Hanae Nakaya Matsuda

Abogada por la Universidad Antonio Ruiz de Montoya. Asociada de Osterling Abogados.

En un contexto como el de Perú, donde la violencia persiste como un problema latente en diversos ámbitos, el entorno laboral no es la excepción. En efecto, de acuerdo con ELSA – GenderLab: “En 2025 encontramos que el acoso sexual afecta en promedio a 1 de cada 6 personas en entornos de trabajo formales (…)” (ELSA – GenderLab, 2025). Asimismo, SUNAFIL precisó que en “2025 aumentaron las denuncias por hostigamiento sexual laboral en 51%, respecto del año 2024” (SUNAFIL, 2026). Es bajo dicho contexto que el hostigamiento sexual laboral ha dejado de ser un tema invisibilizado y ha cobrado relevancia en los últimos siete años.

En efecto, como analizaremos a continuación, desde el año 2003 existe un marco normativo (Ley Nº 27942 y D.S. Nº 010-2003- MIMDES) que ha ido evolucionando, teniendo su modificación más importante en el año 2019 (con la derogatoria del reglamento previo y aprobación del nuevo reglamento mediante el D.S. Nº 014-2019-MIMP) y complementariamente con la “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el sector privado y público” (R.M. Nº 223-2019-TR). A pesar de ello, resulta pertinente preguntarse: ¿El cumplimiento de la literalidad de la norma es determinante para la prevención y sanción del hostigamiento sexual (en adelante HSL)? ¿El HSL afecta en verdad? ¿Cómo y qué debemos hacer ante ello?

Todas estas interrogantes serán abordadas y desarrolladas en el presente artículo, en el que se analizará si el mero cumplimiento normativo resulta suficiente tanto para el beneficio de la empresa como para la protección del trabajador, o si, por el contrario, nos encontramos ante la necesidad imperante de valorar la afectación que genera el HSL y ampliar dicho enfoque.

1. Definición y evolución de la norma en materia de HSL

A modo de inicio resulta relevante analizar: ¿qué se entiende por HSL de acuerdo con el marco normativo peruano vigente? De conformidad con el artículo 4° de la Ley N° 27942 y el artículo 6° de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, el HSL constituye una forma de violencia que requiere la concurrencia de dos elementos: (i) una conducta de naturaleza sexual o sexista y (ii) el rechazo (expreso o implícito). Ello puede configurarse con prescindencia de la existencia de una relación jerárquica entre las personas involucradas, así como del momento en que ocurra el hecho, pudiendo presentarse dentro o fuera de la jornada laboral. Esta definición fue precisada y ampliada a partir de la modificación de la Ley N° 27942 con la Ley N° 29430 y el actual Reglamento de la Ley N° 27942 mediante el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.

En efecto, en el año 2003, con la promulgación de la Ley N° 27942 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES, se establecía que, para la configuración del HSL, era necesaria la concurrencia de un acto de connotación sexual reiterado, así como exigía la existencia de una relación de autoridad o dependencia, jerarquía o situación ventajosa.

Posteriormente, mediante la Ley N° 29430, se incorporó que el HSL también puede configurarse a través de conductas de connotación sexista. Asimismo, una modificación adicional de especial importancia se produjo en el año 2019, cuando se eliminó el requisito de la relación de subordinación. Esta modificación guarda coherencia con la evidencia estadística; así, de acuerdo con ELSA – GenderLab, “(…) el 55% de los casos de HSL se produce entre pares, siendo los compañeros de trabajo los principales agentes” (ELSA – GenderLab, 2025). En consecuencia, en la actualidad, una parte significativa de los casos de HSL se origina entre trabajadores del mismo nivel jerárquico y ya no solo en estructuras subordinadas.

