Algunas notas sobre la identidad en el trabajo en Argentina

Algunas notas sobre la identidad en el trabajo en Argentina

Jorge Afarian[1]

[1] Becario doctoral UBACyT, Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires.


Palabras preliminares

Los cambios organizacionales a partir de la diversificación y tercerización empresariales, iniciados mundialmente a partir de la década del setenta trajeron consigo un nuevo modo de considerar la organización y las relaciones del trabajo, el que a su vez evidenció diferentes clases o niveles de trabajadores y trabajadoras, particularmente bajo las relaciones binarias de “protección laboral-desprotección laboral”, “sindicalización-no sindicalización”, “trabajo dependiente-trabajo no dependiente”, entre muchas otras.[1]

En Argentina, la progresiva desaparición de los lazos de solidaridad e identidad entre los trabajadores y trabajadoras en la década del noventa influyó en la fragmentación del interés colectivo, concepto socio-jurídico que constituye el preludio de la conformación de asociaciones profesionales o sindicatos.

Es decir, al modificarse las relaciones del trabajo y las formas en que ellas se cristalizaban (vgr. el contrato de trabajo, la protección de la seguridad social, sindicalización y agremiación, indeterminación del plazo de prestación de servicios), los/las trabajadores/as se vieron divididos según el grado de precariedad individual, que devino a su vez en precariedad colectiva al influir en la capacidad de conformación, representación y acción de los sindicatos denominados “tradicionales”.

Al disminuir la capacidad de agenciamiento colectivo y solidario de la masa obrera, también se le privó de su aptitud de regulación de las relaciones laborales, puesto que al no contar todos con la posibilidad de ser representados por un sindicato debido a su condición precaria, esta situación debilitó enormemente la capacidad de presión gremial. Sin perjuicio de ello, como veremos más adelante, esta coyuntura también posibilitó la aparición de nuevos modos de relaciones colectivas. Los intereses de los/las trabajadores/as, que en los tiempos de los famosos “treinta gloriosos años” del Estado de Bienestar keynesiano se encontraban nucleados por su condición contractual y mayores protecciones sociales, posteriormente se encontraron fragmentados por sus diferencias, originadas principalmente por el advenimiento del neoliberalismo.[2]

Concretamente el concepto de identidad en el trabajo, del que Erickson (1954) fue uno de sus principales teóricos, podría ser tomado para comprender los móviles psicológicos que posibilitan (o no)  el sentido de pertenencia y, posteriormente, la integración en un determinado grupo laboral, que también repercute en el nivel de “involucramiento” del/la trabajador/a en la organización donde colabora (Ferrari y Filippi, 2009). Este concepto y sus teorizaciones, a su vez, pueden aportar indicios sobre el estado identitario en la actualidad, a partir la irrupción de la pandemia del COVID-19 y su significación en el mundo laboral.

La identidad en el trabajo. Implicancias en Argentina

Los investigadores Ashforth y Schinoff (2016) describen tres orientaciones “meta-teóricas” respecto de la identidad en las organizaciones: Por un lado, encontramos las orientaciones funcionalistas, que enfatizan las relaciones “causa-efecto” y fomentan la efectividad en las organizaciones. Es decir, esta imbricación facilita la “ciudadanía organizacional” y considera al concepto de identidad mucho más estable y coherente.

Por otro lado, las concepciones criticas (denominadas por los autores, posestructuralistas o posmodernistas), enfatizan las problemas de poder entre las organizaciones que buscan imponer a una identidad corporativa y los/las trabajadores/as que buscan identidades más acordes a su condición. Esta corriente, al contrario de los funcionalistas, considera la identidad como inestable y fragmentada.

Por último, las orientaciones interpretativistas (a las que adhieren los autores), hacen hincapié en el proceso interaccional que forja las identidades individuales. En este caso, se enfatiza el dinamismo en la búsqueda identitaria personal, de manera que la persona que trabaja considere la identidad que encaja más con su búsqueda.

Por otro lado, en una psicología centrada en la persona autores como Weiss y Rupp (2011) y Aguirre (2013), alejándose de las teorías psicológicas que recalcan el rol de las organizaciones, rescatan el rol de la persona individual en el trabajo. De este modo, los autores consideran que este enfoque preserva la identidad de la persona y el sentido personal del trabajo, que deriva sus fundamentos y sus problemas de la experiencia humana de trabajar.

