Patricia Bravo Valderrama
Bachillera en Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú

  Hoy, 27 de febrero, ha sido declarado como el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral mediante la Resolución Ministerial N°041-2018-TR. En concordancia con las múltiples acciones que vienen siendo tomadas en los últimos tres años por el Estado y la ciudadanía en contra de la violencia que viven niñas y mujeres en el Perú, esta fecha conmemorativa pone en relieve la existencia de una forma de violencia pocas veces visibilizada en los debates y la agenda pública (Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, 2016, p.1).

La violencia física y sexual ya han sido asumidas como una problemática real y de urgente atención. Estos tipos de violencia están pasando de ser comprendidas como fenómenos esporádicos y enclaustrados dentro del mundo privado para ser convertidos en insistentes demandas por la reformulación de las políticas públicas para la sanción y prevención para que las mujeres que puedan sentirse seguras y libres tanto en la vía pública como en sus hogares. Mas, considerando que el 34% de peruanas y peruanos trabaja más de 48 horas a la semana (El Comercio, 2015), y que la violencia de género es un mal estructural, cabe preguntarse: ¿Qué hay de la violencia que sufren las mujeres dentro de sus centros de trabajo? En el presente artículo se realizará un breve esbozo del tratamiento del hostigamiento sexual dentro del ordenamiento jurídico peruano como problemática de las relaciones de género y la comprensión de la construcción de las masculinidades y de la salud mental como propuestas para las acciones de prevención.

Tratamiento jurídico y cifras del hostigamiento sexual

El artículo 4 de la Ley N° 27492, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicada en febrero del 2003, modificada por la Ley N°29430, publicada en noviembre del 2009, conceptúa el hostigamiento sexual en dos modalidades.

La primera, el hostigamiento sexual típico o que consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.  La segunda forma que contempla la norma es el hostigamiento sexual ambiental, el cual se define como la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Efectivamente, la Recomendación General N° 19 de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (CEDAW) define al hostigamiento sexual como aquel comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y generar un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria en tanto la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil. Para la OIT, es una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores (2013, p. 1).

La Ley anteriormente mencionada, en su artículo 5, y la Casación Nº 3804-2010-Del Santa, desarrollan los tres elementos típicos del hostigamiento sexual. Como primer elemento, la conducta relacionada con temas de carácter sexual, las cuales incluyen apreciaciones relacionadas a aspectos físicos de la persona hostigada que hagan referencia expresa al tema sexual o subliminalmente sexista, envío de comunicaciones de cualquier tipo con contenido relacionado al tema sexual, exposición al contenido de carácter sexual, llamadas innecesarias, roces, tocamientos, caricias o saludos no deseados. Asimismo, se incluye el que el acosador ejerza autoridad sobre los trabajadores bajo su dependencia para hacerse invitar o participar en eventos, reuniones sociales, actividades deportivas u otros en la que sabe que participará la víctima de la hostilidad sexual; y el uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

Como segundo elemento, el rechazo a la conducta de hostigamiento sexual, el cual puede manifestarse cuando la persona hostigada manifiesta su disconformidad, su no aceptación a través de medios escritos o verbales (rechazo directo) o cuando se da respuestas evasivas, dilatorias o conductas similares que demuestra su disconformidad con las proposiciones del acosador (rechazo indirecto). Finalmente, el tercer elemento exigido es la afectación del empleo debido al sometimiento que se da tanto en una relación de autoridad o de jerarquía. Ya sea a través de la promesa de beneficios laborales o trato preferente o la posibilidad de perder el empleo, se propicia una situación incierta que interfiere con el rendimiento de la trabajadora o el trabajador acosado. Es importante recalcar que la reiteración no es requerida como elemento típico, mas puede ser un elemento indiciario (MINTRA, 2017, p.11).

En cifras del Servicio de Defensa y Asesoría Legal del MTPE, en el 2015 se atendieron 235 consultas sobre hostigamiento sexual, la cifra más alta en los últimos cinco años (El Portal del Capital Humano, 2018). Del 2014 al 2016 se reportaron 40 casos, de acuerdo con los registros de consultas telefónicas atendidas en la Línea 100 del Programa Nacional contra la Violencia Familiar y Sexual del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (Andina, 2018).

