Claudia Tenorio Pineda
Abogada titulada con mención por la Universidad de Lima y con estudios en la Universidad de California. Maestría en Seguridad y Salud en el Trabajo por la Universidad de Turín, Italia. Miembro de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH) y del Colegio de Abogados de Lima.
1. DEFINICIÓN DE PERSONAL DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA
De conformidad con el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (en adelante, “LPCL”), se define a los trabajadores de dirección y confianza de la siguiente manera:
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Personal de Dirección |
Personal de Confianza |
| Son los que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o que comparten con aquél las funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de la Empresa, por lo que no tienen derecho al cobro de horas extras ni se encuentran obligados a registrar su asistencia ni permanencia en el Registro de Control de Asistencia implementado por la Empresa, de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto Supremo 004-2006-TR y sus normas modificatorias. Ejemplo: Gerente general, CEO, Gerente de Administración. |
Son aquellos que laboran en contacto personal o directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquellos trabajadores cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Ejemplo: Jefe de Recursos Humanos, secretaria de gerencia. |
2. PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN
El Decreto Supremo 001-96-TR establece un procedimiento para la calificación del personal de dirección y confianza. A continuación, algunas recomendaciones con relación a cada uno de los pasos establecidos por dicha normativa:
a) Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la Ley.
Las personas que ocupen dichos puestos deben encontrarse inmersos dentro de la definición establecida por la LPCL. Vale decir, el sólo ser parte de una jefatura no implica necesariamente que un trabajador sea de dirección o de confianza.
b) Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.
Dicha comunicación puede realizarse de dos modos:
- Agregando una Cláusula en el Contrato de Trabajo a suscribirse que incluya la “Calificación del Cargo”.
- En caso no se suscriba contratos de trabajo con el personal por tratarse de trabajadores a plazo indefinido, es posible remitir una Carta informando que el puesto de trabajo tiene una determinada calificación –dirección o confianza-.
c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
Además de incluirse dentro de la boleta de pago la calificación, debe consignarse la misma dentro de la documentación inherente a las Planillas. En tal sentido, se debe incluir dicha información al momento de dar de Alta al trabajador en el T-Registro.[1]
3. EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN
El Decreto Supremo 001-96-TR establece lo siguiente sobre la calificación del personal de dirección y confianza:
“La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada ésta se acredita.
Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.”
Al dispositivo legal anterior debe agregarse que, la calificación trae consigo una serie de implicancias legales. Repasemos lo establecido por la normativa:
- Representación de los trabajadores ante el Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)[2]
La elección de los representantes titulares y suplentes de los trabajadores ante el Comité de SST o del Supervisor de SST, se realiza de forma presencial o no presencial, mediante votación secreta y directa, en la cual no participa el personal de dirección y confianza.[3]
- No pueden ser miembros de un Sindicato
No podrán ser parte de un Sindicato salvo que el estatuto del gremio laboral expresamente lo admita.[4]
- No se les aplica los Convenios Colectivos de Trabajo
La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza[5]. De esta manera, se excluye de los efectos del convenio colectivo a quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
- No pueden formar parte de la huelga
La huelga determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza.[6]
- Periodo de prueba
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder de seis meses para el personal de confianza, y de un año para el personal de dirección.[7]
- Exclusión de la jornada máxima
Los puestos de dirección no tienen derecho al pago de horas extras, al encontrarse excluidos de la jornada máxima legal (normalmente de 8 horas diaria o 48 semanales).[8]
- Descanso semanal obligatorio
El personal de dirección no tiene derecho al descanso sustitutorio ni el pago de la sobretasa por descanso semanal obligatorio no gozado[9]. Es decir, el personal de dirección que labora sin fiscalización inmediata, no goza del descanso semanal obligatorio, el cual se toma normalmente el día domingo.
- Indemnización vacacional
Los cargos de dirección no tienen derecho a la indemnización vacacional siempre que el trabajador tenga autonomía sobre la oportunidad de su descanso vacacional[10]. Así, no tienen derecho a la indemnización por falta de descaso vacacional en caso no disfruten oportunamente del mismo por decisión propia.
4. RECOMENDACIONES
Todo empleador debe validar internamente si es que la calificación de los puestos de dirección y confianza dentro de su organización refleja la realidad. Sugiero revisar los perfiles o descripción de cada uno de los puestos de trabajo y, de esta manera, tener certeza sobre qué funciones cumple cada trabajador dentro de la empresa y a quién reportan.
Para estos fines, se puede designar a un área responsable de la identificación y comunicación de los cargos de dirección y de confianza –por ejemplo, la Gerencia de Recursos Humanos o de Administración y Finanzas-. Además, dicha comunicación debe constar en el File Personal de cada trabajador.
Es muy importante que todos los trabajadores conozcan sus responsabilidades y funciones dentro del centro de trabajo en el cual prestan servicios. De esta manera, no habrá dudas sobre el nivel de responsabilidad, dirección y decisión del cargo que desempeñan, ello de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral vigente.
Referencias bibliográficas
[1] El empleador debe registrar a los trabajadores en el T-Registro dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios.
[2] De conformidad con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783, los empleadores con veinte (20) o más trabajadores a su cargo constituyen un Comité de SST, el cual está conformado en forma paritaria por igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora. En los centros de trabajo con menos de veinte trabajadores son los mismos trabajadores quienes nombran al supervisor de seguridad y salud en el trabajo.
[3] Artículo 49 del Decreto Supremo 005-2012-TR.
[4] Artículo 12 inciso b) del Decreto Supremo 010-2003-TR.
[5] Artículo 42 del Decreto Supremo 010-2003-TR.
[6] Artículo 77 del Decreto Supremo 010-2003-TR.
[7] Artículo 10 del Decreto Supremo 003-97-TR.
[8] Artículo 5 del Decreto Supremo 007-2002-TR y artículo 10 del Decreto Supremo 008-2002-TR.
[9] Artículo 5 del Decreto Supremo 012-92-TR.
[10] Artículo 24 del Decreto Supremo 012-92-TR.
