MARIEM DE LA ROSA BEDRIÑANA

Jueza Suprema de la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria. Licenciada en Derecho por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Maestria en Derecho al Trabajo, Ciencias Penales y Doctorado en Derecho por la Universidad San Martin de Porres.

“¿Porque se da por sentado que las mujeres deben ganar menos que los hombres? ¡No! Tienen los mismos derechos. La discrepancia es un escándalo puro”
Papa Francisco

RESUMEN

El principio de igualdad de trato sin discriminación significa que ante supuestos de hechos iguales deben aplicarse las mismas consecuencias jurídicas; sin embargo, estimaciones oficiales recientes dan cuenta que a nivel mundial existe todavía una profunda brecha salarial entre hombres y mujeres que debe corregirse. La desigualdad es intrínsicamente injusta y no puede ser tolerada; constituye un deber del Estado asumir con firmeza su rol fiscalizador para que las empresas asuman el compromiso de erradicar toda práctica de discriminación particularmente basada en la distinción de género.

1.- INTRODUCCIÓN

El Derecho a la Igualdad y a la no discriminación proclama que todas las personas son iguales ante la ley; y si bien se reconoce que es posible un trato diferenciado conforme así lo señala Corte Interamericana de Derechos Humanos, este trato debe estar basado en criterios razonables y objetivos para que no constituya discriminación[1].

El autor Julio A. GRISOLI,[2] señala que para establecer un concepto del deber de no discriminar hay que partir del principio de igualdad ante la Ley, lo que supone dispersar igualdad de trato para quienes son iguales y se encuentran en igualdad de condiciones. Este deber adquiere especial relevancia en el Derecho del Trabajo donde el presupuesto básico de la relación laboral es el respeto de la dignidad humana, lo que implica otorgar un trato igualitario a las personas relacionadas con un mismo empleador que se hallen en circunstancias iguales.

 En tal sentido es de esperar, que si un hombre y una mujer ponen a disposición de un mismo empleador su fuerza de trabajo ejerciendo la misma labor bajo condiciones iguales, deben de recibir un trato igual.

2.- BASE NORMATIVA DEL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN

Como instrumentos internacionales se tiene a los artículos 2° y 7° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 2°, 3°, 23°.4 y 26° del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; 2° de la Declaración Interamericana sobre Derechos y Deberes del Hombre; 24° de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 2° del Convenio OIT N° 111, relativo a la discriminación en materia empleo y ocupación.

Nuestra legislación recoge el Principio de Igualdad en el artículo art. 2° inc. 2 de la Constitución Política del Perú y en el literal f) del art. 6° de la Ley N° 28983,” Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, se dispone que el gobierno central, regional y local, están obligados a adoptar políticas, planes y programas destinados a garantizar el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, procurando una idéntica remuneración por trabajo de igual valor y que uno de los roles del Estado consiste en tomar medidas necesarias para erradicar todas las formas de discriminación.

3.- LA BRECHA SALARIAL ENTRE VARONES Y MUJERES

A nivel mundial se registra un alto volumen de discriminación salarial entre hombres y mujeres no obstante que la labor desempeñada por ambos es la misma y en circunstancias similares.

El Informe Global de la Brecha de Género 2015 del Foro Económico Mundial revelaba  que los avances hacia la igualdad salarial y paridad en el mercado de trabajo se han estancado desde 2009/2010 y la lentitud de los avances a la hora de cerrar la brecha de las oportunidades económicas entre las mujeres y hombres significa que las mujeres no han logrado ganar la cantidad que ganaban los hombres en el 2006; lo que supone que el mundo tardará 118 años (hasta 2133) en cerrar la brecha económica por completo. Si este informe ya es desolador, el Informe del 2017 no puede ser más dramática pues indica que la brecha en el lugar de trabajo se cerrará en 217 años.[3]

Por su parte, la Organización Internacional de Trabajo ha señalado que si no se emprende ninguna acción específica, al ritmo actual, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres no se podrá alcanzar hasta el año 2086.[4]

Los datos que brinda el Foro Económico Mundial nos obliga a tomar conciencia de que la profunda brecha salarial entre hombres y mujeres requiere ser enfrentado por los Estados con firmeza, a fin de que los empleadores asuman el compromiso de abolir practicas discriminadoras en el desarrollo de la relación laboral, particularmente evitar la brecha salarial arbitraria entre varones y mujeres.

Recordemos que hace poco actrices de Hollywood denunciaron que se les pagaba más a sus compañeros varones, quienes realizaban la misma labor que ellas. Una de las denunciantes fue Patricia Arquette, quien en el 2015 aprovechó su discurso de aceptación del Oscar por Mejor Actriz de reparto[5], para llamar la atención sobre la disparidad salarial en relación con los varones. Lo que evidencia que este trato desigual comprende a todo tipo de empresas y se registra tanto en países altamente industrializados como en los que no lo son.

