Ximena Isabel Ramos Ordóñez

Es abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Cuenta con una Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y una Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la misma universidad

I. Introducción

En el Perú, el uso de sistemas de videovigilancia se desarrolla en uno de los acápites de la Directiva Nº 01-2020-JUS/DGTAIPD para el tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia, la cual se encuentra orientada para su uso con fines de seguridad y al derecho a la protección de datos personales.

La videovigilancia en el ámbito laboral suele ser utilizada con la finalidad de detectar infracciones de carácter laboral, enfocada en el respeto del derecho a la protección de datos personales y estableciendo que, en razón del poder de dirección del empleador, es posible utilizar la videovigilancia sin consentimiento de los trabajadores, tan solo cumpliendo con el deber de información sobre su uso (Ramos, 2019).

El uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral conlleva múltiples beneficios, como, por ejemplo: seguridad de las instalaciones y/o bienes del empleador, control laboral para actividades relacionadas a Seguridad y Salud en el Trabajo, detección de infracciones laborales, entre otros.

Sin perjuicio de ello, existen aristas para tener en cuenta respecto de su uso en el ámbito laboral, toda vez que el uso de cámaras de videovigilancia involucra, por un lado, el poder de dirección del empleador y, por otro lado, derechos fundamentales de los trabajadores; por lo tanto, existen límites y consideraciones para el uso armonioso de estos sistemas.

II. ¿Es posible el uso de la videovigilancia en el ámbito laboral?

A continuación, detallaremos los principales aspectos a tener en consideración respecto del uso de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral:

II. 1. Principales Derechos Fundamentales involucrados y el poder de dirección del empleador.

El uso de Sistemas de Videovigilancia involucra, en su uso, a diversos Derechos Fundamentales de los trabajadores; ello ha sido recalcado por el Tribunal Constitucional Peruano en la Sentencia recaída en los Expedientes N° 03882-2016-PHC/TC y N° 4038-2016-PHC/TC (2020), en la cual se establece que el uso de estos dispositivos per se no son inconstitucionales, sino que pueden serlo en la medida que impliquen una vulneración irrazonable o desproporcionada de algunos derechos fundamentales.

El uso de sistemas de videovigilancia por parte de los empleadores se encuentra justificado en el Poder de Dirección, el cual encuentra sustento en el Artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR, el cual estipula que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento a las obligaciones a cargo del trabajador”; el poder de dirección se sustenta en el Derecho a la Libertad de Empresa. Puntriano señala que el poder de dirección del empleador se deriva “a partir de la libertad de empresa, reconocida constitucionalmente, mediante la cual el empleador cuenta con las facultades que le permiten regular, reglamentar, dirigir, modificar, adecuar, complementar, reemplazar y extinguir las condiciones de trabajo dentro de determinados límites…” (Puntriano, 2012, p. 259).

Algunos de los Derechos Fundamentales de los trabajadores que se pueden ver involucrados en el uso de la videovigilancia en el ámbito laboral son, por ejemplo, los siguientes: derecho a la protección de datos personales; derecho a la dignidad; derecho a la intimidad; derecho a la seguridad y salud en el trabajo; entre otros.

Por lo tanto, el uso de sistemas de videovigilancia debe ser utilizado teniendo en consideración necesidades reales en el desarrollo de las actividades laborales y que exista razonabilidad y justificación en su uso; es decir, “el empleador puede realizar modificaciones o establecer condiciones en tanto estas sean razonables, necesarias y no transgredan los derechos fundamentales de los trabajadores; por ello, aquellas medidas que pueda tomar el empleador que cumplan con esos requisitos podrían llegar a constituir un límite válido a la expectativa de privacidad que pueden tener los trabajadores en la relación laboral” (Ramos, 2019).

II.2. ¿Es necesario el consentimiento de los trabajadores?

Conforme al apartado 6.3 de la Directiva para el Tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia, el tratamiento de datos mediante cámaras o sistemas de videovigilancia será legítimo siempre que se cuente con alguno de los siguientes supuestos:

• Con el consentimiento del titular de los datos personales.
• Una norma con rango de ley habilite a captar los datos sin el consentimiento de los titulares.
• Se dé alguna de las circunstancias previstas en el artículo 14 de la Ley de Protección de Datos Personales.

En el caso de su uso en un contexto de videovigilancia para control laboral, conforme al apartado 7.9 de la Directiva para el Tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia, existe una excepción al consentimiento en torno a la finalidad, mediante la cual, “en virtud del poder de dirección del empleador, este se encuentra facultado para realizar controles o tomar medidas para vigilar el ejercicio de las actividades laborales de sus trabajadores, entre las que se encuentra la captación y/o tratamiento de datos a través de sistemas de videovigilancia”.