El cambio normativo introducido en el año 2019, más de dieciséis años después de la promulgación de la ley y su reglamento original, evidencia la necesidad de adaptar el marco normativo a la evolución de la realidad social y laboral, así como de fortalecer un sistema de protección más efectivo. En efecto, el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP incorpora un enfoque predominantemente preventivo y evaluativo, más allá de uno meramente sancionador; establece un procedimiento de denuncia y sanción más estructurado que el previsto en el año 2003, la obligación de políticas internas; crea un órgano especializado —el Comité de Intervención frente al HSL— encargado de la investigación, obligaciones de prevención y evaluación anual; y dispone obligaciones específicas para el empleador, tales como informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, otorgar medidas de protección a la víctima y garantizar el acceso a atención médica y psicológica. Asimismo, se establece el deber de actuación inmediata por parte del empleador desde que toma conocimiento de los hechos y se regulan infracciones sancionables por la SUNAFIL en caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención y sanción del HSL

En efecto, la relevancia del cambio normativo se articula en torno a tres ejes principales: (i) la incorporación de un enfoque preventivo y evaluativo más riguroso, (ii) el establecimiento de obligaciones claras y fiscalizables, pasibles de sanción, y (iii) la relevancia en la protección de la víctima. Este desarrollo normativo resulta especialmente significativo en el contexto de una realidad marcada por altos niveles de violencia como el nuestro.

No obstante, si bien el marco vigente establece obligaciones más estrictas y un régimen sancionador sujeto a fiscalización conforme al “Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual”, aprobado por Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, surge una interrogante relevante: ¿Hoy en día, luego de casi 7 años de tener dicha norma, es suficiente el cumplimiento de las obligaciones legales? ¿El problema es la norma o en realidad su aplicación? A efectos de responder estas dudas, se analizarán algunos criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral.

2. Actual criterio del Tribunal de Fiscalización Laboral

Actualmente, muchos casos en materia de HSL, en virtud a diversos incumplimientos de las empresas, han llegado al Tribunal de Fiscalización Laboral. A continuación, se analizará brevemente algunas resoluciones relevantes en la materia:

a. Resolución N°444-2021-SUNAFIL/TFL

En este caso, el Tribunal de Fiscalización Laboral estableció como criterio relevante que, incluso si la presunta víctima renuncia durante el desarrollo del procedimiento —o, como en el caso en particular, si la empresa toma conocimiento de los hechos a través de la carta de renuncia—, el empleador mantiene la obligación de iniciar y conducir el proceso de investigación y eventual sanción por HSL, conforme a ley, hasta su culminación.

Este criterio resulta especialmente relevante, en la medida en que la subsistencia de la obligación del empleador, aun cuando la presunta víctima ya no forme parte de la organización, pone de manifiesto que el deber de investigar y sancionar tiene como finalidad evitar escenarios de impunidad. En ese sentido, la intención de la norma es que el deber de prevención trascienda la esfera individual y se proyecte hacia el ámbito colectivo, con el objeto de mitigar riesgos, identificar posibles patrones de conducta y promover una actuación diligente por parte del empleador.

Asimismo, este enfoque ha sido reiterado en la Resolución N° 074-2023-SUNAFIL/TFL, en la cual se estableció como criterio relevante que el área de Recursos Humanos tiene la obligación de proponer expresamente la sanción correspondiente respecto del trabajador denunciado o, en su defecto, el archivamiento de la investigación, incluso en aquellos supuestos en los que los trabajadores involucrados hayan cesado en la empresa.

b. Resolución N° 318-2024-SUNAFIL/TFL

En este caso, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido que la obligación normativa no se limita al ofrecimiento o puesta a disposición de los canales de atención médica, física, mental y psicológica, sino que dicha atención debe brindarse dentro del plazo legal correspondiente, a fin de ser considerada oportuna. Asimismo, se reconoce que la víctima puede renunciar voluntariamente a recibir dicha atención.

Este criterio resulta relevante, en tanto precisa que la obligación del empleador no se agota en el mero ofrecimiento de la atención médica, sino que exige su otorgamiento oportuno. En consecuencia, aun cuando la empresa haya puesto a disposición dichos servicios, si estos no se brindan dentro del plazo previsto, puede configurarse responsabilidad administrativa.

