¿Denunciar al empleador convierte todo despido en una represalia? El nexo causal en el despido nulo por queja contra el empleador
Introducción
La posibilidad de acudir ante la autoridad administrativa o judicial para reclamar el cumplimiento de derechos laborales perdería buena parte de su eficacia si el empleador pudiera responder mediante el despido. Por esa razón, el inciso c) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 sanciona con nulidad el despido motivado por la presentación de una queja o por la participación del trabajador en un proceso contra su empleador ante la autoridad competente.
La protección, sin embargo, plantea una dificultad práctica: ¿basta con demostrar que existió una denuncia y que luego se produjo el despido? Una respuesta afirmativa convertiría cualquier reclamo administrativo en una suerte de estabilidad reforzada automática. Una respuesta excesivamente restrictiva, en cambio, permitiría encubrir represalias mediante la invocación formal de una causa distinta. La Casación Laboral N.° 18102-2024 Arequipa, emitida el 23 de junio de 2026, aborda directamente esta tensión y coloca el nexo causal en el centro del análisis.
El criterio de la Corte Suprema puede resumirse en una idea: la coincidencia entre una denuncia y un despido no demuestra, por sí sola, que exista una represalia. Es necesario establecer que el reclamo del trabajador fue el motivo determinante de la decisión extintiva. A la vez, el empleador debe acreditar que actuó por una causa objetiva, razonable e independiente del ejercicio del derecho a reclamar.
El caso: una denuncia ante SUNAFIL y un despido por rendimiento deficiente
El trabajador se desempeñaba como Ejecutivo de Banca de Negocios y sostenía que, desde 2015, venía solicitando una nivelación salarial. Según su posición, percibía una remuneración menor que la de otros trabajadores que realizaban funciones semejantes. Ante la falta de una solución favorable, promovió actuaciones inspectivas ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
La primera actuación inspectiva se inició en enero de 2022 y concluyó el 18 de febrero del mismo año sin detectar incumplimientos. Meses después, el trabajador obtuvo resultados considerados deficientes en las evaluaciones correspondientes a los bimestres mayo-junio y julio-agosto de 2022, al ubicarse en el cuarto cuartil de productividad. El 31 de enero de 2023, el banco le comunicó un preaviso de despido por una causa vinculada con su capacidad y le otorgó un nuevo periodo para mejorar su rendimiento.
Posteriormente, en febrero de 2023, SUNAFIL inició otra actuación inspectiva. El trabajador autorizó el levantamiento de la reserva de su identidad el 9 de marzo y, en mayo, se emitió un acta de infracción que atribuyó al banco una política remunerativa discriminatoria. Finalmente, el 3 de julio de 2023, el empleador hizo efectivo el despido por rendimiento deficiente, luego de considerar que las evaluaciones posteriores tampoco evidenciaron una mejora suficiente.
La primera instancia declaró infundada la demanda. Consideró que no existía conexión causal entre las denuncias y el despido y que el banco había acreditado el bajo rendimiento, además de haber concedido oportunidades de mejora. La Sala Superior adoptó la posición contraria: entendió que las actuaciones inspectivas y el reclamo salarial sostenido desde 2015 permitían concluir que el cese fue una represalia, por lo que ordenó la reposición. La Corte Suprema casó esa decisión y confirmó la sentencia de primera instancia.
La denuncia no crea una inmunidad frente al despido
El artículo 29 de la legislación laboral no prohíbe despedir a una persona que haya presentado una queja. Lo que prohíbe es despedirla debido a esa queja. La diferencia parece sencilla, pero define el contenido de la tutela. La nulidad exige identificar el motivo real de la decisión empresarial y no únicamente comprobar la sucesión de dos hechos: primero, la denuncia; después, el cese.