En tal sentido, el consentimiento no resulta necesario para el uso de sistemas de videovigilancia cuando se trata de su uso dentro de la relación laboral, para fines de control y supervisión de la prestación laboral. Sin embargo, la Directiva sí establece que se debe cumplir, como regla, con el deber de información a los trabajadores respecto de la instalación de las cámaras de videovigilancia con esta finalidad.

Y, entonces, ¿cómo es que el empleador puede cumplir con el deber de información? Conforme a la Directiva, esto puede ser realizado a través de carteles o avisos informativos, sin perjuicio de que se puede informar a los trabajadores de manera individual, de considerarlo pertinente. 

Sin perjuicio de lo antes expuesto, es preciso indicar que existe jurisprudencia internacional; por ejemplo, del Tribunal Constitucional Español y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, los cuales han desarrollado en su jurisprudencia el debate respecto del uso, de manera excepcional, de cámaras de videovigilancia ocultas. Por ejemplo, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la sentencia de fecha 17 de octubre de 2019 -Caso Lopez Ribalda contra España-, reconoce la validez tanto del uso de las cámaras visibles como de las cámaras ocultas en uso de la facultad de control del empleador por la existencia acreditada de sospechas razonables de irregularidades graves (Ramos, 2019).

Al respecto, Monereo y Ortega señalan que “en el presente caso se determinó la validez de la medida, en tanto la instalación de la videovigilancia había sido justificada por razones legítimas, por la sospecha presentada por el supermercado sobre las pérdidas dinerarias, y se justificaba en un interés legítimo del empleador de tomar medidas para descubrir y sancionar a los responsables de las pérdidas, para así lograr la protección de sus bienes y el buen funcionamiento de la empresa” (Monereo Perez & Ortega Lozano, 2019, p. 7).

Si bien en el Perú aún no se ha desarrollado jurisprudencia sobre este tipo de videovigilancia y no es un tópico resuelto, esta posibilidad viene siendo discutida y desarrollada jurisprudencialmente en el ámbito internacional; por lo cual, ante este tipo de casos en el Perú, desde el punto de vista laboral, se deberá tomar en consideración lo resuelto en otros ordenamientos jurídicos como base para la toma de decisiones en el ámbito laboral y/o eventual desarrollo jurisprudencial y, así, evaluar la justificación y proporcionalidad de la medida; sin perjuicio de que también deberá ser evaluado desde el punto de vista del derecho a la protección de datos personales.

II.3. ¿Cuáles son los límites para su uso?

Conforme a la Directiva para el Tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia, son fines legítimos para el control y la supervisión de la prestación laboral la protección de bienes y recursos del empleador, la verificación de la adopción de medidas de seguridad en el trabajo y aquellos otros que la legislación laboral y sectorial prevea.

Además, se debe tener en consideración que la Directiva para el Tratamiento de Datos Personales mediante Sistemas de Videovigilancia, en el apartado 7.15, establece como lugares prohibidos de instalación de las cámaras de videovigilancia los siguientes: lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios, servicios higiénicos, comedores o análogos.

Asimismo, se prohíbe el uso de las imágenes captadas a través de sistemas de videovigilancia para fines comerciales o publicitarios, salvo que se cuente con el consentimiento de los trabajadores.

Por lo tanto, al momento de implementar medidas en las que se vean involucrados derechos fundamentales de los trabajadores, los empleadores deben analizar la proporcionalidad de la medida y, por lo tanto, su justificación, finalidad, idoneidad y necesidad, para evaluar si la medida que se pretende adoptar es la adecuada. Además, debe existir un fin legítimo que justifique la medida que se pretenda llevar a cabo y que la misma se encuentre enteramente relacionada con la relación laboral, en los ámbitos en los que legítimamente pueda intervenir el empleador (Ramos, 2022).

Por otro lado, respecto del uso de sonido, el apartado 7.16 de la Directiva establece que, en el lugar de trabajo, sólo se admitirá cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad y finalidad. Por lo que la adopción de esta medida deberá ser evaluada caso por caso, para poder determinar si la medida a ser adoptada es proporcional y cuenta con justificación para su implementación.

II.4. ¿Es posible sancionar a los trabajadores mediante el uso de sistemas de videovigilancia?