De acuerdo con Aguirre (2013), y en lo que respecta la psicología vocacional, su modo de abordaje persona-céntrico es útil para el fomento de esta doctrina. Se trata de evidenciar una construcción activa de una identidad tanto con insumos provistos por el mundo social (el lenguaje) e individuales de la persona. Concretamente, debe reconocerse al “yo” como sujeto de la experiencia, lo que lleva a reconocer tanto su rol activo como su inserción social (Savickas, 2010).

Desde una perspectiva sociológica Claude Dubar (2001, 2003) uno de los pioneros en la conceptualización de la “identidad”, considera a ésta como una definición de sí (de lo que somos o queremos ser) desarrollada por la misma persona (identidad individual) y definición de nosotros hecha por los otros con base en la pertenencia a una categoría principal (identidad colectiva). En una palabra, la identidad es una construcción. Desde esta perspectiva, el autor alude a cuatro figuras de identidad en función de la división del trabajo:

  1. Cultural: La identidad es parte del amplio espectro de la cultura.
  2. De Categoría: Relativo a un grupo profesional o de oficio.
  3. Instrumental: En función de una relación estricta con el trabajo.
  4. De Estatus: Se basa en la relación concreta con la empresa y su posición dentro de ella.

A este respecto, Ferrari y Filippi (2009) advierten que la identidad laboral es un proceso que se genera a partir de la manera en que se confronta, supera o invalida la potencialidad laboral en relación con el ambiente de trabajo. Una identidad débil también se relaciona con un conjunto social de lazos frágiles en términos colectivos y gremiales, es decir, no confrontativo y con escasas posibilidades reclamar por una justicia social más compleja.

Haciéndonos eco de las posiciones críticas en sociología y antropología del trabajo (Bouffartigue, 1997; Castel, 1997; Sennett, 1998; Bauman, 2001, 2005), estimamos que la flexibilización laboral afectó los lazos de identidad generalmente estáticos de los/las trabajadores/as durante los períodos de estabilidad económica y empleos más seguros, lo que vino generar una ruptura epistemológica en relación a las “identidades uniformes”. De este modo, y de acuerdo a lo que expusimos, podemos ensayar una clasificación preliminar que describa estos cambios en Argentina, los cuales por otro lado se encuentran estrechamente imbricados unos con otros:

A. La primera que surge es de carácter netamente negativo, y es la transición del/la trabajador/a sindicalizado/a y bajo relación de dependencia, a uno/a precario/a en las facetas colectiva e individual.

B. La segunda, que posee un origen negativo pero luego desemboca en una nueva forma de asociacionismo, es el pasaje del/la trabajador/a desocupado/a al/a la trabajador/a cooperativista o de empresa recuperada, en gran parte producto de la década de convertibilidad de los años noventa y de la posterior crisis socioeconómica de 2001 en Argentina.

Luego, podemos mencionar una clasificación más específica, que es también consecuencia de los puntos A y B, en tres ámbitos que podríamos denominar individuales, puesto que el foco está puesto en la experiencia del sujeto, pero que igualmente deriva en cuestiones colectivas:

A. En el caso de los/las trabajadores/as precarios/as, pueden observarse cambios identitarios profesionales como vestimentas, horarios, tipos de contrataciones, niveles de calificación y educación en general, además de una mayor presencia del dumping social, en términos de competencia individual y entre ellos/ellas por premios, primas, ascensos, y que imposibilitan la cohesión colectiva.

B. Por otro lado, podemos encontrar cambios identitarios personales, como relaciones familiares descuidadas debido tanto a la gran cantidad de horas de trabajo que impide un desenvolvimiento pleno de las relaciones humanas, como a procesos de estrés por la excesiva carga horaria o la competencia, ansiedad o depresivos motivados por la incertidumbre respecto del empleo o imposibilidad de arribar a un objetivo personal o laboral en el corto plazo (Neffa, 2010; Gómez y Restrepo, 2013).

C. Como combinación de ambos ámbitos, podemos encontrar modificaciones identitarias que podríamos denominar políticas, como pertenencia a movimientos de trabajadores y trabajadoras bajo la misma relación precaria. En este sentido, son ilustrativas las experiencias de los movimientos sociales y de trabajadores/as desocupados/as en Argentina, que vinieron a absorber aquellas demandas que ya no versaban estrictamente sobre condiciones de trabajo, sino que incluían reclamos por una vida digna (Battistini, 2004; De La Garza Toledo y Neffa, 2010).

