¿Y si apostamos por la Flexiseguridad?

0
203

Maria Eugenia Tamariz Heredia

Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo. Segunda especialidad en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú y candidata a Máster en asesoramiento y consultoría laboral por la Universidad Carlos III de Madrid, España.

La flexisecurity, flexiseguridad o flexiguridad viene replanteando la regulación de relaciones laborales a nivel mundial; el motivo: la reducción del derecho a la estabilidad laboral, principalmente, en su faceta de salida, derecho que en nuestro país ha sido consolidado por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema 1. Pero más allá de ello, la flexiseguridad entraña un cambio de alto costo para los países que vienen aplicando este modelo, Dinamarca, o  que han realizado modificaciones normativas relacionadas con él, España entre ellos. La flexiseguridad importa una revolución del modelo social y económico del Estado que ha permitido, en la gran mayoría de casos, dinamizar el mercado de trabajo, alcanzar una mayor tasa de ingresos per cápita, de la mano con la reducción de la tasa de desempleo y la activación de la economía.

Como todo modelo, la flexiseguridad, antes de poder ser trasladada a cualquier normativa jurídica y, en concreto, a nuestro sistema económico social, requiere de un profundo análisis que – lamentablemente – por las limitaciones de la profesión jurídica (y de extensión de este artículo) no realizaremos. Sí nos arriesgamos a realizar algunas breves notas sobre los cambios jurídicos que supone, comentar el estado actual del panorama laboral peruano en estos aspectos y  concluir con algunas sugerencias respecto a su posible aplicación en el terreno socio laboral peruano.

  1. Flexi – security.

Dinamarca mantiene un mercado de trabajo bastante peculiar, admirable y ciertamente criticado a lo largo de las dos últimas décadas. Este modelo implantado desde los años 90, inicialmente en Países Bajos 2, en resumidas cuentas, supone una combinación de la flexibilidad del mercado del trabajo (típica del mercado anglosajón) con una fuerte mejora de la seguridad social (mercado sueco). Se explica a través del conocido “triángulo de oro” que combina la seguridad social, la flexibilidad y, en último lugar, las políticas de empleo y formación 3.

Así, la flexiseguridad, que hunde sus raíces en la teoría de los “Transitional labour markets” 4 (mercados transicionales de trabajo o MTT), comprende como parte de su algoritmo, la flexibilización del ordenamiento y del mercado laboral con figuras legales que facilitan la contratación y la desvinculación pero, como contrapartida, se complementa con una imprescindible mejora de los sistemas de seguridad social 5. Esto último se relaciona con el desarrollo del Estado de Bienestar donde el Estado tiene un papel fundamental en la protección social y donde la seguridad social está consolidada y financiada por éste a través de los altos impuestos existentes 6.

De la mano y como pieza fundamental del esquema, se encuentran las políticas activas de empleo que permiten periodos de transición cortos desde la pérdida de este hasta la recontratación. La formación y el aprendizaje a lo largo de toda la vida, facilitan este hecho e incrementan la empleabilidad de los trabajadores y su cualificación 7. La formación profesional, pública y suplementaria, y permanente, se dirige tanto a la mano de obra activa como a la población desempleada. A diferencia de lo que sucede en otros países, en Dinamarca la formación profesional es personalizada, eficaz y es lo que permite que la mano de obra sea tan adaptable, pueda reconvertirse, cambiar de empleo y hace que el mercado sea activo y las cifras de desempleo sean bajas 8.

Esto queda finalmente redondeado con la mejora de los servicios públicos, que prestan una especial atención a los colectivos con mayor dificultad de acceso al empleo, principalmente la población femenina. En este punto se ubican medidas como la flexibilidad del horario laboral, que puede organizarse con carácter anual o bien distribuirse durante períodos relativamente cortos, así como distintas medidas orientadas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, con permisos parentales, guarderías, entre otros 9.

Así, como bien señalan Monoreo y Fernández, en lo que concierne al derecho laboral, la flexibilidad busca renovar el tradicional equilibro de intereses en que se mueve el mismo, de un lado garantizar seguridad jurídica y económica a los trabajadores, de otro, garantizar una utilización flexible de la mano de obra dentro de las organizaciones productivas 10.