En esa misma línea, la Resolución N° 0008-2025-SUNAFIL/TFL ha establecido que la obligación empresarial no se cumple únicamente con la derivación de la víctima a los canales de atención existentes, sino que esta se entiende satisfecha recién con la efectiva prestación del servicio de atención médica. Ello evidencia la importancia de una actuación diligente e inmediata por parte del empleador.

c. Resolución 0030-2025-SUNAFIL/TFL

Por otro lado, el Tribunal de Fiscalización Laboral estableció como criterio relevante que, en caso la empresa tome conocimiento de los hechos, debe activar el procedimiento de oficio. Asimismo, precisó que el incumplimiento de dicha obligación constituye una infracción de carácter insubsanable cuando no se cumple oportunamente, en tanto el daño se configura desde el vencimiento del plazo legal.

En materia preventiva, se enfatiza que las capacitaciones y acciones informativas deben ejecutarse de manera previa (ex ante) a la ocurrencia de los hechos; por lo que su realización con posterioridad a la denuncia evidencia un incumplimiento de la obligación preventiva.

Este criterio resulta relevante, en la medida en que refuerza el deber de prevención del empleador y la necesidad de una actuación constante y diligente. En ese sentido, ante cualquier indicio de HSL, la empresa debe activar de inmediato los mecanismos correspondientes, no solo con una finalidad sancionadora, sino también preventiva, orientada a evitar la reiteración de conductas y la afectación a otros trabajadores.

Como se desprende de los criterios actuales del Tribunal de Fiscalización Laboral, no resulta suficiente el mero cumplimiento formal de las obligaciones normativas, sino que se exige una efectiva concientización y una gestión real en la prevención y sanción del HSL. En efecto, no es poco común —más aún en un contexto como el peruano, caracterizado por altos niveles de informalidad y por prácticas orientadas a evadir el sentido de la norma— que se configure un denominado “cumplimiento en papel”, en el cual las empresas aparentan adecuarse a las exigencias legales sin que ello se traduzca en una verdadera internalización de medidas de prevención ni en una gestión eficaz de los casos de HSL.

Algunos ejemplos típicos en los que se evidencia esta brecha entre el cumplimiento formal y la implementación efectiva son:

• Existe un protocolo o política interna; así como canales de denuncia, pero no se comprende o no se difunde: Si bien se cumple con contar la reglamentación formal de conformidad a la norma, lo cierto es que ello no es suficiente. Es fundamental que el contenido de dichas políticas sea claro y accesible para todos los trabajadores, evitando el uso de un lenguaje exclusivamente técnico o jurídico. Asimismo, resulta indispensable que estas políticas y los canales de denuncia sean debidamente difundidos y conocidos. Si existe un marco normativo que nadie conoce o entiende, en realidad no es funcional ni tiene eficacia práctica.
• Existe un Comité o Delegado de Intervención frente al HSL pero tanto dicho órgano como Recursos Humanos no está capacitado: Parte del cumplimiento de la norma es que exista un Comité o delegado de intervención frente al HSL y, sean capacitados anualmente. Si bien en muchas empresas realizan dicha capacitación nos preguntamos ¿Ello es suficiente? La respuesta es que no. La realización de una capacitación anual no garantiza, por sí misma, que los integrantes cuenten con las competencias necesarias para gestionar adecuadamente estos casos. En ese sentido, resulta necesaria una capacitación continua, práctica y especializada, aspecto que muchas veces no es debidamente valorado por las empresas.
• La oficina de Recursos humanos tiene una visión sancionatoria pero no preventiva: Una de las consecuencias de la falta de sensibilización es que justamente muchas de las oficinas de Recursos Humanos lamentablemente tienen una visión sancionatoria (buscan responder qué hacer ante un caso y aplicar la mayor sanción). Sin embargo, una actuación meramente reactiva no contribuye a la generación de un entorno laboral seguro, dejando de lado el eje central del sistema: la prevención.
• Cumplimiento de algunas de las formalidades de la investigación, pero se genera de fondo una investigación mal llevada: Si bien muchas empresas pueden aplicar los pasos que indica la norma, en la práctica incurren en diversos errores. Un ejemplo de ello es la dilación injustificada de los plazos. Asimismo, la falta de conocimiento de los principios que rigen este tipo de procedimientos puede derivar en actuaciones inadecuadas durante la investigación, como entrevistas que incurren en revictimización, afectando a la persona denunciante, aun cuando dichas deficiencias no siempre se reflejen en la documentación formal del proceso.

