Claudia Tenorio
Claudia Tenorio Abogada por la Universidad de Lima. Master in Occupational Safety and Health por la Universidad de Turín, Italia. Columnista en el Portal Pólemos
Es normal que al momento de iniciar un proceso de reclutamiento y selección de personal, cada empresa requiera un determinado perfil para el puesto ofrecido.
La pregunta es: ¿se toma en consideración la legislación laboral vigente a fin de evitar cualquier sanción de parte de la Autoridad Laboral, así como el pago de una indemnización? A continuación, detallo algunos temas laborales a considerar:
1. Prohibición de discriminación en las ofertas al empleo
La oferta de empleo no podrá contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.
Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole.
En esa línea, se debe evitar la publicación de ofertas laborales que tengan un contenido discriminatorio. A continuación, algunos ejemplos:
- Se contrata practicantes pre profesionales de una determinada Universidad Privada.
- Se necesita recepcionista de una nacionalidad en especial.
- Se contrata personal de 18 a 25 años de edad para el puesto de mesero.
- Se contrata administradores que vivan en un determinado distrito de Lima.
- Se necesita hombres para un determinado puesto directivo.
- Se necesita señorita de tez clara para la venta de productos de belleza.
Base Legal: Artículos 1 y 2 de la Ley 26772.
2. Trabajadoras en estado de gestación
El potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo.
En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el resultado del proceso de selección.
Base Legal: Segunda Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo 002-2018-TR.
3. Ajustes razonables para personas con discapacidad
La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el proceso de selección de recursos humanos y en el lugar de trabajo. Los ajustes razonables en el proceso de selección comprenden la adecuación de las metodologías, procedimientos, instrumentos de evaluación y métodos de entrevista.
Base Legal: Artículo 50 de la Ley 29973.
4. Límites para definir criterios de elegibilidad en el mercado laboral
Las empresas convocantes a puestos de trabajo que deseen revisar el reporte de crédito de sus candidatos proporcionado por las Centrales Privadas de Información de Riesgos (CEPIR) deberán obtener, bajo apercibimiento, el permiso por escrito del postulante en el que se exprese de manera indubitable su conformidad.
En cualquier caso, el reporte de crédito del candidato no podrá ser causal de su exclusión o descalificación en cualquier fase de la convocatoria, por constituirse en un acto discriminatorio.
Se excluyen de los alcances la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones y la Superintendencia del Mercado de Valores, así como las entidades reguladas o supervisadas por estas superintendencias.
Base Legal: Primera Disposición Complementaria Final de la Ley 31944.
Ahora bien, de vulnerar la normativa antes citada, se generan las siguientes contingencias para el empleador:
A) Multas administrativas de parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL)
La SUNAFIL se encuentra en la facultad de imponer multas administrativas en caso detecte un incumplimiento en la materia. Así, una vez que el inspector identifique la falta, debe señalar la infracción en la cual ha incurrido el sujeto inspeccionado. La infracción puede ser leve, grave o muy grave.
Seguidamente, una vez detectada la infracción y establecida su gravedad (leve, grave o muy grave), corresponde la imposición de una multa según lo siguiente: el tipo de empresa (microempresa, pequeña empresa, y no MYPE) y el número de trabajadores afectados.
De acuerdo con el Decreto Supremo 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, constituyen infracciones en materia de empleo y colocación las siguientes:
a) Infracción muy grave: La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
b) Infracción grave: El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad.
B) Indemnización por daños y perjuicios
Los juzgados especializados de trabajo conocen en proceso ordinario laboral los actos de discriminación en el acceso a la relación laboral.
En el supuesto que un postulante se sienta afectado con la oferta de empleo publicada, podría solicitar judicialmente el pago de una indemnización mediante la interposición de una demanda. Para ello, la persona afectada debe presentar la publicación de la oferta de empleo y la evidencia de que postuló a la misma.