La negociación colectiva también juega un papel más que relevante en este engranaje. Esto no resulta menos conocido pues el Pacto de Septiembre (1899), que tuvo como escenario el mercado laboral danés, fue el primer convenio colectivo celebrado en el mundo y  sigue siendo el marco general de todos los acuerdos y relaciones entre los interlocutores sociales. En este acuerdo los empleadores aceptaron que los sindicatos son necesarios en la negociación (actualmente 8 de cada 10 daneses, en promedio, pertenecen a un sindicato) y los sindicatos aceptaron el derecho de los empleadores a gestionar sus empresas en un contexto de economía de mercado, en particular su capacidad de contratar y despedir trabajadores 11., a cambio de pagar altos impuestos que permitan garantizar un sistema prestaciones que eviten garanticen que nadie esté excluido de la sociedad por falta de empleo 12.

Otra manifestación de esta cultura de diálogo es la obligación de mantener la paz social. Consiste en la prohibición de huelga durante la aplicación un acuerdo colectivo y, por el contrario, la permisión de su ejercicio en etapa de negociación 13.

Por último, cabe hacer mérito a la descentralización existente y el papel destacado de los entes locales. La existencia de 14 Consejos Regionales del Mercado del Trabajo que tienen competencias y recursos para el diseño de las políticas locales, que permite responder mejor a los intereses de todos los sectores y grupos sociales es sin duda soporte del desarrollo actual de Dinamarca 14. Por otro lado, los municipios son los encargados del diseño de la red de cuidados públicos y diversas prestaciones son administradas por ellos, dentro de ellas, las prestaciones familiares o en el caso del desempleo, donde se decide quiénes son beneficiarios sociales en caso de que no se haya concertado el seguro de desempleo que es voluntario y pagado por los propios trabajadores para seguir manteniendo las prestaciones sociales 15.

  1. Un panorama laboral contrapuesto: Multiplicidad normativa vs. precariedad laboral.

Claramente, el contexto socioeconómico peruano dista del de cualquier país de primer mundo, lo que a primera impresión limitaría cualquier intento de aplicar el modelo antes comentado al escenario jurídico laboral peruano. Básicamente, porque el derecho regula situaciones de hecho de un determinado contexto social y en nuestro caso, ese contexto es marcadamente distinto al europeo. Dicho esto, es necesario analizar qué tenemos en el terreno de juego para luego recaer en qué necesitamos hacer si finalmente se desea aspirar en algún extremo a parte de este esquema.

2.1. Normativa laboral.

Nuestro país tiene una tradición laboral legislativa ciertamente apreciable. Si hay algo que tenemos en exceso es multiplicidad de normas no sistematizadas en materia laboral. Perú mantiene una colección legislativa bastante extensa y poco eficaz en materia de relaciones laborales, lo que concluye en dejar poco al espacio de la negociación colectiva o a la voluntad de las partes. Solo con fin ilustrativo, trataremos de demostrar esta premisa con dos ejemplos.

En cuanto a la contratación, la regla laboral es la preferencia por la contratación indefinida, sin embargo, solo en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR), encontramos nueve supuestos distintos en los que puede encuadrarse la contratación temporal, más una posibilidad a carta abierta para contratar a plazo fijo cualquier otra situación no contemplada en estas nueve anteriores, si se demuestra que responde a una causa eminentemente temporal.

Con mérito en el propio Informe del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) de 2014, que describe que la cifra de contratos a plazo fijo, solo de mano de obra nacional, fue de 3,637,116 16; el número promedio de trabajadores a plazo fijo en ese año alcanzó 1’961,514, mientras que el promedio de trabajadores a plazo indefinido en ese mismo año alcanzó a solo 1’161,896 17, nos permitimos afirmar que la contratación temporal viene siendo utilizada de manera indiscriminada.

Sumado a ello, la normativa laboral peruana impone una serie de reglas para proceder a la desvinculación de un trabajador y además, la jurisprudencia ha consolidado una series de criterios para la reparación del derecho a la estabilidad laboral de salida. Así, actualmente, existe la posibilidad casi absoluta de conceder tutela restitutoria en caso de despidos en donde no se contenga causa o se demuestre que es inexistente, dejando poco espacio al empresario de proceder a la separación del empleado, con derecho a pago de indemnización, salvo tenga causa justa y probada para hacerlo 18, lo que determina -criterio personal- un panorama bastante estricto en el plano de las relaciones de trabajo.

