César Abanto Revilla

Abogado y Maestro en Derecho por la USMP

Profesor de Derecho de la Seguridad Social en la PUCP, UNMSM y USMP

Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo

Javier Paitán Martínez

Abogado por la UNMSM

Adjunto de Docencia del curso de Derecho de la Seguridad Social en la PUCP

Miembro de la Sección peruana de Jóvenes Juristas de la SPDTSS

Miembro principal del Círculo de Estudios Laborales y de la Seguridad Social (CELSS – UNMSM)


La vejez es una etapa de la vida, pero a la vez es un hecho que tiene consecuencias y efectos jurídicos. En efecto, al llegar a la tercera edad se genera el (eventual) derecho a una pensión de jubilación, en tanto cumplamos ciertos requisitos (edad, años de aportación mínimos o los que prevea la ley correspondiente). No obstante, también se puede originar una circunstancia, a nivel normativo laboral, que nos obligue a la extinción de la relación laboral.

Un reciente informe de las Naciones Unidas (Perspectivas de la población mundial 2019) nos advierte que para el 2050 una de cada seis personas en el mundo tendrá 65 años o más. Esto implica una proporción del 16% de la población global. Actualmente, dicha proporción solo llega al 9%. En paralelo, el número de personas mayores de 80 años se triplicará, pasando de 143 millones (2019) a 426 millones (2050).

La reducción de la tasa de natalidad en relación al incremento de la longevidad está generando en las últimas tres a cuatro décadas serios problemas en el financiamiento de la seguridad social tradicional (intergeneracional). Esto se debe a que cada día tenemos un menor número de trabajadores (formales) en actividad que puedan soportar con sus aportes el pago de las prestaciones de los jubilados, los cuales ahora viven muchos años más.

Son las dos caras de una misma moneda. Lamentablemente, ambas son negativas y no tienen, hasta el momento, una solución eficiente en el corto plazo. Menos aún, una alternativa que pueda ser sostenible en el tiempo. Dicho escenario, sumado al bajo monto de las pensiones, obliga a muchas personas de la tercera edad a continuar trabajando o a reincorporarse al mercado laboral. Esto ha llevado a diversos países en el mundo (en Perú se ha tomado conciencia del tema no hace mucho tiempo) a buscar mecanismos que permitan su reinserción. Sin embargo, ¿cómo vamos manejando este tema en la actualidad?

En Chile, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, se proyecta una (re) incorporación o permanencia del adulto mayor del 54.7% para el 2020; y de un 100% para el 2050. En las antípodas del globo, está Japón, el país con mayor número de ancianos en el mundo. Allí encontramos casos como el de Masako Wakamiya, quien se jubiló de un banco a los 60 años y, veinte años después, luego de aprender computación, se convirtió -en el 2017- en la persona con mayor edad (80 años) en crear una aplicación para Apple. También está Sumiko Iwamuro, una DJ de 82 años; o Shigeaki Hinohara, un médico que se mantuvo en actividad hasta pasados los 100 años.

A veces creemos, erróneamente, que los adultos mayores no pueden trabajar porque padecen muchas enfermedades. Sin embargo, son muchas más las ventajas de contar en nuestro equipo con un jubilado. A continuación, señalaremos algunas de ellas:

  • Mejor atención al cliente: producto de una mayor experiencia (de vida), tienen la capacidad para distinguir las demandas de los usuarios versus el cumplimiento en la calidad del producto o servicio ofrecido.
  • Mayor estabilidad laboral:asumen más responsabilidad frente al empleo. Priorizan su trabajo y registran una baja tasa de ausentismo laboral, pues saben que sus oportunidades son limitadas.
  • Creatividad frente a problemas: su larga experiencia personal y laboral les facilita idear un mayor número de alternativas para enfrentar situaciones imprevistas.
  • Más concentrados:cumplen la jornada de trabajo con eficiencia y tienen menor tentación de entrar a las redes sociales y/o a los celulares, en comparación con los jóvenes.
  • Beneficios económicos:tienen menor exigencia de renta que los más jóvenes. A nivel de evaluación de los costos de capacitación e inducción laboral, no se incurre en mayores gastos al incorporar personal con experiencia.

