Silvia Rebaza Santa Cruz
Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, con Diploma de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cuenta con estudios de maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú y es adjunta de docencia del curso Derecho Laboral Especial en la Facultad de Derecho de la misma casa de estudios. Asociada Senior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uria
Fue el domingo 15 de marzo de 2020 en el que, a través de un mensaje a la nación, el Presidente de la República nos comunicaba, como consecuencia de la propagación del virus COVID-19, el inicio del Estado de Emergencia que incluía la limitación a diversos derechos como el de tránsito por unas semanas (situación que, como sabemos, se extendió posteriormente). Como consecuencia de dicha medida se generaron diversos efectos e impactos laborales, siendo uno de ellos una exigencia súbita de trabajo remoto en varias empresas, que conllevó a variaciones en el tipo de actividades a realizar para el empleador, nuevas formas de trabajo y organización y, en muchos casos, una mayor exposición a un riesgo muchas veces omitido por los empresarios al momento de realizar sus matrices de identificación de peligros y evaluación de riesgos: El Riesgo Psicosocial.
Tal y como ha sido señalado por el Comité Mixto conformado por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) desde 1984, dentro de un marco de relación laboral, los factores psicosociales consisten en aquellas “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento”[1].
Así, en las relaciones laborales se originan también riesgos vinculados con estos factores psicosociales que producen efectos nocivos en la salud de los trabajadores tanto a corto como largo plazo, y tanto a nivel mental como propiamente físico. Estos riesgos psicosociales que tienen origen en la actividad laboral podrían ocasionarse por un deterioro o disfunción en:
- “Las características de la tarea: Cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc.
- Las características de la organización: Variables estructurales (tamaño y diferenciación de unidades, centralización, formalización), definición de competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información, relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc.
- Las características del empleo: Diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y condiciones físicas del trabajo.
- La organización del tiempo de trabajo: Duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc”[2]. (GIL-MONTE 2012:238).
Uno de los principales efectos de los riesgos psicosociales es precisamente el estrés, el cual genera no solo afectaciones de tipo emocional, sino que también influye fuertemente en enfermedades más complejas como problemas del corazón, problemas estomacales, desarrollo de cáncer, trastornos mentales, dolores musculares, tensión constante, entre otros, además de mayores posibilidades de accidentes de trabajo.
Ahora bien, la coyuntura actual presentada deviene en un contexto perfecto para la generación y propagación de estos riesgos psicosociales, no solo por el propio temor de contagio y de incertidumbre que ha generado la pandemia que venimos atravesando, sino que también al haberse producido de la noche a la mañana un escenario de trabajo remoto que resultaba ajeno y desconocido en muchas empresas que nunca se habían planteado una forma de trabajo de dicho tipo y en trabajadores que de pronto veían combinadas todas las aristas de su vida en un solo lugar (el hogar, los hijos, la educación y el trabajo confluían y siguen confluyendo en su mayoría a la fecha). Esto ha agravado los niveles de estrés en los trabajadores[3], ya que en muchos casos se han presentado situaciones que intensifican los riesgos psicosociales tales como:
- Falta de precisión de horarios: Al mezclarse las distintas áreas de vida, muchos trabajadores han dejado de prestar servicios en su horario habitual y realizan el servicio en cualquier momento del día. Esto conlleva a escenarios de estrés y en muchos casos sobrecarga, sobre todo cuando es el personal directivo es el que adopta estos modelos y pretende que los trabajadores respondan también fuera del horario habitual de trabajo.
- Mayor carga de trabajo: En muchos casos, frente a la imposibilidad de fiscalización física de la prestación del servicio, los empleadores optan por encargar mayor trabajo, con la finalidad de ‘asegurar’ que el personal efectivamente se encuentre brindando servicios. Esto puede conllevar a sobrecarga laboral, con los consecuentes efectos de estrés y ansiedad en el trabajador.
- Imposibilidad de desconexión digital: Vinculado a lo anterior, en muchos casos el personal directivo fomenta el uso de herramientas tecnológicas como whatsapp, correos en el celular y otras plataformas similares que, si bien resultan beneficiosas y practicas al momento de prestar servicios, dentro de la figura del trabajo remoto puede resultar nociva si es que no se ponen los limites específicos para su uso. Así, por ejemplo, podríamos tener casos de trabajadores recibiendo mensajes de trabajo incluso en sus fines de semana.
- Doble presencia: Al verse combinados los espacios, muchos trabajadores y trabajadoras se ven afectados por tener que prestar servicios desde casa pero, a la vez, tener que atender los requerimientos de ésta así como a los hijos, que también se encuentran en ‘educación remota’.
- Incremento de malestares físicos: Mala iluminación, ruidos constantes en casa y el no tener equipamiento ergonómico puede conllevar a problemas de salud mental..