Otro ejemplo: la jornada de trabajo. La regulación actual incluye un Texto Único Ordenado de los años 2000 y su reglamento, con antecedentes que datan de los años noventa. Se ha regulado en extenso el máximo de la jornada laboral, la imposibilidad de sobrepasar los límites impuestos por ella y por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en los Convenios de la materia y se ha desarrollado jurisprudencia vinculante sobre los supuestos específicos en los que pueden articularse jornadas acumulativas de trabajo 19, entre otros, pero -sorprendentemente- no existe regulación alguna sobre el horario diario de descanso y el límite específico que debe respetarse entre una faena de labor y otra. Solo para comparar este punto, en España, que no resulta ser un país que haya aplicado del todo el modelo danés, la regulación contenida en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de regular el tiempo máximo de trabajo semanal, establece el tiempo obligatorio de descanso que deben cumplir los trabajadores entre jornada y jornada (12 horas) e inclusive entre el término de una semana laboral y otra, lo que evitaría, en nuestro caso, la estructura de cualquier tipo de jornada que sobrepase tal periodo, garantizando así el derecho al descanso efectivo suficiente conforme a los límites establecidos por OIT. El número de horas de trabajo diario se regula por acuerdo colectivo, principalmente.

A la par de ello, Perú mantiene legislación que ha generado un abaratamiento de los costos no salariales con el pretexto de generar competitividad y acceso al empleo. El caso simbólico de la micro y pequeña empresa en el que se mantiene un régimen reducido de beneficios laborales, se choca de narices con el alto grado de informalidad y el casi nulo efecto que viene generando su regulación.

La informalidad del mercado de trabajo peruano es el asesino silencioso de las relaciones de trabajo. Según la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza (ENAHO) del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), al año 2012, la tasa de informalidad laboral total ascendía a 74.3% 20. La mayor parte del empleo informal se ubica dentro del sector informal (57%), mientras que el empleo informal fuera del sector informal concierne aproximadamente a 17% de la población ocupada en ese mismo año.

Por otra parte, la ENAHO señala que del año 2008 a octubre de 2013, de un total de 869,924.00 microempresas (formales e informales), solo se han logrado formalizar un total de 73,407; en el caso de los trabajadores sucede un hecho similar pues de 2’748163 trabajadores (formales e informales) que laboraban en este régimen, a octubre de 2013, sólo 140,958 se encuentran formalizados a esa fecha, es decir, incorporados en planilla con el pago de los beneficios económicos que corresponden al régimen 21.

2.2. Seguridad Social.

Sigamos analizando el panorama. La recomendación Nº. 202 adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 2012, referida a los pisos de protección social señala que “la seguridad social es una inversión en las personas que potencia su capacidad para adaptarse a los cambios de la economía y del mercado de trabajo y que los sistemas de seguridad social actúan como estabilizadores sociales y económicos automáticos, ayudan a estimular la demanda agregada en tiempos de crisis y en las etapas posteriores y ayudan a facilitar la transición hacia una economía más sostenible”.

El análisis de este punto es complejo, por lo que sin intentar salir del core de este ensayo, solo diremos que es consabido que los sistemas de salud pública en el país presentan notorios rezagos; la inversión en este gasto social no cubre las necesidades –principalmente- de la población asalariada, salvo por los escasos programas de asistencia social sanitaria vigentes.

En materia previsional, la situación no es menos preocupante, ya que la gran mayoría de aportantes a los sistemas de pensiones son trabajadores por cuenta ajena, por lo que aquellos independientes que constituyen la gran mayoría de la población económicamente activa del país no cotizan al sistema y, por ende, no podrán tener acceso a las prestaciones sociales en la medida que mantenemos un esquema previsional únicamente contributivo. La reforma del sistema previsional ocurrida en los años 90 y la creación de un sistema previsional privado han sido duramente criticados por especialistas nacionales e internacionales llegando a afirmarse que el Sistema de Pensiones Privado del Perú ejemplifica todo lo que no debiera hacerse, desde el punto de vista de los afiliados, o de lo que puede suceder en un plano de escaso conocimiento previsional de la población, complicidad del gobierno con los negocios privados y total irresponsabilidad social de estos 22.