De nuevo en nuestro tema primordial, si bien la pertenencia a movimientos de trabajadores/as alternativos se corresponde con una lógica de fragmentación del colectivo trabajador, esta situación también es positiva puesto que es una muestra de la capacidad de organización ante la falta de un gremio representativo (Barattini, 2009). En este sentido, los sindicatos tradicionales se vieron inmersos en un vacío representativo, imposibilitados de asumir la representación de trabajadores/as altamente precarizados/as, los que estatutariamente no podían sumarse a ellos (De La Garza Toledo y Neffa, 2010; La Serna, 2010).

En Argentina, junto con ésta dirigencia (en términos globales podemos hablar de la CGT) irrumpieron sindicatos y gremios de tinte movimentario y horizontal (en particular la CTA) que vinieron a representar a una parte de los/las trabajadores/as que, por su condición social-contractual-laboral, no estaban bajo el ala de los sindicatos “tradicionales”. Ejemplos de ello son los movimientos de desocupados, cooperativismo, asociacionismo, de la economía popular (como la CTEP), entre muchos otros.

Es decir, desde un punto de vista individual, los/las trabajadores/as víctimas de la flexibilización experimentaron un proceso de desidentitario y descolectivizante, lo que repercutió en su capacidad de reconocerse como sujetos pasibles de ser representados por una asociación sindical. Al mismo tiempo, los mismos sindicatos no reconocían su potestad de representación de este colectivo debido a su condición precaria, lo que redundaba en la carencia de derechos colectivos.

Estos cambios organizacionales también posibilitaron el surgimiento de nuevos movimientos y asociaciones que vienen a nuclear esa condición de flexibilidad, generados por identidades individuales novedosas, como parte de un nuevo colectivo y un nuevo modo de conceptualizar el trabajo (De La Garza Toledo y Neffa, 2010). Los/as trabajadores/as desocupados pasaron a formar cooperativas y asociaciones de trabajadores/as de empresas recuperadas luego de la crisis de 2001, contexto en el que numerosas fuentes de trabajo fueron abandonadas por sus dueños y empresarios (basta recordar los casos argentinos del Hotel Bauen, el taller de impresiones Chilavert, la fábrica Brukman o el IMPA).

Algunas conclusiones

La identidad en el trabajo, por su capacidad polimórfica, invade no solo la labor misma, sino que, como intentamos ensayar en la clasificación, transforma las relaciones políticas, familiares y sociales en general de los/las trabajadores/as y por aquellas razones creemos en su potencialidad explicativa de los problemas que presentamos en el presente trabajo, como forma de indagar las razones subyacentes a dichas modificaciones.

La indefectible imbricación entre las diversas identidades de un trabajador o trabajadora, nos muestra que la precariedad no sólo afecta el trabajo en sí mismo. Si bien, como vimos, en algunos casos las experiencias no son del todo negativas (como las nuevas formas de asociacionismo), en otro caso puede afectar la calidad psicofísica del/la trabajador/a (depresión, ansiedad, desmotivación, tenencias suicidas).

La correcta comprensión de estas problemáticas tendrá un impacto en la forma de tratamiento de estas. Concretamente, podrá acudirse no sólo la medicación, sino a medios alternativos de motivación, cooperación y solidaridad de los/las trabajadores/as, devolviéndole al espacio laboral esa impronta de “comunidad”, tan lejana para muchos y muchas.

Sin perjuicio de ello, también consideramos que estas conceptualizaciones deben ser complementadas por un estudio casuístico exhaustivo mediante diversos recursos metodológicos (entrevistas, observaciones, entre muchas otras herramientas etnográficas) que capten las numerosas aristas que la identidad logra ocupar en la vida de un trabajador o trabajadora y su impacto en las relaciones colectivas intraempresa.

Por último, es necesario también realizar un examen más detenido de la influencia etaria en la precariedad, en particular los jóvenes y su primera etapa de empleo, especialmente a partir el impacto del COVID-19). Ello posee virtualidad en su posterior desenvolvimiento e identidad laborales. Aquella es otra temática que, aunque muy rica, excede los límites del presente trabajo.[3]