En la casación comentada, la Corte Suprema rechazó que la sola existencia de una inspección o de un procedimiento administrativo permita presumir automáticamente una represalia. El elemento decisivo fue la secuencia temporal. La primera inspección había sido archivada aproximadamente un año antes del preaviso de despido. Además, las primeras evaluaciones deficientes se realizaron durante 2022, mientras que la segunda actuación inspectiva comenzó después de que el banco ya hubiera comunicado el preaviso. Para la Corte, esa cronología mostraba que el procedimiento asociado al rendimiento no apareció como reacción a la nueva intervención de SUNAFIL.
Este razonamiento evita una consecuencia problemática: que la presentación de una denuncia impida toda decisión posterior del empleador, incluso cuando exista una causa legítima y previamente documentada. El derecho a reclamar debe proteger al trabajador frente a la represalia, pero no puede operar como una exoneración general respecto de sus obligaciones laborales ni neutralizar el ejercicio regular de las facultades empresariales.
No obstante, tampoco debe asumirse que cualquier antecedente formal basta para descartar la nulidad. Un empleador podría iniciar evaluaciones, amonestaciones o procedimientos disciplinarios con la finalidad de construir una justificación aparente. Por ello, la anterioridad temporal es relevante, pero no concluyente por sí sola. El análisis debe examinar la autenticidad de la causa alegada, la consistencia de los criterios aplicados y el trato otorgado a otros trabajadores en circunstancias comparables.
El nexo causal y la distribución de la carga probatoria
Los actos de represalia rara vez se reconocen expresamente. Lo usual es que el trabajador no disponga de una comunicación en la que el empleador admita que lo despide por haber denunciado una infracción. Por ello, la prueba del motivo lesivo suele construirse a partir de indicios: cercanía temporal, conocimiento de la denuncia, cambios abruptos en el trato, sanciones inusuales, inconsistencias en la causa invocada o diferencias frente a casos semejantes.
El artículo 23.4, literal b), de la Nueva Ley Procesal del Trabajo responde a esta dificultad al imponer al empleador la carga de acreditar un motivo razonable distinto del hecho lesivo alegado. Esto no significa que el trabajador quede liberado de toda actividad probatoria. Primero debe aportar elementos que permitan inferir razonablemente la existencia de una represalia. Una vez configurado ese escenario indiciario, corresponde al empleador explicar y demostrar que la extinción obedeció a una causa autónoma.
En el caso comentado, la Corte consideró que el banco cumplió con esa carga porque presentó evaluaciones previas, acreditó la reiteración de resultados desfavorables y demostró que el procedimiento se había iniciado antes de la segunda actuación inspectiva. La causa invocada no fue valorada como una afirmación aislada, sino como un proceso que incluía mediciones anteriores, comunicación del preaviso y periodos adicionales de mejora.
La principal enseñanza probatoria es que la causalidad debe reconstruirse de manera integral. La proximidad entre el reclamo y el despido puede ser un indicio importante, pero debe combinarse con otros elementos. También interesa determinar cuándo conoció el empleador la identidad del denunciante, si la causa del cese había sido advertida antes, si los instrumentos de evaluación eran objetivos, si se aplicaban regularmente y si el trabajador tuvo una oportunidad real de corregir la situación atribuida.
Una cronología documentada no reemplaza el examen de fondo
La sentencia atribuye especial importancia al hecho de que el preaviso de despido fue anterior al inicio de la segunda actuación inspectiva. Esa circunstancia debilita la tesis de una reacción inmediata frente a dicha inspección. Sin embargo, el expediente también daba cuenta de reclamos salariales formulados desde 2015 y de una primera denuncia realizada en 2022. Esto muestra que la evaluación causal no puede reducirse a comparar dos fechas aisladas.
La pregunta correcta no es solamente qué ocurrió primero, sino qué información tenía el empleador, qué decisiones había adoptado y qué explicación objetiva ofrecía para el momento elegido. Una causa puede haberse originado antes de la denuncia y, pese a ello, ser utilizada después de manera selectiva o desproporcionada. Del mismo modo, un despido posterior a una queja puede ser plenamente legítimo si responde a hechos verificables, evaluados con criterios estables y ajenos al reclamo.