No contamos con fondos de desempleo (salvo la figura de compensación por tiempo de servicios -CTS- que es netamente contributiva) que permitan que el trabajador perciba un monto mensual limitado en la medida que busca la recolocación y, no, no tenemos un sistema de capacitación suficiente, que permita dinamizar el mercado de trabajo y facilitar su nuevo acceso a este en el caso de una pérdida del empleo. Es notorio que este punto tenemos un knock out de parte del modelo danés.

2.3. El papel de los interlocutores sociales.

El diálogo social juega un rol fundamental en la conservación del modelo danés, pues en la medida que no exista concertación, será muy difícil introducir un mayor mayor dinamismo en el panorama jurídico de las relaciones laborales. En tal sentido, el diálogo entre el Estado, las organizaciones empresariales y las de trabajadores, así como búsqueda de un consenso moderado, son necesarios para que los cambios normativos resulten fecundos.  

En Perú, actualmente la batuta del diálogo social en materia de trabajo y empleo la mantiene le Consejo Nacional de Trabajo y  Promoción del Empleo (CNTPE), organismo público adscrito al MTPE que engloba a las más representativas organizaciones de empresarios y trabajadores. Se dedican a realizar un debate activo sobre nuevas políticas normativas a aplicar, para dinamizar el mercado de trabajo, las relaciones laborales y la capacitación para el empleo.

Lo cuestionable en este punto no es la labor que se viene llevando a cabo por ellos, sino el grado de representatividad que mantienen, principalmente, respecto a la masa trabajadora, basta mencionar que según el propio Ministerio de Trabajo y promoción del empleo, al año 2013 (primer trimestre), la tasa de sindicación era del 5.8% de la población económicamente Activa (PEA) 23, es decir, si bien existe un contexto para la creación del diálogo social, la representación de los trabajadores se ve disminuida debido a la baja tasa de sindicación que existe.

2.4. Programas de aprendizaje para el empleo.

Centrándonos en el sector empleo, actualmente el MTPE erige programas para la capacitación en este punto, principalmente, de los jóvenes. Con ocasión de este recuento, solo comentaremos dos de ellos: “Jóvenes productivos” (antes, Jóvenes a la Obra) e Impulsa Perú (antes, Vamos Perú) 24. El primero apunta a facilitar el acceso de los jóvenes al mercado laboral formal, brindando capacitación laboral gratuita, priorizando a la población más pobre del país. El segundo, busca incrementar el nivel de empleabilidad a través del refuerzo de conocimientos y mejora de las competencias personales para conseguir y conservar el empleo; se focaliza en población desempleada y subempleada 25.

De acuerdo a las estadísticas de la propia entidad, el primer programa habría logrado la inserción de alrededor de cinco mil jóvenes al mercado laboral durante el periodo 2014 26, mientras que el segundo ha logrado la capacitación de cerca de nueve mil personas en el mismo periodo, en materias de inserción laboral, certificación para el autoempleo y competencias laborales 27. Las cifras son loables, alentadoras, pero contrastadas con la tasa de desempleo que alcanza la población económicamente activa, según la ENAHO de 2014, 599.5 miles de personas, parecen insuficientes 28.

Resulta necesario conocer también el nivel de calidad de empleo que mantienen los beneficiarios de dichos programas y complementar el éxito de los programas con seguimiento a mediano y largo plazo, pero de ello no se ha ubicado información que contribuya a analizar este punto en el presente ensayo.

Cabría analizar también programas no relacionados específicamente con el sector empleo pero que finalmente decantan en él, como con los programas educativos, pero por las limitaciones comentadas en la parte introductoria de este artículo, dejamos ello en manos de los especialistas de la materia.