Relaciones de género, masculinidades y salud mental: notas a considerar para las políticas de prevención

Según la OIT (2013, p.3) y el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe (2016, p.1), los pocos estudios realizados en la materia coinciden en señalar que la mayoría de quienes sufren hostigamiento sexual son mujeres, y que la mayoría de casos no son denunciados. Específicamente, el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada, con estatus de inmigrante.  Esto es preocupante pues, conforme a la Recomendación antes mencionada de la CEDAW, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo afecta la igualdad en el empleo, la cual puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a violencia dirigida concretamente a ellas como lo es el hostigamiento sexual.

El acoso sexual es una forma de violencia de género, una manifestación más de las miles de desigualdades que viven las mujeres por su condición de tales. Las relaciones de poder asimétricas se reproducen en todos los espacios, incluido el ámbito laboral. Si se encuentran en una posición subordinada, son más propensas a ser víctimas de acoso. Mas si se encuentran en cargos altos, son objetos de acoso por ser competidoras en el poder (OIT, 2013, p.3). De esta manera, por ser mujeres, están expuestas a una violencia que amenaza su libertad de trabajo y la igualdad en el empleo e, inclusive, la posibilidad de acceder a cargos de mayor jerarquía y/o responsabilidades, condicionando su desarrollo profesional. El acoso sexual se torna, entonces, una herramienta para perpetuar relaciones discriminadoras y violentas en los centros de trabajo y que inclusive llega a constituirse como barrera para el acceso a mejores condiciones o un mayor status laboral.

En este sentido, es importante hacer notar que esta forma de violencia persiste como conducta naturalizada e invisibilizada, a pesar de que las mujeres enfrentan cotidianamente situaciones de acoso sexual en sus lugares de trabajo sin ser registradas y no es posible conocer el impacto de las leyes y políticas creadas para su enfrentamiento (Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe, 2016, p.2). Esta naturalización ha sido entretejida a partir de múltiples mitos, los cuales sostienen que las mujeres realizan denuncias falsas de acoso sexual, que los hombres poseen un irrefrenable instinto sexual que hay que comprender y que las mujeres tienen la culpa de ser acosadas por ser provocadoras con su vestimenta o actitudes; o que es normal que los hombres hagan bromas con contenido sexual en público y que las mujeres son demasiado sensibles ante ello (MINTRA, 2017, pp.10). La denuncia es imposible si estos mitos se hallan insertos en las mentes que están a cargo de recibirlas.

Si son las relaciones de género, como relaciones de poder, las que son el punto de partida que justifica y perpetúa estas violencias, es importante dar cuenta de que es importante fortalecer y empoderar a las mujeres – conjuntamente con la instauración de mecanismos de denuncia y protección efectivos. Mas ahora es tiempo de poner la mirada en la construcción de masculinidades por hombres aliados contra la violencia en perjuicio de las mujeres, dejando atrás el golpe y la intimidación como respuesta a todo intento que busca el respeto de los derechos fundamentales de las mujeres, lejos de desafiar su identidad en torno a la agresividad y al control sobre otros. Esto es, la construcción de masculinidades sensibles a la violencia de género.

La masculinidad hegemónica (Kimmel, 2008, p.3-4) es aquella imagen del hombre que controla el poder, cuya virilidad depende de si es un hombre en el poder, con el poder y de poder. En este sentido, a modo de ejemplo, un hombre ve desafiada su “hombría” cada vez que una mujer escapa de su control reclamando por libertad ambulatoria o económica. Se da entonces el derecho del hombre al castigo (Alcaldía de Medellín-Universidad CIES, 2013, p.34): la violencia se usa para apagar el pedido de la mujer por la inclusión en la vida pública y en la toma de decisiones; busca reestablecer el orden y mantener su imagen de “hombre de verdad” tanto en el ámbito público como en el privado.

