Jesús Mayta Ruiz
Jesús Mayta Ruiz estudiante de Derecho en la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y asociado de la Revista Derecho y Sociedad y miembro del Equipo de Derecho Ambiental
A raíz de los últimos acontecimientos, tanto en el ámbito de salud como de lo político, las empresas han flexibilizado sus actividades con sus trabajadores, siendo una de ellas el teletrabajo. El teletrabajo es conocido como una modalidad laboral que permite a los a trabajadores realizar sus actividades sin la presencia física del empleador. En este sentido, nos hacemos las siguientes preguntas: ¿Cuál es el principal reto del teletrabajo? ¿Cuáles son los problemas más frecuentes del mismo?
En primer lugar, el principal reto del teletrabajo es brindarle facilidades al trabajador como por ejemplo la no presencialidad en su centro de labores. en mi opinión se busca una mejor relación de confianza entre tanto trabajador y empleador, para que puedan cumplir con mucha más productividad sus obligaciones laborales sin necesidad de una fiscalización presencial.
Sin embargo, existen problemas frecuentes en el teletrabajo, ya que usualmente los empleadores, en su facultad de poder de dirección, suelen invadir el espacio personal del teletrabajador vulnerando así su derecho a la intimidad. Por ejemplo, cuando un teletrabajador termina sus actividades diarias y el empleador, pese a ello, se sigue comunicando y/o dando órdenes, a pesar de que el trabajador terminó su jornada diaria de trabajo, no solo estaría respetando su derecho a la intimidad, sino también su derecho a la desconexión digital. La Ley de Teletrabajo, garantiza que no existe obligación alguna en responderle al empleador fuera del horario de trabajo, ya que este derecho permite al teletrabajador respetar su tiempo libre, vida laboral y así como cuidar su salud mental.
Recordemos que el poder de dirección que utiliza el empleador para añadir cambios en la modalidad de prestación de servicios es el IUS VARIANDI. En efecto, según Lupo Hernández (1997) es un derecho reconocido por la ley o el contrato, una facultad que le permite al empleador atender las necesidades de la empresa, sin el consentimiento del trabajador, siempre y cuando sea proporcional y racional los objetivos y/o necesidades de ésta, por último, no es justo ni arbitrario, ya que es un poder discrecional. En esa misma línea, si bien es cierto que el poder de dirección del empleador no necesita el consentimiento del trabajador para ejecutarlo, esto no quiere decir que el empleador vulnere el derecho a la privacidad y tanto a la desconexión digital del teletrabajador, como mencionamos anteriormente, el empleador de hacer un uso proporcionado del poder dirección y es correcto que casi siempre-por no decir siempre- van colisionar con los derechos fundamentales, pero este debe aplicarse de manera razonable.
En efecto, André Cossio (2018) nos menciona que tanto la aplicación y respeto de los derechos fundamentales están dentro de las relaciones laborales, por lo que en algunos supuestos no están en materia de disposición ni por el mismo el trabajador y tampoco por parte del empleador, por lo que este último no tendrá disposición arbitraria sobre ellos. Adicionalmente, el artículo 23º de la actual Constitución nos dice claramente: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. En consecuencia, si el empleador, en su facultad de IUS VARIANDI, sigue dando órdenes fuera del horario de trabajo, estaría vulnerando sus derechos fundamentales del teletrabajador.
En síntesis, el empleador suele dar órdenes fuera del horario de trabajo, lo cual genera que se afecte el derecho a la desconexión digital y su intimidad, y que eso no es remunerado como debería con el pago de hora extras, sino que simplemente se realiza por el teletrabajo, por lo que, ese es uno de los retos que tiene que afrontar el Poder Ejecutivo con el reglamento de manera que se eviten esos abuso por parte de los empleadores y las concesiones por parte del teletrabajador que no es remunerada.
