El poder disciplinario frente a la inteligencia artificial: ¿cuándo puede la utilización –o la no utilización– de la IA justificar una sanción disciplinaria?
Introducción
Por su carácter dinámico, las relaciones laborales se encuentran en constante transformación, adaptándose a los cambios que experimentan los ámbitos económico, social, cultural y tecnológico, entre otros. A lo largo de la historia, las distintas revoluciones industriales han modificado la organización del trabajo, los procesos productivos y las formas de prestación de servicios, dando lugar a nuevos desafíos para el Derecho del Trabajo. En la actualidad, las relaciones laborales se desarrollan en el contexto de la Cuarta Revolución Industrial, caracterizada por la incorporación de diversas tecnologías, entre ellas la inteligencia artificial (Alonso & Alonso, 2017, como se cita en Cevallos, 2019). Esta última destaca por su capacidad para integrarse en diversas actividades y por su creciente accesibilidad, circunstancias que han favorecido su rápida incorporación en los entornos laborales.
Estas características han propiciado que un número cada vez mayor de trabajadores adopte el uso de la inteligencia artificial; mientras algunos la incorporan por iniciativa propia con el propósito de optimizar el desarrollo de sus funciones, otros la utilizan como resultado de procesos de capacitación o de políticas internas establecidas por el empleador orientadas a su implementación. No obstante, también existen trabajadores que, por diversas razones, muestran resistencia a su utilización, optan por continuar ejecutando sus labores mediante métodos tradicionales o se encuentran sujetos a restricciones para su utilización en virtud de políticas internas. Esta diversidad de comportamientos refleja que la incorporación de la inteligencia artificial a las relaciones laborales no responde a una realidad uniforme, sino a un proceso gradual y heterogéneo, sujeto a factores propios de cada contexto.
Lo descrito evidencia que la incorporación de la inteligencia artificial no solo plantea retos desde la perspectiva tecnológica, sino también jurídica. En el ámbito de las relaciones laborales, la implementación de estas herramientas no constituye, por sí misma, una conducta susceptible de sanción, sino un fenómeno cuya relevancia jurídica dependerá de la forma en que el empleador haya organizado la prestación de trabajo y de las obligaciones que se deriven para el trabajador. En ese sentido, tanto la utilización de herramientas de inteligencia artificial como la omisión de su utilización por parte de los trabajadores pueden adquirir relevancia disciplinaria, por lo que resulta necesario analizar los supuestos en los que dichas conductas pueden justificar el ejercicio del poder disciplinario del empleador.
I. La inclusión de la inteligencia artificial en la organización del trabajo
En el orden constitucional peruano, se reconoce el derecho de toda persona a emprender actividad económica en el marco del sistema de economía social de mercado. En función de ello, se ha diseñado una legislación laboral que dota de cierto margen de amplitud para contratar personal; sin embargo, ella por sí misma no permite la correcta marcha de la empresa, sino que el empleador debe contar con un cierto margen de acción para organizar y dirigir la actividad económica en función de ciertos objetivos y necesidades empresariales. Es así que en el artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, la “LPCL”) se reconoce que el empleador cuenta con un poder de dirección, comúnmente “definido como un poder privado derivado del derecho a la libertad de empresa cuya finalidad es adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla más competitiva” (Toyama, 2015, como se cita en Velásquez, 2023).
En este sentido, el mencionado artículo establece las facultades con las que cuenta el empleador, a la par que delimita su ejercicio. Ello es así, toda vez que se establece que al poder de dirección le son inherentes las facultades de organización, reglamentación, fiscalización y sanción. Esto implica una posición de preponderancia del empleador respecto del trabajador, al encontrarse en el eje dominante de una relación asimétrica; no obstante, con la finalidad de proteger a la parte menos favorecida en la estructura de la relación laboral, se reconoce que las medidas adoptadas por el empleador en uso de sus facultades se encuentran sujetas a la razonabilidad. Así, no puede entenderse que el empleador cuente con potestades absolutas, sino con una atribución cuyo ejercicio debe encontrarse sujeto a determinados límites, de modo que la posición que ocupa dentro de la relación de poder se concilie con la protección de los derechos e intereses del trabajador.
