Gianela Sipión Castillo
Estudiante de la Facultad de Derecho de la Universidad Femenina del Sagrado Corazón UNIFE.
Introducción
Hablar de igualdad de género en puestos de alta dirección o toma de decisión es un tema de interés cada vez más imponente e importante puesto que se encuentra visible en las agendas mundiales de entidades públicas y privadas. Esto porque a pesar de existir la Ley Nº 28983 que promueve y garantiza la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, insertando medidas necesarias y supuestamente efectivas, aún se visualiza una gran diferencia en puestos clave, donde las mujeres se enfrentan diariamente a diversas formas de discriminación.
En estos tiempos, los estereotipos antiguos han variado y se ve un aumento considerable en el número de la cuota paritaria en puestos ejecutivos de dirección, sin embargo, perciben menos ingresos que sus pares masculinos.
Debemos resaltar que la Agenda 2030, ha creído totalmente necesario establecer el ODS 5, siendo este la igualdad de género. Se debe lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas. Estas últimas enfrentan discriminación y desigualdades sistemáticas en todo el mundo, ya que una de tres mujeres ha experimentado alguna forma de violencia. En casa, dedicamos tres veces más tiempo a las tareas del hogar. En el trabajo, superamos la brecha salarial y los techos de cristal. Ocupamos menos de un tercio de los puestos en instituciones. Un aproximado de 37.000 mil niñas menores de edad se ven obligadas a casarse todos los días. Se debe abordar los temas de desigualdad de forma transversal porque la diferencia afecta a todos los ámbitos de la vida.
La Agenda 2030 pretende:
- Eliminación de todas las formas de violencia contra la mujer, incluida la trata, la explotación sexual, matrimonio infantil, y mutilación genital femenina.
- Cuidado y trabajo doméstico no remunerado y promoción de la corresponsabilidad.
- Acceso universal a la salud sexual y reproductiva.
- Igualdad de derechos a los recursos económicos, propiedad, control sobre la tierra y otras formas de propiedad, servicios financieros, herencias y recursos naturales.
- Participación plena y efectiva en todos los niveles de toma de decisiones en la vida política, económica y pública.
- Políticas y legislación para la promoción del empoderamiento de todas las niñas y mujeres en todos los niveles.
La igualdad de género es un derecho humano fundamental, esencial para la sostenibilidad del planeta.
El objetivo del presente artículo es analizar la situación de la mujer en el ámbito empresarial, específicamente en el directorio, abordando el gobierno corporativo desde la perspectiva de la equidad de género
Prácticas para un buen gobierno corporativo
Un directorio funcionará bien cuando tenga diversidad tanto en funciones como personas. Para tener personas adecuadas, debemos congeniar una forma en cómo elegirlas. Por ejemplo, la propuesta más usual y fructífera es que exista un comité de nombramiento, un apoyo externo, evaluación de directorio.
Las mejores prácticas de gobierno corporativo en el ámbito público como en el privado incluyen la diversidad de género en los órganos colegiados de decisión. Existen estudios con datos visibles respecto de cómo contar con mujeres en los directorios es relevante en términos de equidad en tanto mejora los mecanismos de reclutamiento y retención de mujeres en las empresas y afecta positivamente la proporción de mujeres en cargos ejecutivos.
Desde luego, existe una investigación paralela que demuestra a las mujeres con más integridad y tienden a ser mucho más importantes, por ejemplo, en los comités de auditoría siendo estos aquellos que constantemente están verificando que la información sea real. Son los que están informantes verificando que las políticas de controles internos de selección de auditores prosperen y sean adecuados. Resulta que muchas mujeres fueron las presidentes de los comités de auditoría y esto permitió precisamente que estos empezaran a preguntar por el cumplimiento de políticas o si existían riesgo y como los están manejando la organización.
Bases de buen gobierno corporativo
Existen organizaciones de la sociedad civil e iniciativas a nivel global que fomentan la incorporación de mujeres en los directorios y ofrecen capacitación, esquemas de mentoreo y estrategias de impulso de carrera para mujeres que deseen formar parte de los directorios de las empresas.
Sin embargo, al analizar los mecanismos mayormente utilizados para promover la incorporación de mujeres en los directorios de las empresas, los estudios que revisan la experiencia internacional dan cuenta de dos herramientas frecuentemente implementadas para acelerar este proceso (y que no son excluyentes entre sí): i) normas legales que establecen cuotas de género en la composición de los directorios y ii) la incorporación de criterios de igualdad de género en los procesos de selección y nominación de los directores que son definidos por los lineamientos de gobierno corporativo.