Un caso emblemático fue la de la trabajadora Lilly Ledbetter, quien trabajó para la Empresa Goodyear en Alabama – EE.UU., durante 20 años y luego de jubilarse supo que sus tres compañeros hombres que hacían el mismo trabajo que ella en turnos diferentes, percibían un salario superior, por lo que acudió a la instancia judicial para reclamar el reintegro correspondiente, pretensión que fue desestimada bajo el argumento de que ella no lo hizo en el plazo legal establecido. Ledbetter pudo investigar que las mujeres en Estados Unidos ganaban sólo 78 centavos por cada dólar que ganaba un hombre, y las mujeres negras incluso menos, convirtiéndose en un icono del movimiento feminista de Estado Unidos, logrando que el ex – Presidente Obama dicte una ley que reconoce la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

En lo que se refiere a América Latina merece especial mención la Encuesta Laboral realizada por el Dirección de Trabajo de Chile en el 2014 donde se señala que en la década del 2000 el salario promedio de las mujeres era entre el 20% a 30% inferior al salario promedio de los hombres y que a decir de los expertos no hay una explicación única sobre el por qué la brecha salarial se mantiene elevada en dicho país, ello no obstante, el aumento del empleo femenino.[6]

En nuestro país los datos tampoco son alentadores, el Ministerio de Trabajo ha venido reportando que la brecha salarial existente fue de 29% en el año 2007 y de 32% en el año 2012[7]; en el año 2016[8], la brecha fue de 23,1% de los cuales un 25,8% se asocia al componente discriminatorio. Por su parte la Autoridad Nacional del Servicio Civil informa que “En los últimos 11 años, en el Servicio Civil peruano, los hombres han ganado en promedio 16% más que las mujeres en términos agregados”; brecha medida según se dice, sin estimar la brecha en puestos iguales.[9]

En cumplimiento del Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017 se ha dictado la esperada ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (Ley N° 30709) y su reglamento el Decreto Supremo N° 002-2018-TR. La conveniencia de la Ley N° 30709 es inobjetable puesto que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, disponiendo la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo; su Reglamento publicado el 08 de marzo de 2018, obliga al empleador “…evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto”, y para el caso de las micro y pequeña empresas el Ministerio de Trabajo se compromete a brindar asistencia técnica.

4.- MECANISMOS DE SOLUCIÓN

Consideramos que la reacción de los Estados frente al grave problema de discriminación remunerativa entre varones y mujeres ha sido positiva, puesto que unos lo reconocen en su (Bolivia en el 2009 y Ecuador en el 2008) y otros han dictado leyes (Chile en el 2009, Colombia en el 2011, el Salvador en el 2011, España 2007).  Es a partir de ello que reconocen que a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración sin discriminación alguna, garantizando la igualdad salarial entre varones y mujeres. Nuestro país en la misma línea ha dictado leyes importantes como las referidas anteladamente; empero no basta reconocer legislativamente dicha igualdad de trato sino que resulta imperativo que el servicio de SUNAFIL verifique que las empresas den cumplimiento a la Ley N° 30709 y su Reglamento, profundizando su labor en este rubro y principalmente sancionando de manera ejemplar a quienes la infrinjan; solo así los empleadores, los trabajadores y la comunidad en general sentirán que el derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres está garantizado.

Resulta imperativo desterrar los estereotipos de género que contribuyen a marcar diferencias absurdas en la valoración de los puestos de trabajo, como el de fijar puestos típicos para mujeres, dando paso a criterios de valoración objetiva.

Hacer públicas las diferencias salariales entre valores y mujeres que ocupan el mismo cargo, así como las multas impuestas por este trato discriminatorio y la obligación de que las empresas publiciten las diferencias salariales entre hombres y mujeres, constituiría un gran paso para cerrar la brecha salarial de género en nuestro país.


[1] Caso Norin Catrimam y otros  VS Chile. Sentencia de 29-05-2014 serie N° 279

[2] Julio Grisoli, edición 2004, pág. 304

[3] Informe Global de Brecha de Genero 2017 del foro Económico mundial. Recuperado de https//www.weforum.org/es/agenda/2017/11/cual-es-la-brecha-de-genero-en-2017-y-por-que-se-esta-ampliando

[4] OIT “Las Mujeres en el Trabajo” Tendencias 2016 pág. 30. Recuperado http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_483214.pdf

[5] Gloriane Corrales, Denuncias por discriminación sexistas  en Hollywood comienzan a ver la luz. Recuperado

https://www.nacion.com/viva/cine/denuncias-por-discriminacion-sexista-en-hollywood-comienzan-a-ver-la-luz/OL4SNES3MNEIXEX3D2E2GVLGBQ/story/

[6] Dirección del Trabajo de Chile “ENCLA  Inequidades y Brechas de Género en el Empleo 2014”, pag.45 y 46. Recuperado http://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-108317_recurso_3.pdf

[7] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: “Informe Anual 2012 La Mujer en el Mercado Laboral  Peruano”, Lima 2014, pag. 46. Recuperado http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DISEL/2012/INFORMES/informe_anual_mujer_mercado_laboral_2012.pdf

[8] Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: “Informe Anual 2016 La Mujer en l Mercado Laboral Peruano” Lima 2017, pag. 66

Recuperado http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DISEL/2016/INFORMES/informe_anual_mujer_mercado_laboral_2016.pdf

[9] Autoridad Nacional de Servicio Civil “La mujer en el Servicio Civil Peruano 2017” .Lima 2017, pág. 9. Recuperado  http://minagri.gob.pe/portal/download/pdf/difusion/2017/informe_la_mujer_en_el_servicio_civil_peruano_2017.pdf

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