Resumiendo, lo que buscan ilustrar los datos y cifras recopilados es que el vasto contexto normativo que mantenemos y el amplio desarrollo jurisprudencial, desde aquí saludado, no viene siendo suficiente para lograr el ansiado objetivo de trabajo decente que mantiene actualmente la OIT y el Estado. Así, pese que no somos un país donde la flexibilidad laboral cunda en cada rincón, sino todo lo contrario, mantenemos estándares cuestionables de formalidad laboral y acceso al empleo; algo, ciertamente, no se está haciendo del todo bien.

  1. Exportación normativa.

Además de las marcadas diferencias relacionadas con la realidad jurídico – laboral de Perú, Dinamarca es un país pequeño, su territorio los alcanza 43.000 km2, ocupa el puesto 133º en la lista de países del mundo por superficie, mientras que Perú se encuentra en el 20º. Su población al año 2014, superaba apenas los 5,6 millones de habitantes, y su PIB per cápita supera al mismo año los 49.000 dólares americanos 29 y el empleo público supera al 25% del empleo total, por lo que sin duda alguna, sus componentes configuran un espacio social, político y económico más que gentil para el desarrollo de políticas sociales y económicas relativamente innovadoras, por lo que cabe preguntarse ¿Existe alguna posibilidad de que Perú exporte su sugerente modelo de relaciones laborales? 30

La respuesta salta a la vista. Dice Gorelli, suscribiendo a Schmid, que la paradoja de la flexiseguridad sólo es admisible siempre que se entienda que un prerrequisito para la flexibilidad es alcanzar dosis importantes de una nueva seguridad, entendida no como conservación del puesto de trabajo durante toda la vida, sino como seguridad en el empleo 31. Esto es, alta ocupabilidad de trabajadores, garantizada no solo por el sistema educativo, sino por los servicios públicos de empleo y por el propio sistema de relaciones laborales; cortos periodos de transición, asistencia personalizada en la búsqueda del empleo y buenas prestaciones de desempleo para esos periodos de transición 32. Concluyendo, la flexiseguridad como planteamiento de política de empleo no puede actuar de cualquier manera, sino que para dotar al sistema de flexibilidad es necesario entregar algo a cambio; es una flexibilidad condicionada 33.

Así, la conclusión no puede ser otra que afirmar que el escenario que presenta la realidad laboral en el Perú no permite que introduzcamos las drásticas variaciones que supone el modelo danés; no cabría flexibilizar el mercado de trabajo, imponer recortes absolutos al derecho a la estabilidad laboral sin mantener reparación alguna, cuando la tasa de informalidad afecta a la gran proporción de población económicamente activa; donde no existen prestaciones que soporten el mantenimiento mensual del hogar durante el periodo de desempleo y las cifras respecto a este sean perennes. En suma, no se puede generar tal nivel de desprotección cuando no se puede garantizar el acceso del derecho al empleo, sin políticas de aprendizaje para el trabajo y de recolocación a corto plazo.

Pero entonces ¿Debemos perder de vista este objetivo? La propia Comisión Europea (CE) ha incluido la flexiseguridad dentro de los objetivos de la Estrategia Europea 2020 34 y recomienda a los Estados a incluir políticas de este tipo dentro de sus legislaciones y mercados de trabajo en función a los sorprendentes resultados que viene alcanzado. En el caso de España, por ejemplo, la decisión sobre la readmisión en el empleo queda en manos del empresario quien, ante una decisión judicial que determina la improcedencia del despido, puede optar por esta o por el pago de la indemnización por cese al trabajador, reservando la imposición de tutela restitutoria,  exclusivamente, a aquellos despidos de carácter nulo (vulneración de derechos fundamentales); de la mano van las prestaciones de desempleo que comienzan a pagarse a partir del cese, aún este hubiera sido impugnado, creando así una estabilidad laboral relativa y un mecanismo de compensación temporal en tanto se accede nuevamente al empleo. El nuevo Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015,  vigente a partir de enero de este año, ha realizado cambios en el sistema de prestaciones sociales, incluyendo mayores beneficios en el plano contributivo, pero nunca descartando el principio de universalismo que rige el sistema de seguridad social.