Al mismo tiempo, otro de los problemas que ocurren en el teletrabajo, es que no todas las empresas asumen el gasto y costo de los equipos electrónicos necesarios para que sus teletrabajadores se puedan conectar. Frecuentemente son los mismos que disponen el gasto y costo de tener estos equipos, así como el internet que ellos pagan mensualmente. Pese a que, a la propia Ley N.º 312572 señala que tanto los equipos y servicio de internet son proporcionados por el empleador y en caso el teletrabajador asuma su propio equipo y el servicio de internet, estos serán compensados por el empleador, aplica también para el consumo de luz que use el teletrabajador al momento de realizar sus actividades dentro su domicilio.
Por ende, hemos identificados 2 problemas frecuentes en el Teletrabajo, que mediante el IUS VARIANDI. Primero, que el empleador vulnera el derecho a la intimidad y a la desconexión digital. Segundo, que las empresas no suelen compensar los gastos y pagos del teletrabajador al realizar sus actividades en su domicilio.
En segundo lugar, comparando la Ley de Teletrabajo chilena con la peruana, está contiene aspectos muy similares. La Ley de Teletrabajo Nº 21.220 por ejemplo, menciona que el derecho a la desconexión, es de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas, igual que a la Ley peruana de Teletrabajo. Otro aspecto importante que existe es que el objetivo de la ley menciona que el horario laboral debe ser respetado. Si bien es cierto que en nuestra legislación la Ley de Teletrabajo no lo menciona explícitamente, no quiere decir que no lo proteja, ya que en el artículo 22 de la misma, menciona que el teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente las horas que no correspondan a la jornada de trabajo, esto le permite que garantice su derecho a la intimidad así como a gozar en tiempo libre. Por último, a diferencia de los anteriores aspectos mencionados, la Ley de Teletrabajo chilena, esta no permite hacer funciones además que la ya establecidas en el contrato de trabajo, mientras que la peruana sí se puede en situaciones especiales, los empleadores pueden variar unilateralmente las funciones que tenía anteriormente el teletrabajador, para que este pueda cumplir con el objetivo que del teletrabajo.
A mi entender, La Ley de Teletrabajo peruana tanto como chilena, buscan los mismos objetivos, que es mejorar tanto la productividad laboral como mejorar la relación entre teletrabajador y empleador. Infiero que, el problema no es la Ley en sí, sino la poca fiscalización de la SUNAFIL en sancionar a los empleadores y/o empresas que incurran en incumplir esta ley.
En síntesis, el teletrabajo buscar dar facilidades al empleador para realizar sus actividades con mayor productividad sin necesidad de estar presencialmente en su centro de labores, así como buscar una mejor relación de confianza y productividad laboral entre teletrabajador y empleador. Sin embargo, a pesar de tener claro el objetivo de esta modalidad de trabajo, existen varios problemas que se presentan en las presentes relaciones de trabajo, existen varios problemas cuando el empleador vulnera el derecho de privacidad y desconexión digital del teletrabajador y varias empresas no cumplen con compensar tanto el uso del internet por parte de su teletrabajador. Por lo que, queda como tarea pendiente que SUNAFIL en su capacidad fiscalizadora y sancionadora sancione a las empresas que incurran en estas faltas.
Bibliografía:
Constitución Política del Perú [Const.]. Art. 23. (29 de diciembre de 1993). http://www.pcm.gob.pe/wp-content/uploads/2013/09/Constitucion-Pol%C3%ADtica-del-Peru-1993.pdf
COSSIO, A. J. (2018). El Derecho a la Intimidad en la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores. LIMA. JURISTA EDITORES.
Ley Nº 312572. Ley del Teletrabajo (12 de setiembre de 2022)
https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ley-del-teletrabajo-ley-n-31572-2104305-1/
Ley Nº 21.220. Modifica el Código del Trabajo en materia de Trabajo a distancia.
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1143741
Hernández Rueda, Lupo (1997). Poder de dirección del empleador. Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM. Recuperado de https://repositorio.unam.mx/contenidos/5024812
