Cecilia Beltrán Varillas
Magíster en Ciencia Política y Diplomada en Estudios de Género por la PUCP
Docente de la Escuela de Gobierno y Políticas Públicas PUCP

Si bien la participación de mujeres en el sector público es casi similar que la participación de hombres, no ocurre lo mismo cuando apreciamos los datos de su participación en cargos directivos. Es decir, conforme se avanza en la responsabilidad y en la toma de decisiones en los cargos, la participación de mujeres disminuye.

Según los estudios que anualmente publica la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), entidad rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, las mujeres representan 3 de cada 10 directivos públicos 1 . Esta cifra se repite año tras año, por lo que demuestra que es uno de los indicadores más difíciles de cambiar. Esta cifra no se puede leer de manera aislada, si revisamos otros indicadores podemos apreciar que esa situación es una constante en diversos ámbitos. Así, el número de mujeres en el Congreso es considerablemente menor, al igual que el número de mujeres autoridades o representantes políticos a nivel regional y local. Y en esos ámbitos incluso se han adoptado medidas para promover la mayor participación de mujeres como la cuota electoral de género.

Pero en el servicio civil peruano, además, ocurre otro tipo de particularidades que podrían explicar algunas contradicciones que revelan la menor participación de mujeres en cargos directivos. Por ejemplo, se pueden observar las siguientes cifras (SERVIR, 2018, p.15):
– La participación de la mujer es mayoritaria en las carreras especiales (enfermeras
y profesoras de educación inicial y primaria).
– De cada 10 funcionarios y directivos en el sector público, 3 son mujeres.
– Las servidoras civiles con educación superior completa (76%), supera la
participación de los hombres que cuentan con dicho grado de instrucción (58%).
– La brecha salarial por género ha disminuido en los últimos años de 24% a 18%.
Según las cifras señaladas, existe una mayor participación de mujeres en el servicio civil, pero cuando revisamos en detalle, se aprecia que la mayor presencia de servidoras civiles es en aquellas carreras desempeñadas tradicionalmente por mujeres, es decir como enfermeras o docentes de educación inicial y primaria. Asimismo, se puede apreciar una mejor preparación de las servidoras civiles teniendo como referencia los datos de su formación profesional, con lo cual la presencia de mujeres en el servicio civil estaría contribuyendo a la profesionalización en el sector público. Pese a ello, se identifica que existe una brecha remunerativa. Si bien esta brecha se ha ido reduciendo anualmente, aún se mantiene una brecha significativa del 18%.

Frente a esta situación se han adoptado algunas medidas. Para empezar, debemos rescatar que desde el 2007 se cuenta con una Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, Ley N° 28983, que establece el marco jurídico para promover una equitativa participación de mujeres y hombres en diversos ámbitos, como el ámbito laboral. Así, en la ley se señala que las entidades públicas deben:

“Garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo, en la formación, promoción y condiciones de trabajo, y en una idéntica remuneración por trabajo de igual valor. Se incluye entre los derechos laborales la protección frente al hostigamiento sexual y la armonización de las responsabilidades familiares y laborales” (artículo 6°, literal f).

Esta norma contiene un mandato para las entidades públicas, siendo una de ellas la de adoptar medidas para evitar la discriminación de mujeres, no solo en el acceso al empleo, sino también en la promoción laboral como, por ejemplo, la promoción en cargos directivos. Asimismo, la Ley N° 28983 establece que el Estado puede adoptar medidas de acción positiva temporales para acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. Nos preguntamos si para el caso peruano una ley de cuotas en cargos directivos sería necesaria. A la luz de las cifras y verificando que la participación de mujeres en cargos directivos sigue siendo menor, evidenciaría que alguna medida adicional se debe realizar desde el sector público. Para ello se cuenta con un marco normativo, previsto desde la Constitución (artículo 2° inciso 2 y artículo 26°) y en tratados de Derechos Humanos ratificados por el Estado peruano, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, artículo 4.1) que respaldan la adopción de este tipo de medidas.

En esa línea, en otros países como España y Colombia se cuentan incluso con normas que promueven una participación equitativa en cargos directivos estableciendo porcentajes o criterios para lograr esa equidad. Así, la Ley de cuotas colombiana establece que las mujeres deben ocupar al menos el 30% de los cargos directivos de los máximos niveles decisorios. Para el caso de España se establece una participación equilibrada entre mujeres y hombres en cargos directivos de la administración pública. Y en el ámbito de las políticas públicas ¿cómo vamos? Contamos desde el 2006 con una política de igualdad de oportunidades que desarrolla los lineamientos y objetivos para concretar la igualdad material entre mujeres y hombres. El último Plan de Igualdad de Género 2012-2017 señalaba en su Objetivo Estratégico 7.2 que las entidades públicas deben “implementar medidas de acción afirmativa para garantizar la presencia de mujeres en cargos de toma de decisiones”.