Así, es opinión final de este artículo que la flexiseguridad no debería ser descartada como medida de activación del mercado laboral peruano pero ciertamente es necesario considerar que, previa implementación, deben consolidarse medidas específicas para la mejora de los niveles de empleabilidad, formalidad y trabajo decente. La respuesta no es sencilla y comprende distintos enfoques, pero desde una somera visión jurídico laboral, nos animamos a señalar algunas cuestiones inspiradas en las recomendaciones de la CE, que deben revisarse e incluirse dentro de los objetivos en este punto:

  • La inclusión de verdaderos programa de capacitación y aprendizaje que deben abordar las diferencias de oportunidades entre la mano de obra, empezando por el sistema general de educación. El abandono escolar y la mejora de niveles  de cualificación de los jóvenes son un punto trascendental. La inclusión de las empresas es necesaria para el desarrollo de estrategias globales en materia de competencias que permitían al personal adquirir y ejercitar nuevas capacidades; lo que podría verse compensado con el aumento de incentivos para estimular a las organizaciones empresariales a invertir en la mano de obra 35.
  • Políticas activas del mercado laboral. Es clave distinguir entre solicitantes de empleo suficientemente cualificados y aquellos que requieren reforzar sus capacidades. Para los primeros, dice la Comisión, debería hacerse hincapié en el apoyo individualizado en la búsqueda de empleo. En cuanto a los segundos, las políticas comentadas en el punto anterior deberían centrarse en ofrecerles una formación adecuada con la finalidad de apoyar su movilidad ascendente y sostenible, más que su rápida inserción laboral 36.
  • Inclusión de medidas reducción de informalidad, reales. No nos referimos al abaratamiento de costos laborales para generar el sinceramiento en el mercado de trabajo en negro, nos referimos a reformas que generen una real productividad. Como afirman Cuadros y Quiñones 37, existen dos vías para dinamizar el mercado y aumentar la productividad empresarial: la reducción de costos no salariales (costos laborales) y la reducción del costo laboral por bien producido, lo cual se logra a través del incremento de la propia productividad interna por la implementación de políticas de desarrollo empresarial; no obstante, la primera resulta potencialmente perjudicial puesto que si no es articulada de manera adecuada con políticas del segundo rubro, devendrá en precarización del empleo, reducción del poder adquisitivo de la masa trabajadora, lo cual redunda en desaceleración del propio mercado interno por falta de capital de la población para inversión en ella.

Para graficar este punto, nos referiremos a la experiencia de Argentina que durante los años 1991 a 2001 presentaba una tasa promedio de informalidad del 76% de su economía, influenciada por una política de reducción de costos laborales y, al igual que el Perú, presentaba una heterogeneidad importante en diferentes dimensiones (tanto asalariados como independientes), a la par de que un gran sector de la población -el más desprotegido- mantenía un bajo nivel educativo 38. A partir del año 2003, se decidió implementar un “Modelo de políticas diversificadas”, mediante las cuales se introdujeron una serie de cambios que buscaban intensificar el mercado interno, a la par que formalizar las relaciones de trabajo existentes. De esa manera, se introdujeron reformas en diversos ámbitos: Se instauró un tipo de cambio competitivo (para evitar la paridad del peso – dólar) y con ello se buscó generar estímulo a la inversión y al consumo interno; un régimen de reducción de costos para PyMES y cambios para facilitar el registro del servicio de trabajadores del hogar; se advirtió que la fiscalización laboral era débil y por ello se decretó la inspección del trabajo como política de Estado, fortaleciendo dicho sector y se determinó a la informalidad laboral como tema relevante en el debate socio-laboral.

Los cambios pudieron advertirse al mediano plazo pues, al año 2007, la tasa de empleo formal se había invertido: el empleo formal pasó del 5% al 85% y, el empleo informal, del 95% al 15% informal. A su vez, en sólo 4 años, se crearon 3,4 millones de puestos de trabajo versus los 1.2 millones que se crearon en el periodo mayor del 1991 a 2001 39.

Finalmente, es necesario hablar de una modernización del sistema de seguridad social, buscando optar por el universalismo, antes de los sistemas netamente contributivos y un refuerzo del papel de los interlocutores sociales dentro de la reforma pero no nos permitimos extender el debate sobre estos puntos pues consideramos que son temas que debe explorarse con severo detenimiento y desde una perspectiva más amplia que la jurídica.