En efecto, la sola existencia de mecanismos formales no resulta suficiente. Se requiere el ejercicio de un verdadero deber de diligencia por parte del empleador, orientado a garantizar una gestión efectiva del HSL y a evitar deficiencias en su prevención, investigación y sanción. Hoy, el cumplimiento formal de la norma no es suficiente pues no genera una gestión transversal preventiva.

3. El impacto del HSL: consecuencias humanas, organizacionales y legales

Ante todo ello resulta pertinente preguntarse: ¿cuál es la importancia de generar una verdadera concientización en las empresas y de implementar una prevención efectiva del HSL? ¿Solo es relevante para no ser multado como empresa? A continuación, se analiza su impacto en distintos ámbitos.

a. Impacto legal: En primer lugar, expone a las empresas a la imposición de multas por la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales, las cuales pueden ser calificadas como leves, graves o muy graves, alcanzando montos de hasta S/ 288,915.00. Esta situación no es meramente teórica, sino que se evidencia en la práctica. En efecto, según información de SUNAFIL, entre enero de 2025 y febrero de 2026 se han impuesto multas por aproximadamente dos millones de soles a empresas del sector privado por incumplimientos vinculados a esta materia. En segundo lugar, una gestión inadecuada de los procedimientos de investigación y sanción puede exponer a la empresa a procesos judiciales por daños y perjuicios.

b. Impacto en la víctima (emocional / profesional): Otro elemento relevante es que el HSL tiene una grave afectación personal. Como señala la Vara-Horna, A, Asencios-Gonzalez, Z., Quipuzco-Chicata, L., Díaz-Rosillo, A., el HSL tiene un impacto en la salud (a nivel psicológico generando emociones negativas) y otros efectos en la empresa, como el bajo rendimiento, aislamiento e incluso la renuncia (Vara-Horna, A, Asencios-Gonzalez, Z., Quipuzco-Chicata, L., Díaz-Rosillo, A, pp. 14, 2024).

c. Impacto organizacional: Un aspecto particularmente relevante —y muchas veces subestimado por las empresas— es el impacto organizacional del HSL. Según el Dr. Vara-Horna, el HSL puede reducir la productividad hasta en un 43.1%. Asimismo, genera un incremento en tardanzas y ausencias, así como mayores niveles de rotación, lo que a su vez incrementa comportamientos contraproducentes dentro de la organización (Vara-Horna, pp.8, 2024). En esa línea, diversos estudios concluyen que la prevención del HSL resulta técnicamente “rentable”, en tanto la generación de un ambiente laboral seguro y saludable contribuye a disminuir la rotación y a mejorar la productividad, lo que se traduce en mayores beneficios a largo plazo (Vara-Horna, pp.58, 2024). En ese sentido, el HSL tiene un impacto organizacional significativo, pues puede generar un clima laboral complejo (“pesado”), bajo rendimiento, espacios inseguros y, en consecuencia, mayores niveles de rotación. Por ello, la prevención y la atención oportuna de las denuncias constituyen una estrategia organizacional.

En suma, como se puede observar, el HSL no solo tiene una repercusión económica, sino que su impacto es mucho más profundo, al afectar el clima laboral, el bienestar de las personas —que constituyen el eje de toda organización— e incluso la reputación empresarial.

4. Acción y responsabilidad: el rol de empresas y trabajadores frente al HSL

Como se puede observar, lo más relevante es que el HSL sí genera un impacto significativo. No obstante, muchas empresas, lamentablemente, toman conciencia de ello recién ante el inicio de un proceso de fiscalización o la imposición de una sanción. Antes de ello, en múltiples casos, no logran dimensionar el verdadero impacto y la relevancia que tiene el HSL.