Por eso, la cronología funciona como una herramienta para contrastar versiones, no como una regla automática. Una secuencia documentada y coherente fortalece la defensa del empleador, pero debe estar acompañada por evidencia sustantiva. En materia de rendimiento, por ejemplo, resulta indispensable conocer la metodología de medición, los objetivos asignados, la situación de los trabajadores comparables, las comunicaciones de retroalimentación y las oportunidades de mejora. Sin esos elementos, la etiqueta de “rendimiento deficiente” podría convertirse en una fórmula vacía.
Desde la perspectiva del trabajador, también es importante que la demanda identifique con precisión los indicios de represalia. No basta afirmar que el despido ocurrió después de la denuncia. Debe explicarse por qué la causa invocada es inconsistente, cómo cambió el comportamiento empresarial, qué decisiones se apartaron de la práctica habitual o qué tratamiento distinto se produjo frente a casos similares.
Implicancias prácticas para trabajadores y empleadores
Para los trabajadores, la casación confirma que presentar una denuncia ante SUNAFIL activa una protección frente a actos de represalia, pero no vuelve nula cualquier extinción posterior. La solidez de la pretensión dependerá de demostrar una conexión concreta entre el reclamo y el despido. Por ello, resulta útil conservar comunicaciones, evaluaciones, antecedentes disciplinarios y cualquier elemento que permita comparar el trato recibido antes y después de la queja.
Para los empleadores, el criterio no debe interpretarse como una autorización para despedir inmediatamente después de una denuncia siempre que se invoque otra razón. Cuanto mayor sea la cercanía temporal o el conocimiento del reclamo, más rigurosa deberá ser la justificación. La causa debe encontrarse respaldada por documentos anteriores o contemporáneos, reglas conocidas, criterios verificables y un procedimiento coherente con el aplicado en situaciones semejantes.
En particular, cuando el cese se sustenta en la capacidad o el rendimiento, las evaluaciones deben ser transparentes y comparables. La empresa debería poder explicar qué se midió, durante qué periodos, con qué estándares, quiénes integraron el grupo de comparación y qué medidas de mejora fueron ofrecidas. Una documentación creada únicamente al final del vínculo difícilmente tendrá la misma fuerza que un sistema de seguimiento regular.
La decisión también contiene una advertencia para los órganos jurisdiccionales. Declarar la nulidad sobre la base de la sola existencia de una inspección amplía la protección más allá del motivo represivo que la norma busca sancionar. Pero aceptar sin mayor examen la causa empresarial puede vaciar de contenido la tutela. El equilibrio exige valorar indicios, secuencia temporal, conocimiento, consistencia y suficiencia probatoria.
Conclusión
La Casación Laboral N.° 18102-2024 Arequipa precisa que el despido nulo por queja contra el empleador requiere algo más que una relación de anterioridad y posterioridad. La denuncia debe aparecer como el motivo determinante de la extinción. Si el empleador acredita una causa objetiva e independiente, previamente advertida y desarrollada mediante un procedimiento coherente, la sola existencia de actuaciones inspectivas no convierte el despido en una represalia.
El criterio es razonable siempre que no se transforme en una lectura puramente formal de la cronología. La protección efectiva del derecho a reclamar exige mirar detrás de la causa declarada y comprobar su autenticidad. A su vez, la libertad empresarial requiere que una denuncia no bloquee decisiones legítimas sustentadas en hechos verificables. En ese punto de equilibrio se encuentra el verdadero contenido del nexo causal: distinguir entre el despido que sigue a una queja y el despido que ocurre por causa de ella.
Referencia
Corte Suprema de Justicia de la República. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Casación Laboral N.° 18102-2024 Arequipa, sentencia de 23 de junio de 2026.