Concluimos, para cerrar el tema, que toda reforma que se plantee realizar deberá respetar, siempre, el marco constitucional de los derechos fundamentales, incluyendo dentro de ellos el bloque normativo internacional que el Perú ha suscrito. El objetivo crucial es la búsqueda de un mayor nivel de trabajo decente, que permita conciliación de la vida personal y profesional y el desarrollo de la población laboral dentro de un estado que aspire al bienestar; sin respeto por los derechos fundamentales, estos objetivos no podrían ser alcanzados en absoluto.


[1] Plasmada a partir de la conocida sentencia del Tribunal Constitucional en el asunto Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. vs. Fetratel, Exp. Nº 1124-2001-AA/TC.
[2] Al respecto, véase: WILTHAGEN, Ton. Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform?. Discussion paper. Marzo, 1998. En: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.399.752&rep=rep1&type=pdf
[3] Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema “Flexiguridad: el caso de Dinamarca” (2006/C 195/12) (DOUE de 18 de agosto de 2006 (C 195/48).
[4] Acerca de la teoría sobre los MTT, puede verse: PÉREZ DEL PRADO, Daniel. Mercados de trabajo transicionales. Sobre la Paternidad y tutela del concepto de Flexiseguridad. Revista del XX Congreso Nacional de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Mayo, 2009. Edit. Ministerio de Trabajo e Inmigración. España. Págs. 530 – 544.
[5] Jaspers, T. “Flexiseguridad: ¿es la respuesta acertada a la modernización del derecho del Trabajo? Una perspectiva holandesa”, en Estudios sobre la estrategia europea de la flexiseguridad: una aproximación crítica, Albacete, Bomarzo,  2009, nota 1, Pág. 89. En: GORELLI, Juan. “Crítica a la flexiseguridad”. Revista Latinoamericana de Derecho Social. Núm. 16, enero-junio de 2013, Pág. 53.
[6] Es necesario señalar que si bien han surgido algunas limitaciones a la protección universal con el paso del tiempo (desarrollo de cotizaciones para financiar algunas prestaciones y ligero crecimiento de coberturas privadas en sanidad), el modelo no ha merecido un cambio drástico. Véase: Comisión Europea sobre Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión. La seguridad social en Dinamarca. Informe. 2012. En:
http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/SSRinEU/Your%20social%20security%20rights%20in%20Denmark_es.pdf
[7] Jaspers, T. Op. Cit.  Pág. 93.
[8] En 2013, en pleno auge de crisis europea, la tasa de desempleo rondó el 7% mientras que con anterioridad rozó el 4%. Véase: Eurostat Statistics explained. En: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/File:Unemployment_rate,_2003-13_(%25)_YB15.png
[9] ZUBERO, Imanol. “¿A qué huele en Dinamarca?”. Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales Núm. 16, 2008 – I. Edit. Universidad del País Vasco. Pág. 45.
[10] MONEREO, José Luis y FERNÁNDEZ, José Antonio. El debate europeo sobre flexiguridad en el trabajo (reflexiones en torno al «libro verde» de la comisión de las comunidades europeas). En Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales Núm. 16, 2008 – I. Edit. Universidad del País Vasco. Pág. 172.
[11]  ZUBERO, Imanol. Op. Cit. Pág. 46.
[12] URTEAGA, Eguzki. “El modelo escandinavo y su transposición en los países europeos”. Lan Harremanak, Revista de Relaciones Laborales Núm. 16, 2008 – I. Edit. Universidad del País Vasco. Pág. 62.
[13] URTEAGA, Eguzki.Ibíd.
[14] Véase: http://www.embajadadedinamarca.org/pages/economia.php
[15] “Comisión Europea sobre Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión. Op. cit.
[16] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Anuario Estadístico Sectorial  2014. Pág. 180. Cuadro 101.
[17] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Ibíd. Pág. 142. Cuadro 66.