En efecto, suelen considerar que el cumplimiento de las “formalidades normativas” resulta suficiente para agotar su responsabilidad, lo cual, como se ha desarrollado en el presente artículo, no es correcto. El criterio actual del Tribunal de Fiscalización Laboral, alineado con la finalidad de la normativa en materia de HSL, evidencia que el enfoque vigente no se limita a la sanción o a la aplicación meramente formal de la norma, sino que destaca dos elementos fundamentales: (i) la efectiva prevención del HSL, orientada a la generación de ambientes de trabajo seguros y saludables; y (ii) la importancia de la concientización y sensibilización, que se materializa a través de medidas de análisis, evaluación, atención oportuna y sanción de los casos de HSL, a fin de evitar situaciones de impunidad.

En esa línea, como bien señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “el acoso sexual sigue estando ampliamente tolerado en el mundo del trabajo, y se necesita un cambio social más profundo (…) A este respecto, los trabajadores y los empleadores, y sus organizaciones, desempeñan un papel primordial en la creación de culturas respetuosas y que tengan en cuenta las consideraciones de género en el mundo del trabajo”. (la Organización Internacional del Trabajo, S/F)

En efecto, ello evidencia la necesidad de un cambio que involucre a todos los actores: trabajadores, empleadores y el legislador. En ese sentido, a continuación, detallamos algunas líneas de acción:

• Legislador: Resulta necesario continuar precisando y fortaleciendo el marco normativo y las obligaciones existentes. En atención a la realidad peruana, y considerando que la aplicación de la normativa vigente no siempre resulta suficiente, el fortalecimiento del régimen de infracciones y sanciones, dentro de criterios de razonabilidad, puede contribuir a reforzar el deber de prevención.
• Empresas: Más allá del cumplimiento del marco normativo vigente o de los eventuales cambios que puedan introducirse, es fundamental que las empresas pasen de un enfoque de cumplimiento formal (orientado únicamente a evitar sanciones) hacia una gestión activa del riesgo, orientada a generar un cambio estructural. Ello implica reconocer la relevancia de la prevención y sanción del HSL, establecer políticas claras, implementar acciones de sensibilización y adoptar medidas complementarias que contribuyan a un entorno laboral seguro. Asimismo, resulta indispensable que la prevención sea asumida con seriedad, considerando que es un derecho fundamental poder laborar en un ambiente seguro. En ese sentido, la empresa no solo debe velar por sus intereses económicos, sino también por el bienestar de las personas que la integran, no solo desde una perspectiva reputacional, sino desde una dimensión humana.
• Trabajadores: Finalmente, resulta fundamental que, a través de procesos de concientización, se promueva en los trabajadores la pérdida del temor a denunciar. Es necesario que puedan expresar situaciones de incomodidad y aspirar a un ambiente seguro, así como participar activamente en los procesos, incluso como testigos, evitando conductas de tolerancia o complicidad frente al HSL. El silencio, en estos casos, puede contribuir a la continuidad de las conductas y dificultar la adecuada resolución de los casos.

En consecuencia, si bien la normativa vigente podría no ser suficiente en todos los aspectos, sí establece un marco relevante que, en conjunto con el criterio del Tribunal de Fiscalización Laboral, orienta claramente el enfoque hacia la prevención, evaluación y sanción efectiva de estas conductas. Bajo dicho contexto, la adecuada gestión del hostigamiento sexual laboral no solo contribuye al bienestar de las personas, sino que también genera beneficios para las empresas. En ese sentido, resulta fundamental que estas tomen conciencia de que el cumplimiento formal de la normativa únicamente permite evitar contingencias legales; sin embargo, es a través de una gestión estructural —basada en la prevención, evaluación y sanción efectiva del HSL— que se genera una verdadera diferencia, tanto a nivel reputacional como en la calidad del clima laboral. Esta distinción marca la clara diferencia entre una organización que actúa de manera reactiva y aquella que realmente protege a su personal y demuestra un compromiso genuino con su bienestar.