Sin embargo, en el Perú, tenemos todavía un mecanismo que, de cierta forma, limita o dificulta evaluar la continuidad de la prestación de servicios de un adulto mayor, amén de referirse a un supuesto de jubilación obligatoria (como si fuera algo automático por el solo cumplimiento de la edad), cuando en realidad se trata de un derecho sujeto a la satisfacción de requisitos insoslayables. En el plano de la seguridad social, hablamos de una jubilación voluntaria cuando el trabajador afiliado a un régimen previsional (público o privado) decide solicitar que se le otorgue dicha pensión al haber cumplido los requisitos legales.

En el plano laboral, podemos hablar de dos supuestos diferenciados:

  1. Jubilación intermedia: aquella en la cual no importa la voluntad del trabajador para extinguir la relación de trabajo. Está consagrada en los primeros párrafos del artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por el D.S. N° 003-97-TR, que señala lo siguiente:

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Provisional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajusta dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

En este caso, el empleador tendría que asumir varias obligaciones, como pagar el complemento de la pensión, cubriendo la diferencia entre la prestación y el 80% de la última remuneración.

  1. Jubilación obligatoria: también denominada “forzosa” por algunos autores[1], está prevista en el último párrafo del citado artículo 21, que señala lo siguiente:

La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

Se advierte que la ley impone el cese automático y obligatorio del trabajador al cumplir la edad prevista (70 años). Este acto no se encuentra condicionado a trámite o requisito alguno, salvo el tener derecho a pensión de jubilación. Bajo esa premisa, ¿podría extinguirse la relación laboral de una persona que cumple los 70 años pero no cuenta, por ejemplo, con el periodo de aportación mínima (20 años de cotización acreditada) en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP), regulado por el D.Ley N° 19990?

Creemos que existen errores de configuración legislativa, pero principalmente de orden conceptual, pues la jubilación es un derecho que, como dijimos, está condicionado en su acceso al cumplimiento de ciertos requisitos indispensables, no solo el de la edad. Por tanto, obligar a una persona a la extinción de la relación laboral bajo dicha única premisa no garantiza el acceso a dicha prestación provisional.

Se ha establecido una cuestionable “relación causal” entre el cumplimiento de la edad fijada por el legislador (70 años) y el término de la relación laboral. Esta medida se puede ejecutar de forma automática, salvo pacto en contrario, sin importar el estado en el que se encuentre el trámite para la obtención de la pensión del trabajador, aun cuando este no haya iniciado aún trámite alguno.

Como vemos, el marco normativo nacional -en contra de la tendencia mundial- apunta a facilitar la extinción de la relación laboral del adulto mayor. Se parte de la premisa de que el cumplimiento de la edad no implica automáticamente el decaimiento de la capacidad para laborar (de forma eficiente). Esto ciertamente puede contrastarse con la labor eficiente de profesores, médicos, jueces y otros profesionales, que con el aval de una experiencia de vida que no puede ser reemplazada en oportunidades por el solo conocimiento teórico, pueden (y deben) extender su vida laboral, por lo menos hasta los 75 años, sin perjuicio de participar luego, si sus fuerzas físicas y mentales plenas lo permiten, en los programas que con dicho fin sean implementados -espero, no en un futuro lejano- por el Estado y el Sector Privado.

Como bien dice el antiguo (y cierto) refrán: «más sabe el diablo por viejo que por diablo».


[1] Para Javier Neves, citado por Ríos, este tipo de jubilación «por el solo hecho de ser impuesta al trabajador, resultar ser inconstitucional», ya que vulnera el derecho fundamental al trabajo, así como los principios del Derecho Laboral, tales como el in dubio pro operario, el de continuidad en la relación laboral, y el de igualdad y el mandato de no discriminación. RÍOS HOLGUÍN, Christian. “Los criterios interpretativos “pro empleador” de la Corte Suprema en el caso de la jubilación obligatoria y automática. Análisis de la Casación N° 2501-2009-ICA”. En: Revista Actualidad Jurídica N° 199, Lima, 2010, Gaceta Jurídica, página 254.

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