esta manera no existirá culpabilidad, por ejemplo, si el incumplimiento es consecuencia de una afección física o psíquica que incide en la capacidad volitiva del trabajador; o si el trabajador actúa como consecuencia de un error de la propia empresa, o su actuación es consecuencia del incumplimiento previo de obligaciones empresariales (por ejemplo, en materia de formación en seguridad y salud, cuando la falta de formación, exigencia que recae sobre el empresario, genera el daño que haya podido sufrir un tercer trabajador).
Por otra parte, hemos de tener en cuenta que el despido, cualquier despido, por supuesto el disciplinario, es un acto formal. Las exigencias formales del despido se regulan por el art. 55.1 ET: la carta de despido, el expediente disciplinario en caso de despido disciplinario de los representantes de los trabajadores, la previa audiencia a la representación sindical (delegados sindicales) en caso de despido trabajadores afiliados a un sindicato y, la posibilidad de que el convenio colectivo regule otras exigencias formales añadidas a las legales.
De entre las diferentes exigencias formales del despido, resulta esencial la carta de despido; es decir, la comunicación escrita dirigida al trabajador, en la que deberá hacerse constar tanto los motivos de la extinción, como la fecha de efectos de dicha extinción (recordemos que el despido produce efectos extintivos originarios, por lo que resulta esencial determinar la fecha de efectos del mismo, a partir de la cual ya no existe relación laboral por haberse extinguido la misma).
En cuanto a la relevancia de comunicar los hechos que motivan el despido, es evidente que estamos ante un mecanismo dirigido a facilitar la defensa del trabajador, pues sólo si el trabajador conoce de manera suficiente los incumplimientos que el empresario le imputa, podrá este defenderse de una manera efectiva. En definitiva, lo que está en juego es el derecho a la tutela judicial efectiva. Es por ello que en el acto de juicio, no se admitirá que el empresario aluda a motivos de despido distintos de los establecidos en la carta de despido (art. 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
La jurisprudencia española ha dejado bien claro que la carta de despido es un instrumento necesario para que el trabajador tenga pleno conocimiento de cuáles son los hechos que se le imputan, los motivos que (según el empresario) justificarían el despido, para, de esta manera, poder defenderse procesalmente. Ello condiciona cuál sea el contenido de la carta: cuando el art. 55.1 ET se refiere a que deben figurar en la carta “los hechos que lo motivan”, no pretende, simplemente que se incorpore en la misma una mera referencia de uno de los apartados del art. 54.2 ET que regula las causas de despido (por ejemplo, “se le despide por indisciplina o desobediencia” –literalidad de la letra b del art. 54.2 ET), sino que ha de realizarse una descripción de los hechos o que se consideran incumplimiento contractual, una descripción lo suficientemente coherente como para que el trabajador entienda los motivos o causas que se le imputan como incumplimientos.
Junto con los hechos que motivan el despido, ha de expresarse la fecha de efectos del despido. La cuestión tiene relevancia también desde el punto de vista procesal, pues el ordenamiento laboral español establece un brevísimo plazo de caducidad de la acción para poder demandar por despido: 20 días ex art. 59.3 ET. Es por ello imprescindible que el trabajador tenga constancia del momento en que comienza a computarse dicho plazo. Ciertamente no se establece la necesidad de que se date expresamente una fecha concreta, bastando que de la literalidad de la carta de despido se deduzca con claridad el momento en que el despido producirá efectos (por ejemplo, señalar que el despido produce efectos el mismo día de la recepción de la carta, o al día siguiente de la recepción).
Vemos, pues, que las exigencias formales tienen relevancia en el despido; ahora bien, ello no supone que tales exigencias tengan carácter constitutivo, de modo que sólo haya despido si se cumplen los requisitos formales. Muy al contrario, el despido se produce y genera efectos extintivos cuando el empresario manifiesta que no desea percibir más la prestación de trabajo por parte del trabajador, con independencia de que se haga una manifestación expresa cumpliendo los requisitos formales establecidos por el legislador. Desde este punto de vista las exigencias formales no son constitutivas, pero si inciden sobre los efectos del despido: si el trabajador demanda contra un despido aformal, éste será declarado improcedente (el empresario tendrá derecho de opción entre la readmisión o el abono de la indemnización extintiva).
Lo anterior nos plantea una cuestión: ¿es posible que produzca plenos efectos extintivos un despido que carezca de forma e incluso de causa? La respuesta es absolutamente afirmativa, pues si no se reclama judicialmente contra el despido dentro del plazo de caducidad de 20 días el trabajador, pese a la ausencia de requisitos formales y la ausencia de causa, no tendría acción para demandar por despido.