Dentro del conjunto de atribuciones del empleador, resulta particularmente relevante la facultad de organización, en tanto comprende aquellas decisiones relativas a la forma en que se ordena y desarrolla la actividad laboral y, por tanto, a la manera en que las labores son ejecutadas. Adoptando la definición de Ferro (2019), “esta facultad permite al empleador establecer de manera unilateral la forma cómo se distribuirán y ejecutarán las labores en el centro de trabajo. En otras palabras, decide el qué, cuándo, cómo, dónde y con qué se realizan las actividades” (p. 80). Así, resulta válido que un empleador decida implementar o proscribir el uso de nuevas herramientas para el desarrollo de las actividades laborales, como es el caso de la inteligencia artificial.
Precisamente, la inteligencia artificial es pasible de ser incorporada a la organización del trabajo en calidad de herramienta destinada a facilitar, complementar o modificar la forma en que determinadas labores son ejecutadas. En ese sentido, el empleador, en ejercicio de sus facultades y en función de las necesidades de la empresa, podría disponer válidamente su implementación en determinados procesos o, por el contrario, restringir o prohibir su utilización cuando ello resulte justificado por las características de la actividad o por los riesgos asociados a su utilización. De este modo, resulta incorrecto concebir a la inteligencia artificial como un fenómeno ajeno a la relación laboral, sino como un elemento con potencial de contribuir a su desarrollo según las particularidades de la actividad productiva que la origina.
Queda claro que la inteligencia artificial puede adquirir la condición de herramienta de trabajo cuando haya sido incorporada por el empleador dentro de la organización de la actividad empresarial. Ello resulta relevante debido a que, a partir de dicha incorporación, pueden surgir determinadas obligaciones para el empleador y los trabajadores vinculadas con su utilización, así como límites respecto de la forma en que esta puede ser utilizada por ellos. En esa línea, la relevancia laboral de la inteligencia artificial no dependerá únicamente de sus características tecnológicas, sino de la función que cumpla dentro de la organización del trabajo y de las obligaciones que, en atención a dicha función, correspondan a ambas partes de la relación laboral.
II. La paradoja disciplinaria de la inteligencia artificial
La incorporación de la inteligencia artificial a la organización del trabajo adquiere relevancia en el ámbito del poder disciplinario, en tanto su integración a la relación laboral puede determinar el surgimiento de deberes vinculados tanto con su utilización como con la decisión de prescindir de ella. En ese sentido, la conducta del trabajador frente a esta tecnología no ha de ser valorada de manera aislada, sino atendiendo a las obligaciones que hayan sido previamente establecidas en torno a su uso, así como a su vinculación con el desarrollo de la prestación laboral, considerando factores como las funciones del trabajador y el contexto en el que son ejecutadas. De este modo, la inteligencia artificial plantea una paradoja en materia disciplinaria, dado que tanto su utilización como la decisión de prescindir de ella pueden incidir en la determinación de un eventual incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Las consecuencias disciplinarias derivadas de estas conductas no serán necesariamente las mismas en todos los casos, sino que dependerán de las circunstancias particulares en las que la inteligencia artificial sea incorporada y utilizada en el marco de la relación laboral. En determinadas circunstancias, su utilización puede resultar contraria a las disposiciones establecidas por el empleador o a las obligaciones propias del vínculo laboral; mientras que, en otras, su utilización puede constituir un instrumento necesario o conveniente para el adecuado desarrollo de las labores. Del mismo modo, la ausencia de utilización de esta herramienta tecnológica puede carecer de relevancia disciplinaria o, dependiendo de las circunstancias, constituir un incumplimiento de las obligaciones correspondientes al trabajador.
II.I Cuando el uso de la IA puede justificar una sanción disciplinaria
Con lo expuesto hasta el momento, se ha establecido que la inteligencia artificial no posee, por sí misma, una determinada valoración disciplinaria, sino que esta dependerá de la función que cumpla dentro de la actividad productiva y de las obligaciones laborales vinculadas con su utilización. Así, la utilización de esta tecnología por sí misma no constituye un hecho que justifique la imposición de una sanción, sino la conducta del trabajador que, con ocasión de su utilización, implique un incumplimiento de las obligaciones a su cargo. Ello es así, toda vez que:
“la facultad disciplinaria se define como la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas en la prestación de los servicios. Dichas faltas pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa” (Cabanellas, 2002, como se cita en Fernández, 2014, p. 89).