En principio, desde un punto de vista laboral, conforme a lo previamente expuesto, mediante las imágenes obtenidas por los sistemas de videovigilancia sí es posible sancionar a los trabajadores, siempre que se cumpla, en principio, con el deber de información y, además, su uso sea justificado y proporcional; por lo tanto, siempre será recomendable realizar un análisis caso por caso para determinar la situación y supuesto específico.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Exp. 02208-2017-PA/TC (2020), evalúa el uso de estas imágenes para el cumplimiento de su obligación de identificación y evaluación de riesgos laborales y señala lo siguiente en el fundamento Décimo Primero: “El uso adecuado de la tecnología coadyuva al cumplimiento de esas facultades, como lo es, por ejemplo, la implementación de sistemas de control o vigilancia en el área de caja o tesorería de entidades bancarias, supermercados y otros, en donde el empleador pueda supervisar y sancionar conductas que atenten contra la normativa jurídica vigente y las directrices empresariales”.

Es decir, sí será posible utilizar las imágenes obtenidas mediante sistemas de videovigilancia con fines laborales, ya que muchas veces estos sistemas tienen como finalidad ayudar al empleador a identificar posibles supuestos en los cuales se pueden identificar faltas laborales. Esto es más evidente en los casos en los cuales el control tiene como finalidad supervisar, por ejemplo, puestos riesgosos en los que hay más probabilidad de ocurrencia de accidentes de trabajo -que involucren cumplimiento de normativa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo-, puestos en los que exista manejo de dinero, entre otros; sin ser estos ejemplos limitativos, más solo ejemplificativos.

III. Conclusiones

En base a todo lo expuesto, se puede apreciar que el uso de la videovigilancia en el ámbito laboral es un tema complejo que involucra diversas aristas a tener en consideración para su correcto uso.

Si bien el uso de las cámaras de videovigilancia en el ámbito laboral es válido en virtud del poder de dirección del empleador y también es, en muchos casos, beneficioso para un mejor desarrollo de las actividades laborales, hay condiciones mínimas a tener en consideración para que su implementación sea proporcional y en aras del respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Por lo tanto, este es un tema que se irá desarrollando y complementando con la casuística y su implementación en situaciones reales, que permitirán analizar, caso por caso, la proporcionalidad, justificación y contexto en el cual se realice la implementación de estos sistemas.

Referencias bibliográficas

• Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos – Caso Lopez Ribalda c. España,Sentencia del 17 de octubre de 2019 (Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, 2019) [Inglés:https://hudoc.echr.coe.int/fre#{«itemid»:[«001-197098»]}] [Español:https://hudoc.echr.coe.int/fre#{%22languageisocode%22:[%22SPA%22], %22appno%22:[%221874/13%22,%228567/13%22],%22documentcollectionid2%2 2:[%22GRANDCHAMBER%22],%22itemid%22:[%22001-206299%22]}]
• Monereo Perez, J., & Ortega Lozano, P. G. (2019). Se justifica la grabación con cámaras ocultas en el centro de trabajo por la existencia debidamente acreditada de sospechas razonables de irregularidades graves. Boe.ES: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L 2019-00000000705
• Puntriano, C. (2012). Despido indebido por uso indebido del correo electrónico proporcionado como herramienta de trabajo al personal. Diálogo con la Jurisprudencia, 257-265.
• Ramos, X. (2018). Informe sobre la Casación Laboral Nº 14614-2016-LIMA. Lima.
• Ramos, X. (2019). Los límites a la videovigilancia en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras del empleador en el Perú [Trabajo Académico para optar por el título de Segunda Especialidad en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social]. Obtenido de Repositorio Digital de Tesis y Trabajos de Investigación PUCP: http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/16006
• Ramos, X. (2022). Los límites a la videovigilancia en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras del empleador en el Perú [Tesis para optar por el título de Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social]. Obtenido de Repositorio Digital de Tesis y Trabajos de Investigación PUCP: https://tesis.pucp.edu.pe/server/api/core/bitstreams/9f474dd3-6de2-40db-922e-3e7867e00eda/content
• Tribunal Constitucional del Perú (2020). Sentencia del pleno 411/2020, recaída en los expedientes Nº 3882-2016-PHC/TC y 4038-2016-PHC/TC. Mirtha E. Vasquez Chuquilín en favor de doña Máxima Acuña Atalaya y don Jaime Chaupe Lozano contra Minera Yanacocha. [https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2020/03882-2016-HC.pdf]
• Tribunal Constitucional del Perú (2020). Sentencia recaída en el expediente Nº 02208 2017-PA/TC. Sindicato de Obreros P Y A D’ONOFRIO contra Nestlé Perú. 25 de setiembre. [https://tc.gob.pe/jurisprudencia/2020/02208-2017-AA.pdf]