Por tanto, en la realidad actual corresponde a las empresas alinear sus políticas y prácticas a este enfoque, así como a los trabajadores asumir un rol activo en la construcción de entornos laborales seguros y respetuosos.

Bibliografía:

Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP: Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (2019) https://spij.minjus.gob.pe/spij-ext-web/#/detallenorma/H1240178

Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES: Aprueban el Reglamento de la Ley Nº 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (2003) https://spij.minjus.gob.pe/spij-ext-web/#/detallenorma/H667889

ELSA – GenderLab. (2025). Data ELSA 2025: Construyendo confianza, creando futuro. Recuperado de: https://43829512.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/43829512/INFORME%20ELSA%202025.pdf

Ley 27942: Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (2003) https://spij.minjus.gob.pe/spij-ext-web/#/detallenorma/H841372

Ley N° 29430: Ley que modifica la Ley Núm. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. https://spij.minjus.gob.pe/spij-ext-web/#/detallenorma/H997384

Organización internacional del trabajo (OIT) (S/F) El acoso sexual en el mundo del trabajo. Recuperado de: https://www.google.com/search?q=El+acoso+sexual+en+el+mundo+del+trabajo+oit&rlz=1C5CHFA_enPE968PE968&oq=El+acoso+sexual+en+el+mundo+del+trabajo+oit&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEUYOTIHCAEQIRigATIHCAIQIRigATIHCAMQIRigAdIBCDE3MTVqMGo0qAIAsAIB&sourceid=chrome&ie=UTF-8#:~:text=Resultados%20web-,El%20acoso%20sexual%20en%20el%20mundo%20del%20trabajo,https%3A//www.ilo.org%20%E2%80%BA%20media%20%E2%80%BA%20download,-PDF

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2026, marzo 2). Denuncias por hostigamiento sexual laboral aumentaron en el 2025 respecto del 2024. Recuperado de: https://www.gob.pe/institucion/sunafil/noticias/1359529-denuncias-por-hostigamiento-sexual-laboral-aumentaron-en-el-2025-respecto-del-2024

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2021). Resolución N.º 444-2021-SUNAFIL/TFL. Recuperado de: https://drive.google.com/file/d/1GnBO7zW57p7hia5SR8etB7gyEK6iOevn/view

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2023). Resolución N.º 074-2023-SUNAFIL/TFL. Recuperado de: https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2023/04/Resolucion-74-2023-Sunafil-TFL-Primera-Sala-LPDerecho.pdf

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2024). Resolución N.º 318-2024-SUNAFIL/TFL. Recuperado de: https://iuslatin.pe/wp-content/uploads/2024/05/R-N%C2%B0-318-2024-SUNAFIL-TFL-Primera-Sala.pdf

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2025). Resolución N.º 0008-2025-SUNAFIL/TFL. Recuperado de: https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2025/08/Resolucion-de-Sala-Plena-008-2025-SUNAFIL-TFL-LPDerecho.pdf

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral. (2025). Resolución N.º 0030-2025-SUNAFIL/TFL. Recuperado de: https://gsalegal.pe/wp-content/uploads/R3-30-2025-452.pdf

Vara-Horna, A (2024) ¿Es rentable prevenir el hostigamiento sexual laboral?. Recuperado de: https://www.administracion.usmp.edu.pe/investigacion/files/Konecta_2024_PaperRentabilidad_v2.pdf

Vara-Horna, A, Asencios-Gonzalez, Z., Quipuzco-Chicata, L., Díaz-Rosillo, A. (2024). Entre el discurso y los hechos: Develando los costos invisibles del hostigamiento sexual laboral en las empresas privadas del Perú. Estudio especializado. Cámara de Comercio de Lima & Universidad de San Martín de Porres. Lima. https://apps.camaralima.org.pe/vipcam1/Marketing/2024/libro_hostigamiento_laboral_digital.pdf