Así, se presentan una serie de supuestos problemáticos. Uno de los más notorios es la utilización de herramientas de inteligencia artificial por parte del trabajador en contravención de las disposiciones dictadas por el empleador; por ejemplo, cuando su uso se encuentre prohibido para todos los trabajadores o cuando se realice sin observar las directivas proporcionadas para tal efecto. Un ejemplo de ello se presentó recientemente en el estudio Morgan & Morgan, cuyo Chief Transformation Officer advirtió a sus abogados que debían cumplir con ciertos requisitos de verificación de inteligencia artificial, de lo contrario serían objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido (Echeverría, 2026). No obstante, la imposición de sanciones no se encuentra sujeta de forma excluyente a la regulación efectuada por cada empleador en ejercicio de su poder de reglamentación, sino que también responde al incumplimiento de otros deberes y obligaciones derivados de la relación laboral.
Ejemplo de ello es incurrir en el supuesto de uso de información confidencial. A modo de ilustración, en el año 2023 la empresa Samsung descubrió que tres de sus trabajadores introdujeron información interna y código fuente de carácter confidencial en ChatGPT para agilizar el desarrollo de sus labores; a pesar de su buena intención, sus actos supusieron la exposición de dicha información a una plataforma externa a la empresa que la incorporó a su sistema y posibilitó el acceso a ella por parte de sus usuarios, lo cual devino en la apertura de procedimientos disciplinarios a cada uno de los tres trabajadores (Powell, 2023). Inclusive, un empleador podría argumentar que esta conducta supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, en tanto implica el incumplimiento de los deberes de protección y reserva que recaen sobre el trabajador respecto de la información a la que accede con ocasión de la prestación de sus servicios, pudiendo configurarse, conforme al ordenamiento peruano y según las circunstancias del caso, las faltas graves previstas en los incisos a) y d) del artículo 25 de la LPCL.
Otro supuesto se presenta cuando el trabajador utiliza los resultados generados por inteligencia artificial sin efectuar una revisión previa de su contenido. Un caso que permite evidenciarlo se presentó en Chile, cuando el Segundo Juzgado Civil de Concepción sancionó a un abogado que presentó una demanda en la que se incorporó jurisprudencia inexistente generada mediante inteligencia artificial, hecho que posteriormente devino en el despido del abogado encargado de la elaboración del escrito (Teletrece, 2026). Con ello, se muestra una utilización que se aparta de las exigencias inherentes al desarrollo de las labores, en tanto el trabajador no actúa con la diligencia debida, incumpliendo las obligaciones derivadas de la prestación laboral, pudiendo generarse responsabilidad disciplinaria. Con todo, los supuestos expuestos, si bien se encuentran entre los más representativos, no agotan las situaciones en las que la utilización de inteligencia artificial podría justificar el ejercicio del poder disciplinario, cuya identificación dependerá de las circunstancias particulares de cada relación laboral.
II.II Cuando la no utilización de la IA puede justificar una sanción
En sentido contrario, la no utilización de la inteligencia artificial también puede adquirir relevancia en materia disciplinaria cuando esta haya sido incorporada a la forma en que deben desarrollarse determinadas labores. En estos casos, la inteligencia artificial ya no sería una herramienta prescindible por el trabajador según su parecer, sino que se convertiría en un elemento integrado a la prestación laboral, cuya observancia resultaría exigible en función de las obligaciones correspondientes a cada puesto de trabajo. No obstante, ello no implica que la sola decisión del empleador de implementar esta tecnología permita exigir inmediatamente su utilización, en tanto dicha exigencia deberá garantizar unas condiciones mínimas que permitan a los trabajadores adaptarse a esta nueva forma de trabajo.
Entonces, se requiere que ambas partes de la relación laboral coadyuven a la correcta implementación de nuevas herramientas, en particular, la inteligencia artificial. Por parte del trabajador, resulta esperable que cuente con disposición para ser capacitado toda vez que, por el principio de buena fe, se entiende que colaborará proactivamente; por parte del empleador, resulta razonable que desarrolle un plan de capacitación integral que prepare al trabajador, lo cual ha sido reconocido en la legislación nacional en los artículos 84 y 86 de la LPCL. Resulta ilustrativa la aproximación de la empresa Coinbase, cuyo CEO ordenó a sus trabajadores a implementar herramientas de inteligencia artificial en el plazo de una semana, procediendo con el despido de quienes incumplieron dicho mandato (Genbeta, 2025); al respecto, es claramente cuestionable que el empleador haya otorgado un plazo insuficiente para adoptar una nueva tecnología sin haber capacitado a sus trabajadores ni otorgar directivas claras, sino limitándose a una indicación genérica.