Bibliografía

  • Afarian, J. (2019), “¿Puede la precariedad laboral generar solidaridad colectiva? Reflexiones sobre el trabajo a través de plataformas”, en Pólemos. Portal Jurídico Interdisciplinario, Pontificia Universidad Católica del Perú. Disponible en: https://polemos.pe/puede-la-precariedad-laboral-generar-solidaridad-colectiva-reflexiones-trabajo-traves-plataformas/
  • Aguirre, E. (2013), “Por una Psicología del Trabajo más centrada en la persona”, en Revista Argentina de Psicología, N° 52, octubre.
  • Ashforth, B. y Schinoff, B. (2016), “Identity under Construction: How Individuals Come to Define Themselves in Organizations”, en The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, N° 3, abril.
  • Barattini, M. (2009), “El trabajo precario en la era de la globalización, ¿Es posible la organización?” en Revista Latinoamericana, N° 24, México, abril de 2012.
  • Battistini, O. (2004), El trabajo frente al espejo. Continuidades y rupturas en los procesos de construcción identitaria de los trabajadores, Buenos Aires: Prometeo.
  • Bauman, Z. (2001), La sociedad individualizada, Madrid: Cátedra.
  • Bauman, Z. (2005), Identidad, Buenos Aires: Lozada.
  • Bouffartigue, P. (1997), “¿Fin del Trabajo o Crisis del Trabajo Asalariado?”, en Sociología del Trabajo, N° 29, México, Plaza y Valdés.
  • Castel, R. (1997), Las metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado, Buenos Aires: Paidós.
  • Confederación General del Trabajo (2020), Consideraciones sobre empleo joven y COVID-19, Buenos Aires: Confederación General del Trabajo. Disponible en: https://www.cgtrainternacional.com.ar/pdf/50a9fa_informesobreempleojovenycovid19.-2020-4-21.pdf
  • De La Garza Toledo, E. y Neffa, J. C. (2010), Trabajo, identidad y acción colectiva, México: CLACSO, Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa, Plaza y Valdés.
  • Dubar, C. (2001), “El trabajo y las identidades profesionales y personales”, en Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, Año 7, Nº13, Buenos Aires.
  • Dubar, C. (2003), La crisis de las identidades, Barcelona: Bellaterra.
  • Erickson, E. H. (1954), Infancia y sociedad. Buenos Aires: Ed. Hormé.
  • Ferrari, G. L. y Filippi, L. E. (2009), “Identidad, identificación y realización en el trabajo contemporáneo. Transformaciones en el autoconcepto laboral e involucramiento con el trabajo concreto” en Anuario de Investigaciones, Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires, Vol. XVI.
  • Gómez, M. A. y Restrepo, D. (2013), El trabajo precario, una realidad distante del trabajo decente, en Revista Katharsis, N° 15, Colombia, enero-junio.
  • La Serna, C. A. (2010), La transformación del mundo del trabajo. Representaciones, prácticas e identidades, Buenos Aires: CLACSO-CICCUS.
  • Longo, J. y Busso, M. (2017), “Precariedades. Sus heterogeneidades y implicancias en el empleo de los jóvenes en Argentina”, en Revista Estudios del Trabajo, N° 53, enero-junio.
  • Neffa, J. C. (dir.) (2010), “La crisis de la relación salarial: naturaleza y significado de la informalidad, los trabajos/empleos precarios y los no registrados”, en Empleo, desempleo y políticas de empleo, N° 1, Buenos Aires: CEIL-PIETTE.
  • Rubio, M. B. y Salvia, A. (2017), “La calidad del empleo joven. Un estudio sobre las inserciones sectoriales de los jóvenes argentinos desde una perspectiva de género”, ponencia presentada en XII Congreso de Estudios del Trabajo, agosto de 2017.
  • Savickas, M. L. (2010), “The Self in Vocational Psychology: Object, Subject, and Project”, en Hartung, P.J. y Subich L.M. (eds.), Developing Self in Work and Career. Concepts, Cases, and Contexts. Washington DC: American Psychological Association.
  • Sennett, R. (1998), La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo, Barcelona: Anagrama Editorial.
  • Vogel, L. (2007), “Trabajo y salud en la generación ‘precaria’” en Revista de Estudios de Juventud, N° 79, diciembre.
  • Weiss, H. y Rupp, D. E. (2011), “Experiencing Work: An Essay on a Person-Centric Work Psychology” en Industrial and Organizational Psychology,

[1] Solo a los efectos didácticos presentamos las características de esta manera. Por supuesto que no pensamos que las relaciones de trabajo implican extremos tan tajantes, y que existieron (y existen) zonas alternativas e incluso de difícil clasificación.

[2] Para un acercamiento en lo que se refiere al “capitalismo de plataformas”, ver Afarian (2019).

[3] Ver al respecto los trabajos de Longo y Busso (2017) y Rubio y Salvia (2017). Sobre el COVID-19 y su impacto en el empleo joven, ver Confederación General del Trabajo (2020).