Ahora bien, desde el año 2019 nuestro país cuenta con una Ley sobre Salud Mental que abarca diversos ámbitos y áreas de la vida, incluido el aspecto laboral, precisamente para prevenir riesgos psicosociales de forma general. Sin embargo, es su Reglamento, D.S. N° 007-2020-SA de marzo de 2020, en el que se determinan medidas concretas y obligaciones para todo empleador, con respecto a medidas de promoción de salud mental y prevención de dichos riesgos, que contempla la obligación de implementar programas diversos que promuevan estilos de vida saludable y prevención[4].
Cabe destacar, sin embargo, que dicha norma fue publicada solo días antes de la declaración de Estado de Emergencia por lo que no todas las Empresas lograron instaurar dichos programas a tiempo, además que se trata de medidas generales. No obstante, de forma específica a la coyuntura, tenemos también que la Resolución Ministerial N° 448-2020-MINSA, que contiene los Lineamientos para la Vigilancia, Prevención y Control de la salud de los trabajadores ante COVID-19 contempla disposiciones con respecto a la salud mental. Así, señala que debe existir vigilancia ante exposición a factores de riesgo psicosocial como condiciones de empleo, carga mental, doble presencia, entre otros. De igual manera, se estipula que el Plan de Vigilancia del empleador debe contener medidas de salud mental para conservar un adecuado clima laboral.
Esta mención resulta positiva, dado que no solo se exige a las empresas el contemplar medidas concretas de vigilancia de factores de riesgo psicosocial y promoción de la salud mental de forma general, sino que también de forma específica durante la coyuntura, lo cual deberá ser también cumplido por todo empleador mientras el personal realiza trabajo remoto. Por ello, algunas medidas que podrían ser adoptadas para prevenir los riesgos en este contexto concreto son las siguientes:
- Sensibilización del tema y mayores capacitaciones sobre salud mental, así como la determinación de vías de apoyo para los trabajadores;
- Validar que se respeten los horarios de trabajo establecidos o buscar nuevas alternativas que se adapten a las necesidades de cada trabajador. Además, definir los horarios de llamadas y reuniones poniendo límites de tiempo para que no sean tan largas y desgastantes;
- Mayor control sobre el personal directivo que tiene personal a cargo y de diseño de carga de trabajo, para evitar sobrecargas o invasión de tiempos libres del personal;
- Estrategias de manejo y flexibilización de tiempos de trabajo para padres/madres que se encuentren en trabajo remoto y tengan hijos en casa;
- Impulso de actividades de recreación segura, como pausas activas en el trabajo e incentivo del deporte en casa;
- Revisión de ambiente de trabajo y recomendaciones de correcto uso de luz, ruido y/o acciones, como envío de silla ergonómica de trabajo, por ejemplo.
Ciertamente nos encontramos ante un contexto nuevo y cuya aplicación puede en muchos casos resultar retadora, sin embargo, consideramos que la aplicación de estas medidas no solo ayudará al trabajador mismo, sino que también al empleador (al lograr tener personal que se encuentre más motivado y productivo también) y a la sociedad misma. Por tanto, será absolutamente necesario abordar estas medidas de forma inmediata a la coyuntura, pero también de forma general y futura para cualquier prestación de servicios.
[1] OIT/OMS (1984) Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Informe del comité mixto OIT/OMS sobre medicina del trabajo. Ginebra, Suiza. Pp. 3.
[2] GIL MONTE, Pedro R. (2012) “Riesgos Psicosociales en el Trabajo y Salud Ocupacional” En: Revista peruana de Medicina Experimental y Salud Pública. V° 29 N°.2 Lima: jun. 2012. Pp. 238.
[3] Resulta interesante anotar que, en una encuesta realizada en abril de 2020 por Ipsos Perú, publicada en el Diario El Comercio, se determinaba que el 52% de los encuestados manifestaba atravesar “problemas emocionales, estrés, discusiones, depresión” durante el periodo de cuarentena.
[4] En el artículo 14° de dicha norma se estableció que las instituciones públicas y privadas deberán realizar actividades de carácter preventivo en relación con los riesgos que afectan a sus trabajadores. Dentro de las medidas señaladas por la norma se encuentra la gestión de un plan y programa continuos de cuidado del personal, que incluye de manera específica implementar los siguientes programas: (a) Programa que promueva nutrición y alimentación saludable que fomente el uso razonable y saludable de expendedores de bebidas y alimentos; (b) Programa de actividad física, con tiempo flexible para la actividad física individual y colectiva; (c) Actividades socioculturales y deportivas; (d) Gimnasia laboral y cuidados ergonómicos; (e) Acceso a servicios sociales y de salud; (f) Programa de reconocimientos y logros que mejoren el bienestar y empoderen al personal; (g) Estrategias institucionales para el manejo y flexibilidad del tiempo, según necesidades temporales y de emergencias personales, contextualizadas a cada institución y/o territorio; (h) Programas para promover el autocuidado, el buen trato y una vida libre de violencia; (i) Programas de abordaje del agotamiento profesional, que incluya detección, prevención, atención y monitoreo; (j) Capacitación laboral en competencias socioemocionales; (k) Seguimiento y evaluación de las actividades.