Distinto es el supuesto en el que el empleador ha proporcionado las condiciones necesarias para la incorporación de la inteligencia artificial y, pese a ello, el trabajador se niega injustificadamente a utilizar las herramientas puestas a su disposición. En estos casos, la negativa puede adquirir relevancia disciplinaria cuando implique el desconocimiento de instrucciones vinculadas con la prestación laboral o la resistencia inmotivada frente a una modificación legítimamente introducida en la forma de desarrollar las labores. Ejemplificativo de esto es el caso de IgniteTech, la empresa que destinó jornadas completas de trabajo a proyectos vinculados con inteligencia artificial e invirtió el 20% de sus recursos en programas de entrenamiento de inteligencia artificial, incluso ofreciendo reembolsos a los trabajadores que optaran por adquirirlo por su cuenta; sin embargo, un considerable sector de sus trabajadores se negó a participar, produciéndose su despido (Infobae, 2025).
Asimismo, la no utilización de inteligencia artificial podría adquirir relevancia cuando genere un perjuicio concreto en el desarrollo de la actividad laboral. En concreto, el empleador podría establecer determinados estándares de productividad, precisión o tiempo exigibles a cada trabajador, para lo cual requiera utilizar inteligencia artificial como parte de un procedimiento establecido, habiendo sido legítimamente incorporada, de modo que su omisión impida cumplir cabalmente con su prestación laboral. Así, la eventual responsabilidad disciplinaria no derivaría exclusivamente de la negativa en sí misma a utilizar la tecnología, sino del incumplimiento de un procedimiento interno, así como del rendimiento del trabajador, el cual incluso podría ser determinante para iniciar un procedimiento de despido amparado por la legislación peruana relacionado con la capacidad del trabajador.
Conclusiones
Los casos expuestos demuestran que la inteligencia artificial y su implementación en la organización productiva no crean por sí mismas un nuevo poder disciplinario, sino que propician el ejercicio de este poder en situaciones no previstas previamente. Ello es así toda vez que su incorporación introduce nuevo contenido en las obligaciones laborales, al permitir identificar nuevos comportamientos que pueden adquirir relevancia disciplinaria. Así, el empleador, en ejercicio de sus facultades de organización y reglamentación, podrá determinar las condiciones bajo las cuales el uso o la no utilización de estas herramientas resulte exigible al trabajador y, por tanto, en qué casos su incumplimiento podrá justificar el ejercicio del poder disciplinario. No obstante, estas facultades no son absolutas, por lo que las obligaciones establecidas en torno al uso de la inteligencia artificial deberán responder a las necesidades de la actividad económica desarrollada y, por tanto, enmarcarse en el ejercicio del poder de dirección.
El reto será determinar cuándo la utilización o la falta de utilización de inteligencia artificial constituye realmente un incumplimiento laboral. Para ello, no bastará con constatar que el trabajador utilizó o dejó de utilizar una determinada herramienta, sino que será necesario identificar la obligación laboral cuyo incumplimiento se le atribuye y comprobar si esta resultaba efectivamente exigible en las circunstancias concretas. En ese sentido, deberá considerarse el propósito por el cual la inteligencia artificial haya sido incorporada a la organización del trabajo, las instrucciones impartidas por el empleador y las condiciones proporcionadas para su utilización. Solo cuando la conducta del trabajador suponga el incumplimiento de una obligación laboral legítimamente establecida podrá adquirir relevancia disciplinaria y, en función de las circunstancias concretas del caso, justificar la adopción de una medida disciplinaria por parte del empleador, en tanto el ejercicio del poder disciplinario deberá sujetarse al principio de razonabilidad.
Bibliografía
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Infobae. (2025, 19 de agosto). CEO de una empresa despidió al 80% de sus empleados luego de que se resistieran a usar IA. https://www.infobae.com/tecno/2025/08/19/ceo-de-una-empresa-despidio-al-80-de-sus-empleados-luego-de-que-se-resistieran-a-usar-ia/
Powell, O. (2023, 21 de abril). IOTW: Samsung employees allegedly leak proprietary information via ChatGPT. Cyber Security Hub. https://www.cshub.com/data/news/iotw-samsung-employees-allegedly-leak-proprietary-information-via-chatgpt
Teletrece. (2026, 4 de febrero). Así sorprendieron al abogado que usó IA sin verificar datos: fue multado por citar jurisprudencia falsa. https://www.t13.cl/amp/noticia/nacional/asi-abogado-uso-ia-sin-verificar-datos-fue-sancionado-por-citar-4-2-2026
Velásquez, C. (2023). El despido por rendimiento deficiente en el derecho laboral peruano. Pontificia Universidad Católica del Perú. https://repositorio.pucp.edu.pe/index/handle/123456789/194936