En el buen gobierno corporativo existen inconvenientes y problemas siendo estos:
- Concentración de funciones: Casi siempre en directorios el CEO y el Presidente son la misma persona.
- Solapamiento de las funciones del Directorio y la administración
- Directorio ausente (Lo mejor es un directorio bastante administrativo y presente)
- Acumulación de funciones
- Poca diversidad
La incorporación de criterios de igualdad de género definidos por lineamientos de gobierno corporativo en general complementa al sistema de cuotas. Estos lineamientos en muchas ocasiones brindan herramientas útiles para que las empresas establezcan criterios en los procesos de selección promoviendo no solo la diversidad de género sino también respecto a la diversidad de habilidades y perspectivas adquiridas por formación y experiencia profesional y sectorial.
¿En qué se enfoca un fondo de inversión en temas de buen gobierno corporativo?
Aunque no se pueda creer mucho más importante es el tema de la diversidad para de ahí sacar una idea, sobre cómo está la empresa, su estructura y organización. Se ve mucho también el sistema de controles, la transparencia y los derechos de minoritarios.
Desde luego que se visualiza la cantidad de mujeres que hay en el Directorio o en Alta Dirección.
Un dato curioso es que los estudios establecen que, por ejemplo, cuando se invierte en fondos, siempre se evalúa si hay mujeres en el Comité de Inversión. Con esto se busca tener una seguridad de estándares. Es claro que hay un mejor desempeño en las compañías en aspectos ambientales y sociales. Si las directoras están más orientadas hacia las políticas ambientales y sociales, su mayor poder en los comités de la junta les permite promover estas políticas.
Impactos financieros y no financieros de la igualdad de género en las organizaciones
Las empresas necesitan ganar ventajas competitivas y crear valor con recursos difíciles de imitar. La inclusión de la diversidad aumenta la complejidad de las relaciones que crean valor y son activos estratégicos que favorecen:
- Innovación, regreso de la productividad, desempeño del mercado, crecimiento de la empresa y retorno financiero.
- Compromiso de los empleados, retención de talentos, reducción de la rotación y mejor percepción de las marcas.
Los resultados los clasificaremos en tres variantes para entenderlos más brevemente:
- Igualdad de género e impactos macroeconómicos.- La equidad en el mercado de trabajo crea seguridad y estabilidad en los países. Puede mitigar la contradicción de la fuerza laboral ante el envejecimiento de la población en algunos países.
- Igualdad de género e impactos no financieros.- El aumento de la diversidad en los liderazgos trae innovación a las compañías. La igualdad de género favorece a las empresas en ambientes volátiles y puede generar crecimiento de las marcas de 8%. En entidades tecnológicas favorece la facturación.
- Igualdad de género e impactos financieros.- La presencia de mujeres en roles de liderazgo y en directivas mejora la performance financiera. La diversidad y equidad se correlaciona con un aumento futuro en el ROI. Empresas con más mujeres, de acuerdo a estudios de inversión, son más rentables.
Conclusión
Se invita a promover la diversidad en políticas de recursos humanos que implica una participación mayor de las mujeres tanto en posiciones jerárquicas como no jerárquicas. Según se observa en otras experiencias vinculadas a la implementación de códigos de gobierno corporativo, éstos también incluyen: (i) requisitos de informar sobre la composición de género en los directorios, las metas vinculadas a promover una mayor igualdad de género y las políticas implementadas para lograrlo, y (ii) la definición de criterios para la designación de los directores que promueva la diversidad, incluyendo el género.
Finalmente, es importante considerar las políticas de igualdad que promueven las empresas más allá de los mecanismos de selección y regulación sobre la participación de mujeres en cargos de decisión. De esta manera, las experiencias recogidas en diversos estudios indican como prácticas implementadas: remoción de barreras normativas, extensión de las licencias parentales, políticas de cuidado, esquemas de trabajo flexible que facilitan la conciliación de familia y trabajo, capacitación, mentoría y entrenamiento de mujeres y acciones vinculadas al clima organizacional.
Referencias
Juárez Vargas, J. P., & Tacuchi Gonzales, J. (2020). El buen gobierno corporativo desde la perspectiva de la equidad de género.
Guevara-Sanabria, J., Arbeláez-Bermúdez, M., Amaya-Agudelo, L., & Yepes-Gallego, L. (2019). El Comité de auditoría como herramienta del gobierno corporativo en el sector financiero. Desarrollo Gerencial.
Briozzo, A., Albanese, D., & Santolíquido, D. (2017). Gobierno corporativo, financiamiento y género: un estudio de las pymes emisoras de títulos en los mercados de valores argentinos. Contaduría y administración.
Blanco García, M. (2015). La diversidad de género desde el punto de vista del buen gobierno corporativo.