[18] Al respecto, véase las sentencias de los casos FETRATEL vs. Telefónica, sobre el derecho a la estabilidad laboral en su faceta de salida (Exp. N.° 1124-2001-AA/TC); Llanos Huasco (Exp. N.° 976-2001-AA/TC), sobre los efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados relativos a derechos humanos (Despido nulo, despido incausado, despido fraudulento); César Antonio Baylón Flores, sobre la tutela a brindarse en casos de despidos fraudulento e incausado Exp. N.º 206-2005-PA/TC).
[19] Sentencia del TC emitida en el expediente N° 4635-2004-AA/TC 17 de abril de 2006. Caso Sindicato Trabajadores de Toquepala y Anexos.
[20] Instituto Nacional de Estadística e informática. Encuesta Nacional de Hogares, 2012. En: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1154/cap06.pdf
[21] Encuesta Nacional de Hogares del año 2013. En: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=93&tip=548.
[22] Sobre este punto, puede verse: Vernedo, Jorge (2000) “Ganancias para algunos y desprotección para todos: el derecho humano a la seguridad social y la privatización de los sistemas de pensiones en América Latina”. Ed. Cedal, Derechos y Democracia y Plataforma Interaméricana de Derechos Humanos Democracia y Desarrollo. Lima. Pág.41. En: “Situación de la seguridad social en los paises latinoamericanos”.http://white.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/edob/agora/pdf/segsoc3.pdf
[23] Ministerio de Trabajo y promoción del empleo de Perú. Síntesis de Indicadores Laborales. Oficina de Estadística. Base de datos: Planilla Electrónica. En: http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/estadisticas/peel/publicacion/BOLETIN_SINTESIS_INDICADORES_LABORALES_I_TRIMESTRE_2013.pdf
[24] Adicionalmente, el MTPE impulsa los Programas Trabaja Perú y Perú Responsable, que buscan la colocación laboral, entre otros.
[25] Esta información ha sido extraída del propio portal del MTPE. Véase: http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=923&tip=9
[26] Ministerio de Trabajo y promoción del empleo. Anuario Estadístico Sectorial. Cuadro 287.
[27] Ministerio de Trabajo y promoción del empleo. Ibíd. Cuadro 295.
[28] Nótese además, que la tasa de desempleo urbano, en jóvenes entre 14 a 24 años es de 13.1% en este periodo, sin incluir Lima Metropolitana. La información puede contrastarse en el portal de INEI, Indicadores sobre población económicamente activa desocupada: https://www.inei.gob.pe/estadisticas/indice-tematico/ocupacion-y-vivienda/
[29] Véase: http://denmark.dk/es.
[30] ZUBERO, Imanol. Op. Cit. Pág. 48.
[31] En este sentido Schmid, Citado por GORELLI, Juan. En “Crítica a la flexiseguridad”. Revista Latinoamericana de Derecho Social. Núm. 16, enero-junio de 2013, Pág. 57.
[32] Respecto de esta última cuestión y la importancia de la protección de seguridad social, véase Monereo Pérez, J. L., “Estrategias de “ajuste”, “reestructuración” y “flexibilidad laboral”. Modelos normativos”, Tribuna Social, núm. 227, 2007, p. 24. Citado en: GORELLI, Juan. Op. Cit. Pág. 58.
[33] GORELLI, Juan. Ibíd.
[34] Si desea adentrarse en el tema, puede revisarse el portal de le Comisión Europea en materia de Flexiseguridad:  http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102&langId=en.
[35] HERRAIZ, María Sol. La puesta en práctica de la flexiguridad: ¿una posición mágica para los problemas de empleo en los países de la Unión Europea? En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. España: http://www.empleo.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/Revista/numeros/72/Doc02.pdf. Pág. 244 -246.
[36] HERRAIZ, María Sol. IbÍd.
[37] Cuadros Luque, Fernando. En Nueva Ley MYPE ¿Es el remedio peor que la enfermedad? PLADES, Ed. Nº. 07. Pag. 26; y Quiñones, Sergio y Luque, Fernando: Cuando la excepción se vuelve regla ¿Cuál es el régimen laboral general en el Perú? En: Revista Soluciones Laborales. Pp. 100. Lima, agosto, 2010.
[38] Véase: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/presentation/wcms_125844.pdf.
[39] Estas estadísticas han sido anotadas por la OIT y pueden ser revisadas en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/documents/presentation/wcms_125844.pdf.

Dejar respuesta