Es crucial generar estrategias y políticas de sensibilización para hombres, que partan desde la indignación y la empatía para reflexionar críticamente sobre las relaciones de género, deconstruyendo identidades fundadas en el relacionamiento a través de la competencia, el individualismo y la dominación. El resultado: hombres capaces de comprender y de sentir que las múltiples violencias que viven mujeres, adolescentes y niñas no son un problema únicamente de las mujeres. Son también un asunto y responsabilidad de hombres (Alcaldía de Medellín-Universidad CIES, 2013, p.51-55). A nivel de políticas públicas ya se ha reparado en ello, pues la “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo” aprobada por el Ministerio de Trabajo en diciembre del año pasado, enfatiza que las acciones de prevención que dispone la Ley N°27492 incorporen estrategias de trabajo con hombres y la construcción de masculinidades.

Por último, la visibilización del hostigamiento sexual en el ámbito laboral pasará, definitivamente, por la toma de conciencia de la necesidad del cuidado y atención de la salud mental. Esta forma de violencia genera graves daños en la salud mental y emocional de la víctima: sufrimiento psicológico, humillación, pérdida de autoestima, ansiedad, culpa, disminución de la motivación, estrés, irritabilidad, cansancio, pérdida de asertividad, deterioro de las relaciones sociales, depresión y suicidio (MINTRA, 2017, p.12; y OIT, 2013, p.4). Es por ello que los efectos a nivel psicológico y la violencia psicológica deben empezar a ser tomados en serio y como lo que son: un deterioro para la salud tan importante como una agresión física.

Actualmente, parecería que la violencia ha llegado a un nivel tan desesperante, inexplicable e imbatible que la solución es imponer sanciones cada vez más drásticas. Cuando la muerte es la respuesta, es momento de repensarnos como personas y como sociedad para encontrar nuevos caminos. Esta propuesta de construcción de masculinidades sensibles a la violencia de género y toma de conciencia de la salud mental busca con esperanza ser uno de ellos.


LISTA DE REFERENCIAS

Alcaldía de Medellín y Universidad CIES. (2013). Hombres cuidadores de vida: Modelo de sensibilización y formación en masculinidades género sensibles y prevención de la violencia hacia las mujeres. Medellín, Colombia.
Andina. (08 de febrero de 2018). El 27 de febrero será día de lucha contra hostigamiento sexual en el trabajo. Recuperado de http://www.andina.com.pe/agencia/noticia-el-27-febrero-sera-dia-lucha-contra-hostigamiento-sexual-el-trabajo-698634.aspx
CEDAW. (1992) Recomendación General Nº 19: La violencia contra la mujer. Recuperado de http://archive.ipu.org/splz-e/cuenca10/cedaw_19.pdf
El Comercio. (17 de julio de 2015). Gráfico del día: ¿Cuántas horas semanales laboran los peruanos? Recuperado de https://elcomercio.pe/economia/peru/grafico-dia-horas-semanales-laboran-peruanos-194682
El Portal del Capital Humano. (09 de febrero de 2018). 27 de febrero: Día de la lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo. Recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/27-de-febrero-dia-de-la-lucha-contra-el-hostigamiento-sexual-en-el-trabajo/
Kimmel, M. (2008). Homofobia, temor, vergüenza y silencio en la identidad masculina. Recuperado de http://www.caladona.org/grups/uploads/2008/01/homofobia-temor-verguenza-y-silencio-en-la-identidad-masculina-michael-s-kimmel.pdf
MINTRA. (2017). Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo. Recuperada de: http://legis.pe/wp-content/uploads/2017/12/Publican-Guia-practica-para-la-prevencion-y-sancion-del-hostigamiento-sexual-en-el-trabajo-Legis.pe_.pdf
Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe (2016) El acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral y educativo: Violencia contra las mujeres invisibilizada. Notas para la igualdad Nº 21. Recuperada de: https://oig.cepal.org/es/notas/nota-la-igualdad-ndeg-21-acoso-hostigamiento-sexual-ambito-laboral-educativo-violencia-mujeres
OIT. (2013). Género, salud y seguridad en el trabajo. Hoja informativa Nº 4. Recuperada de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf

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