No obstante, si bien se cuenta con este marco de políticas públicas de igualdad de oportunidades, se debe evaluar la necesidad de desarrollar programas o proyectos específicos para la promoción de la mujer en puestos de carácter gerencial. Se pueden revisar experiencias comparadas implementadas en el sector privado, y adoptar algunas medidas, considerando las características del servicio civil peruano. Una de esas medidas implementadas es el desarrollo de programas de formación en habilidades directivas dirigidos a servidoras civiles, complementando con programas de mentoring o acompañamiento en la gestión desempeñada por mujeres. Es una medida que se debe explorar desde las entidades públicas encargadas de la formación y capacitación de los servidores civiles, como la Escuela Nacional de Administración Pública.

Actualmente el Estado peruano viene implementando la reforma del servicio civil, aprovechando ese contexto es la oportunidad para adoptar medidas que promuevan una participación equitativa de mujeres en puestos de dirección.

La reforma del servicio civil, que tiene como marco jurídico la Ley N° 30057, contiene principios orientadores como la igualdad de oportunidades, criterios objetivos que promueven una igualdad en la remuneración, el acceso y permanencia en el sector público a través del cumplimiento de un perfil de puesto y una evaluación permanente de desempeño en observancia al principio de meritocracia. Aspectos claves y en coherencia con la Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

No obstante, es una tarea pendiente analizar con enfoque de género si existen barreras en el acceso a cargos directivos. Nos referimos si al establecer requisitos en principio “neutrales” no se estaría perjudicando el acceso de mujeres en cargos directivos. Así, por ejemplo, si para acceder a un puesto directivo se requiere que el postulante cumpla con al menos 8 o 10 años de experiencia en cargos similares, si bien es un requisito neutral, es en su aplicación que se estaría desincentivando la participación de mujeres en ese tipo de cargos. A su vez, en la permanencia en este tipo de puestos se presentan otro tipo de dificultades que justifican un análisis con enfoque género.

De acuerdo a la Primera Encuesta Nacional del uso del tiempo (MIMDES, 2011, p. 10), las horas dedicadas por mujeres para el desarrollo de actividades en el hogar (39 horas en promedio semanales), como la atención de niños, de familiares enfermos, en la preparación de alimentos, entre otras labores que comprenden el trabajo doméstico, es significativamente mayor a las dedicadas por los hombres (15 horas en promedio semanales) 2 . Es lo que se conoce como la doble o incluso triple jornada laboral realizadas por las mujeres. Son aspectos que se deben analizar para comprender de manera integral la menor participación de mujeres en cargos directivos o su falta de continuidad laboral, ya sea por barreras en el acceso o dificultades para mantenerse en ese tipo de puestos.

La meritocracia es un principio que garantiza que las personas más idóneas sean las que ocupen determinados puestos en la administración pública, pero ello no impide que se puedan evaluar algunos requisitos que podrían estar generando una menor participación de mujeres en cargos directivos. Ello implica un reto para que el servicio civil además de meritocrático, sea coherente con la política pública de igualdad de oportunidades.

Quizá debimos iniciar este artículo preguntándonos ¿por qué es necesaria la participación
de mujeres en cargos directivos? El sustento es que es un tema de derechos, que tiene como marco normativo el derecho a la igualdad en el acceso y permanencia en la función pública, y el principio de no discriminación por sexo. Finalmente, estamos ante el ejercicio del derecho que tenemos todos de participar en los asuntos públicos, en este caso desde la toma decisiones para contribuir a una gestión de los servicios públicos orientada a los ciudadanos y a las ciudadanas.


Referencias
1 Autoridad Nacional del Servicio Civil (2018). La mujer en el servicio civil peruano. Lima, SERVIR, marzo
2018. En:http://storage.servir.gob.pe/servicio-
civil/Informe_La_Mujer_en_el_Servicio_Civil_Peruano_2018.pdf, consultada el 25 de junio de 2018.
2 Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (2011). Brechas de género en el uso del tiempo. Lima, MIMDES.
En:https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/banner/Brechas_genero_enelUso_Tiempo.pdf,
consultada el 25 de junio de 2018.

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